【关键词】员工情绪管理；人力资源管理；现代企业
一、现代企业人力资源管理中的情绪管理
21世纪是一个充满激烈竞争的世纪，企业员工承受着越来越大的压力，面对的是越来越快的生活节奏，工作变得单调枯燥，很容易出现生理、心理方面的问题。因此，重视员工的情绪管理，解决员工个人情绪问题，减轻员工的压力，保持其积极的情绪，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。人力资源部门总是围绕企业人才筛选、激励、福利、留任等机制开展自己的工作，往往考虑如何获得人才，如何让人才在利益驱使下高效工作，如何让人才沉迷于企业福利并留任下来，将人才假设为没有情感的资源来考虑利用，常常缺乏最起码的人文和情感关怀。
人力资源管理中的情绪管理就是把员工的情绪作为人力资源管理中的一项重要内容，把员工的情绪作为根本出发点，通过跟踪员工的情绪变化，分析员工情绪发生和变化的原因，有意识地对员工情绪进行正向引导和疏导，使员工的情绪向积极的方向转变，从而使员工保持良好的精神状态和饱满的工作热情，创造融洽和谐的组织氛围，充分调动员工的积极性和创造性，以提高员工的工作质量和生活质量，从而实现公司和员工的共同发展。
二、情绪管理在人力资源管理中的作用
（一）帮助企业选拔优秀人才
现代企业选拔人才的标准已经从过去的只注重专业技能知识方面有所转变，情商成为企业选拔人才的重要标准。情商对个人的工作能力、成就的关联性已被多个研究所证实，员工的自我情绪管理水平低，会导致其对生活、工作压力的承受能力差，工作效率低，时间长了易引发生理、心理健康疾病，后果严重。因此，为了企业的整体经济效益，在招聘中要注重员工的情商问题，在应聘过程中根据应聘者的面部表情、身体动作、表达能力等方面对其情绪管理的能力进行简单的测评，为下一步的面试做出准备。
（二）帮助员工提高自我情绪管理的能力
员工面对如此大的竞争压力，如果不能正确的对待这些压力，将会对他们的生活和工作及身体健康产生巨大的影响，而且员工是整个企业的关键力量，所以帮助员工提高自我情绪管理的能力，使他们能够正确对待生活中的压力，对他们和对整个企业的效益来说都是非常重要的。企业人力资源管理通过进行各种情绪管理方面的培训和讲座，来提高他们对情绪的认识，通过组织各种情绪管理方面的实践活动，将理论与实践联系起来提高员工处理情绪的能力，帮助员工处理情绪就是帮助企业提高自身实力，这也是人力资源部应该尽的职责。
（三）有利于企业进行岗位分析
岗位分析是企业在进行招聘之前，对企业各个职能部门进行的分析，确定哪些岗位需要招聘人才，需要招聘哪方面的人才。企业人力资源管理部门在进行岗位工作分析时，根据不同岗位上不同员工的表现，分析出每个岗位对员工的自我情绪调节能力的要求的程度，得出在进行岗位招聘时所需要的员工情商的程度和员工在情商方面的任职资格。
三、现代企业实施情商管理的措施和途径
（一）企业真正实现人性化管理
情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，以人为本就是要把所有的人都视作公司中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。企业除了有责任给员工提供符合生理健康要求的安全工作环境，还应建立透明、合理、公平、健全的管理制度。选择符合大多数员工情感需要和特点的管理方式，尽量避免因采取不合理的管理方式和制度
而引起的情绪挫折。此外，给员工创造一种宽松自由的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流。配备疏导不良情绪的必要措施，如情绪发泄室，以疏导诸如愤懑、压抑等消极情绪，从而减少员工在现实生活中的情绪过激行为，从而帮助员工放松在工作中积累的紧张情绪。
（二）完善激励机制提高员工积极性
