科研论文：浅谈胜任型教师专业发展培养的策略
[摘要]本文立足于幼儿园教师队伍中胜任型教师群体专业发展的特点和现状，梳理出胜任型教师在专业发展之路上遇到的问题，思考从隐性目标入手，为胜任型教师这一大的群体在本阶段专业发展上提供具有可行性的对策和建议，支持他们保持对职业的责任感，体验专业发展的成就感，为幼儿度过快乐而有意义的童年服务。
[关键词]胜任型教师 专业发展 策略方法
教育部2012年颁布出台了《幼儿园教师专业标准（试行）》，文中明确定义：“幼儿园教师是履行幼儿园教育工作职责的专业人员，需要经过严格的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能的职业。”[1]《标准》的出台具有划时代的意义，暨国家承认幼儿教师的专业性，并以官方文件向全社会告知，幼儿教师不再是保姆、阿姨，不再是那个只带着孩子玩而没有任何职业技术含量的群体。而是含有情感、知识、能力、等多种专业领域知识的育人职业，是要获得尊重与认同的职业。这样的定位，不仅让加强幼儿教师对自我职业的认同，激发他们的主体意识和创新精神，更能帮助幼儿教师这一群体对自己有明确的职业标高。两者均是提升幼儿教师专业发展内在动力的积极因素。
胜任型教师是从事班级工作达五年甚至更长时间，经历过小、中、大三个年级段教学循环，已经从最初的新手型教师转变成为了解孩子、熟悉教材、熟知家长，完全胜任常规工作所需要的专业特质的教师群体。[2]他们已经走出初入职的迷茫和懵懂，能自如的驾驭日常工作，具备一定的理论基础，积累了较为丰富的实践经验。在专业情感、专业能力、专业知识上都已经成熟和稳定。
一、胜任型教师的分类、分化发展所带来的问题。
幼儿教师的专业发展是一个持续、渐进且富有动态的丰厚过程，其发展一般会经历新手型教师、胜任型教师、骨干型教师和专家型教师四个阶段。在这四个阶段的层次跃进中，胜任型教师的跃进最为关键和和重要，其决定着专业发展的后期走向。即成长为骨干型教师甚至向更高目标的专家型教师进发，或是专业发展终身停驻在此阶段，不再有上升的空间。也就是说，此阶段的幼儿教师专业发展已经出现分类、分化发展的情况。有数据显示，胜任型教师中只有20%能向骨干教师或更高目标进军；剩下80%的教师则就此驻足，成为永远的胜任型教师。当前，对能向更高层次目标跃迁的所占比例为20%胜任型教师已有较多关注和探讨，而对永远的胜任型教师，则关注相对较低。但这又是一个不可忽视的群体。
在幼儿园师资队伍的结构比例中，永远的胜任型教师所占比例为三分之一。其专业水平的高低，对幼儿园整体教育水平起着不可低估的影响。从此类胜任型教师发展的实际情况来看，他们再怎么努力也无法在专业发展上升一个阶梯，只能在原地踏步，看着同事前行中一骑绝尘的背影，挫败和失落油然而生，很容易产生迷茫，出现职业倦怠，从而降低学前教育的整体质量和水平。
二、胜任型教师专业发展的“激励”点。
胜任型幼儿教师专业发展受瓶颈制约的原因是多方面的，有的是由于找不到适合自身独特发展的路径，导致相应专业水平的提升缺乏内在的生成力。有的是受个人素质所限，专业素养无法提升。因此，只有停留在现有的水平，放弃竞争。那么，是不是只有达成向更高目标的跃进就是专业发展质量的唯一评定目标呢？是不是停驻胜任型阶段的幼儿教师就无法在专业上有其他的发展途径呢？其实不然。向上一层阶段的跃进只是幼儿教师专业发展的显性目标，我们应该把目光拓展到幼儿教师专业发展的隐性目标上，即体验职业的认同感和成就感。而幼儿教师专业内容除了专业知识、专业能力，专业情感也是关键内容之一。因此，从职业成就感这一心理点切入，就是破解胜任型教师职业倦怠，达成其专业发展隐性目标的最有效策略。
围绕胜任型幼儿教师的常规工作我们可以发现：家长和同事的认同，孩子的喜欢，领导的肯定均是专业情感中的积极因素。无论身何哪一发展阶段的教师都会在意。我们应该聚焦于此，引领胜任型教师从中去体验和感受职业的成就和幸福。
分析胜任型幼儿教师的工作特点可以发现：丰厚的实践经验是他们的特长。经过多年带班的累积，无论是在家园沟通、班级常规管理，或是教学活动、环境创设等诸多方面，或多或少他们在某一方面都有自己的过人之处。这是他们的职业财富，也是园所发展的重要财富。我们应挖掘这财富蕴含的价值，帮助胜任型教师从中体验成功感。