员工出现情绪低落主要是由于工作环境压抑，可能长期努力的工作并没有得到应有的奖励，导致员工士气低落，工作积极性不高。针对这种状况，企业在进行人力资源管理时，要加大对员工工作状况的了解，制定严格的奖惩制度，完善激励机制，对工作认真负责的员工进行及时的奖励补助，对不负责任的员工进行惩罚以示警告。只有在员工中做到公平公正，才能真正激发员工的工作兴趣，才能改善员工的负面情绪，提高工作效益。
（三）管理者帮助员工提高自我情绪管理能力
情绪管理是科学性和艺术性的统一，它不仅依靠科学的调控，而且还依赖个体的心理过程。一般说来，情绪管理是同事之间、上下级之间一种情利相伴的双向互动过程。员工个人往往对于自己的情绪没有明确的认知，所以企业管理者要对员工的职业类型进行适当分类，并尽力去了解员工的压力来源，有针对性地对员工进行情绪管理方面的知识教育，找出情绪问题产生的原因，对症下药，及时把情绪管理的拓展训练作为员工素质教育的重要内容。还可通过在企业内部设立心理咨询室，帮助员工减轻工作上的压力、调整心理状态、培养情绪管理能力，更好地为实现个人目标及其组织目标而工作。此外，企业还可以通过建立沟通无限的渠道，在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的工作氛围，让员工轻松快乐的工作，形成一种和谐的人际关系，增强企业的凝聚力、创造力和吸引力。
（四）丰富员工的工作内容和户外活动
长期做相同的工作给员工带来的压抑感和失落感，会使员工的情绪发挥出极其负面的作用。因此，企业应该适当的丰富员工的工作内容，提高员工的决策权力，明确各项工作的重要性，使员工了解到自身工作的使命感，扩大业务内容，使员工能够有机会做其他的工作，发挥自身其他方面的才能，实现自我满足。使员工实现自我满足也是企业人力资源管理在情绪管理方面的重要目的。除此之外，为了提升员工的情绪，企业应该经常组织户外活动，使员工有机会放松身心，为接下来的工作做足准备，这也体现了企业对员工的关心程度等。
情绪管理在企业的人力资源管理中有很大的作用，良好的情绪管理为企业的经济效益的提升提供了重要条件。随着未来经济的不断发展，企业在情绪管理方面的技术、经验会更加的先进，情绪管理将会向着更加科学高效的方面发展，为企业在现代社会激励的竞争中提供重要的人力资源保障。
参考文献：
[1]方忠秀，情绪管理在现代人力资源管理中的应用[J]，科教文汇，2010（7）
关键词：Zung氏（SAS）评分；公务员；紧张情绪管理；工作满意度
公务员是一个特殊的职业群体，是政府管理社会事务的中坚力量。特殊的工作性质与所处环境对他们的政治素质、业务能力和个性修养都提出了很高的要求，也给他们很大的压力[1]。本文中选取事业单位的公务员400例，对其中200名进行紧张情绪管理干预，现报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料选择事业单位的公务员400例，在工作人员的知情同意下进行调查和干预管理，随机分为两组。甲组200例，其中男性142例，女性58例，年龄24～53岁，平均年龄（40.50±2.50）岁，工作时间1～35年，平均工作时间（13.50±1.50）年；乙组200例，其中男性141例，女性59例，年龄25～52岁，平均年龄（41.50±2.00）岁，工作时间1.5～34年，平均工作时间（14.50±1.00）年，对比两组工作人员的一般情况差异无统计学意义（P>0.05）。
1.2方法甲组200例，不进行任何干预管理；乙组200例，进行公务员紧张情绪管理，主要是依据公务员的工作环境和日常生活进行干预，在工作中适宜的设置娱乐活动区域，增加工作以外的健身、运动场所，在节假日时组织公务员进行郊游、运动会、合唱比赛等娱乐活动。在生活中同家属进行良好的沟通对存在困难的工作人员给予最大的帮助，同时对工作岗位较忙的工作人员，帮助其获得家属的理解和支持。
1.3调查方法对两组公务员进行Zung氏（SAS）评分，对每天的工作情绪、工作满意度进行问卷调查，进行统计和分析。
1.4统计学方法统计学分析选用SAS8.0统计软件，以（x±s）表示计量资料，应用t检验，计数资料采用χ2检验，以P
2结果
乙组公务员的工作满意度、Zung氏（SAS）评分、情绪低落发生率显著优越于甲组，差异有统计学意义（P
3讨论
公务员在日常的工作、生活中遇到困难或阻力时，更容易产生痛苦、紧张、焦虑等不良情绪。公务员不良情绪问题的存在，不仅会影响公务员个人的身体健康和政治进步，也会影响到政府管理的效率和社会公共管理的公正性，影响到整个政府系统的工作效能和政府在公众心目中的形象。因此，认真探究公务员不良情绪产生的原因，提出合理科学的情绪管理方法，帮助公务员增强对心理疾病的免疫与调试能力，就具有重要的现实意义[2]。
心理压力的产生来源于2个基本方面，①是外部环境要求，②是个体心理承受能力，当二者之间维持一种相对平衡的关系时便是心理健康状态，反之，当外部环境要求超出个体心理承受能力或远远低于个体心理承受能力时，便会出现一系列的不良心理反应[3-5]。前者容易导致心理压力过大，而后者则容易导致心理动力不足，心理压力过大和心理动力不足是人们出现心理问题的主要原因[6]。
本文中选取事业单位的公务员400例，对其中200例进行紧张情绪管理干预，分析和统计结果显示进行公务员紧张情绪管理后可显著增加公务员的工作满意度、降低Zung氏（SAS）评分、减少情绪低落发生率，更加及时的了解公务人员的工作情况，显著提高公务员的工作和生活质量，缓解工作和生活的压力，增强工作兴趣、进而提高工作效率，适宜在公务员管理中广泛开展应用。
参考文献：
[1]郎晓德.浅析行政管理人员的情绪管理问题[J].中国科技博览，2011，（20）：57-58.
[2]陈剑，耿庆山.公务员工作压力状况研究述评[J].中国健康心理学杂志，2010，（3）.
[3]GhiadoniL，DonaldAE，CropleyM，etal.Mentalstressinducestransientendothelialdysfunctioninhumans[J].Circulation，2000，102（20）：2473-2478.
[4]GhiadoniL，DonaldAE，CropleyM，etal.Mentalstressinducestransientendothelialdysfunctioninhumans[J].Circulation，2000，102（20）：2473-2478.
关键词：民办高校专职辅导员；职业倦怠；压力；应对方式
中图分类号：G648.7文献标志码：A文章编号：1674-9324（2014）49-0091-02
职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与衰竭的状态。职业倦怠一般体现为情感衰竭、去个性化、无力感或低个人成就感。辅导员作为一种助人的职业，由于经常处在必须同时满足学校和学生及家长需求的中间位置上，容易受到角色压力，易产生职业倦怠。而民办院校专职辅导员工作量大、工作时间长、稳定性较差、待遇较公办高校教师较差，这些工作特点使他们更容易出现职业倦怠，因此本研究将焦点集中于民办高校的辅导员，了解他们职业倦怠的情况及其影响因素，对于促进辅导员心理健康、更有效地开展学生工作和帮助大学生的健康成长有着积极的意义。
一、研究对象与方法
本研究课题将以某民办高校专职辅导员为研究对象，采用全部抽样方法，对长沙医学院高校专职辅导员职业倦怠及其影响因素进行调查研究。在长沙医学院抽取150名专职辅导员进行问卷调查，回收有效问卷120份，回收有效率80%。其中男性46例，占38.3%，女性74例，占61.7%；年龄以25～30岁最多，占59.2%；教龄大多在5年以下。
本研究采用由玛勒诗（Maslach）编著、肖计划编制、由台湾学者修订的教师职业倦怠量表（MBI），用于测查个体对应激事件的应对策略的《应对方式量表》和石林、程俊玲等参考国内外有关教师职业压力研究文献编制的《教师工作压力问卷》。