三、胜任型教师专业发展的策略
马斯洛需求层次理论早已验证：当人的尊重需要得到满足，就能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。[3] 无论处于哪一专业发展阶段的教师群体，都有需要被尊重、被认同的人文心理需求。胜任型教师一样如此。关键就是要运用适宜得当的策略和方法去激活胜任型教师的“内在需求”，使其推动这一教师群体达成这样的目标：就算停留在此专业发展阶段，但其专业发展的追求不会停留。他们会扎实于常规工作，给青年教师的成长给予支持和帮助，在各项活动中积极参与，成为教师团队中不可或缺的力量。
1．充分肯定胜任型教师的付出和劳动。
如果说把青年教师和骨干教师比喻成“红花”，当他们在各类专业发展平台上大放光彩、夺得荣誉时，胜任型教师就像无声进行光合作用的绿叶，埋头于班级工作、常规工作。当我们看到“红花”的绽放之美时，也要欣赏得到“绿叶”的扶助之美。让“红花与绿叶同美”的思想深值于心！适时为他们班级有序的幼儿习惯养成送上赞许，畅通的家园沟通给予肯定。并将这份肯定浸染到家长群体中、全园教师群体、领导群体中。由这三个群体传递出欣赏和认可的信息，具有范围广、力度强的特点，是每一位教师都在意的正能量。从而营造出“共美互欣赏”园所人文氛围，让长期处于失落状态的胜任型教师群体感受到“荣誉光茫”的照耀。
2．充分发挥胜任型教师的中坚作用。
班级人员配备中必有一名胜任型教师。与新手型教师组合搭班，是既带教，又互补。即将青年教师的成长与胜任型教师帮扶挂钩，胜任型老师对青年教师的专业发展有引领之责，青年老师成才了，胜任型老师有功，肯定其在青年教师成长的付出。青年教师的比赛活动，胜任型教师一样应该是支持团队中的一员，鼓励其奉献智慧，提供经验，为集体荣誉的获得出一份力，使一份劲。在与其他类型的教师搭班合作中，胜任型教师是支持、是后缓，甚至是班级主心力量，他配合和带领一个班级团队的成长。就在这样抱团发展的过程中，可以实现多个目标的达成：一是团队智慧的高效重组，将个人的成就与集体的成就有机融合，能有效融恰各年龄层、各资历层教师间的情感，成功建构“互相滋养，共同成长”的团队专业发展文化。二是使胜任型教师体验到帮扶他人获得成长后达成的成功感，增加其职业幸福感。三是找到了学习的焦点和动力，激发了胜任型教师内心寻求专业发展的需要，鞭策其自觉加强对自身专业的学习和进一步丰富。
3．充分发扬胜任型教师的特色亮点。
胜任型教师大多数走的是实践之路，尽管他们在家园沟通、班级常规管理等诸多方面有自己的有效做法。但是在如何对这些丰厚的经验进行梳理，使其内化成自己的工作特色或特长，他们的思考较少。我们应该在充分了解每个教师的基础上，依据其特点、亮点，帮助胜任型教师把自己在工作中行之有效的做法，形成可以供他人学习或是推介的经验，或是将其个人工作特色予以推广。可以把教研活动、业务学习活动、家园互动活动等作为交流分享的平台，鼓励和陪伴胜任型教师去发现自己，推动自己。同时，针对性的园本培训方式要及时跟进，为胜任型教师此时的专业发展需要提供补给。会有资质较好的胜任型教师从中脱颖而出，向骨干型教师迈进的可能。
4．建立团队奖励机制，充分发挥团队的合力作用。
胜任型教师在个体的表现上较弱或，但是能在团队工作中他们发挥着不可小觑的作用。所以，园所的奖励制度除了关注到在科研、教学等活动中有突出表现的个人，还应设定相应的团队奖励制度，关注到在常规工作中表现突出的教研组、年级组和班级。让胜任型教师在奖励中得到认同。
古语有云：“善启迪人心者，当因其所明而渐及”。在教师的专业发展之路上，每一类型教师都有自己优秀和长处。我们只要能从其最优秀点切入，给予尊重和肯定，那么我们就能汇聚每一位教师身上的“亮点”，凝成教育温暖的光茫，去照耀孩子的成长。
【参考文献】
[1]《幼儿园教师专业标准（试行）》 教育部[2012]1号文件
[2]彭兵 《成就专业的幼儿教师》 北京师范大学出版社 2012年月
[3]亚伯拉罕·马斯洛 《人类激励理论》 1943年