数据分析采用SPSS17.0软件对所得数据进行统计分析。
二、结果
1.某民办高校专职辅导员职业倦怠情况分析。
依据Ivancevich和Matteson（1988）的观点，在7级评分中，个体倦怠得分的平均数在1～3之间表明处于较低的倦怠水平，得分在3～5之间为中等的倦怠水平，而得分在5～7之间为高的倦怠水平。由表1可知长沙医学院辅导员的职业倦怠在情绪衰竭和成就感低落维度上均处于中等程度，在去个性化水平上属于较低职业倦怠，总均分也处于中等水平。
2.辅导员职业倦怠与工作压力的相关性分析。
表3显示，高校辅导员职业倦怠各维度与工作压力各维度相关度较高。情绪耗竭和玩世不恭与各维度呈极其显著正相关（p
3.某民办高校专职辅导员职业倦怠与应对方式各因子的相关分析。
由表3可知，自责、幻想、退避和合理化与情绪衰竭、去个性化存在显著正相关；解决问题和幻想与低个人成就感存在显著正相关；自责和合理化与低个人成就感存在显著负相关。
三、讨论
民办医学院辅导员的职业倦怠除去个性化外，在情绪衰竭和成就感低落维度上均处于中等程度，总均分也处于中等水平。分析其原因也是各有其说：刘婷婷研究表明高校辅导员职业倦怠可能来自两个方面：（1）外部压力，（2）内心困惑；单丹研究报道职业倦怠有以下几方面因素：社会因素、院校因素、教师个人因素和学生因素。而民办院校学生学习基础薄弱，自主学习能力差，民办高校辅导员工作琐碎繁多、高负荷，工作不稳定，待遇较公办高校有一定差距，因此他们更容易出现职业倦怠。
从总体上来看，民办高校辅导员工作压力越大，工作倦怠感越强；工作压力越高，辅导员所体验到的工作倦怠程度以及情绪衰竭程度、工作怠慢程度及专业效能感降低程度越高。这说明工作压力在一定程度上会产生工作倦怠状况，当工作压力超出自己的承受范围时，就容易导致情绪上或是情感上的衰竭状态，对工作的积极性和成就感降低，刘小红的研究证实了这一点。
本研究结果显示自责与合理化与低个人成就感存在负相关，这说明辅导员采用这两种应对方式可以暂时缓解职业倦怠，但是自责、合理化是属于一种自我责备和自我解决方式，虽然可暂时缓解压力，维护心理的不平，但如果长期使用则会导致较低的个人成就感。而幻想、退避、自责是消极的、被动的和不利于缓解压力的应对方式容易导致情绪衰竭和低个人成就感，不利于身心健康，容易出现消极情绪，为了融入群体当中而丧失其个体性。
四、结论
1.长沙医学院辅导员的职业倦怠在情绪衰竭和成就感低落维度上均处于中等程度，总均分也处于中等水平。
2.工作压力与工作倦怠呈显著相关，工作压力的所有维度与情绪衰竭和玩世不恭显著正相关，低成就感与工作特征呈显著负相关，与学生管理、职业发展、身心特征、家庭呈显著负相关。而低成就感与教育教学改革、学校、社会不存在相关关系。
3.长沙医学院专职辅导员的职业倦怠与应对方式关系：自责、幻想、退避和合理化与情绪衰竭、去个性化存在显著正相关；解决问题和幻想与低个人成就感存在显著正相关；自责和合理化与低个人成就感存在显著负相关。
参考文献：
[1]赵瑞雪.职业倦怠及应对策略[J].现代管理，2013，（03）：60-61.
[2]马菁.辅导员职业倦怠的成因及对策分析[J].科技向导，2013，（17）：129.
[3]MaslachC.Burnout-TheCostofCaring[M].London：IshkBookService，2003.
[4]Ivancevich&MattesonM.Stressdiagnosticsurvey（SDS）commentsandpsychometricpropertiesofamultidimensionalselfreportinventory[M].Houston：FDassociates，1988.
[5]单丹.从教师专业化发展视角探析体育教师职业倦怠的消解[J].社科体育，2013，（11）：132.