【关键词】创新精神；煤炭企业；基层党建工作
基层组织建设是党组织建设的重要前提和基础，要保证党组织的健康发展必须要充分重视基层组织建设工作的重要性，要采取有效措施做好基层党建工作，充分发挥基层党组织的重要作用。新时期煤炭企业的基层党建工作面临新的环境和情况，要求相关人员也必须要对党建工作进行创新。以下本文就新时期煤炭企业基层党建工作进行简要的分析。
一、创新工作观念
新时期要做好煤炭企业基层党建工作必须要求有关人员跟上时展的步伐，坚持创新，转变党建工作的传统观念和形式。首先，煤炭企业基层党建工作要求能够从党员的实际利益需求出发，要重视利益激励的重要性。过去的党建工作中，党强调要为人民服务，因此对党员自身的需求较为忽视。但事实上，党员也是生活和工作的个体，其在生活和工作中也有着自己必须要满足的切身利益，例如基本物质生活利益、基本生活保障以及精神需求等。要发挥党员干部的重要作用首先需要满足党员的切实利益和合法利益，这就要求在党建工作中要能够将党员的切身利益和党员的奉献精神相结合，在保证党员切身利益、合法利益的基础上帮助培养党员的奉献精神和意识，这样能够有利于提高党员的自觉性和服务积极性，帮助实现党员的人生价值。当然，对于煤炭企业基层党建工作而言，要做到这点还需要结合煤炭企业的实际情况进行具体分析，如详细研究煤炭基层员工在企业中的实际利益需求，然后根据企业的实际情况采取合理的促使。其次，要求能够丰富党建工作的内涵，重视企业文化的建设和宣传。企业文化应该也是随着时代的发展而发展的，要求党务工作人员在工作过程中能够加强对企业文化的重视，培育学习型企业文化，并且将企业文化纳入党建思想政治工作的内容，丰富党建工作的内涵。最后，要求能够培养党员良好的服务理念。在进行党建工作时，必须要让党员明白维护党和国家利益的重要性，与此同时也必须要加强对党员自身需求的重要性，为党员提供更加贴心的服务，增强党组织的先进性。
二、加强支部建设
党建工作需要以支部建设为基础，要做好煤炭企业基层党建工作必须要求能够加强基层党支部建设，发挥党支部的堡垒作用。而要做到这点需要从以下三点出发：第一，要求能够加强对党支部领导岗位建设的重视。要求组织能够加强对人才专业素质和综合素质的分析和了解，选择具有较强管理能力、人际交流和沟通能力、较强业务能力以及自身素质较高的人才，将这些人才分配到领导岗位上，充分发挥其能力和作用。第二，要求能够加强对党务人员综合素质的重视，要定期对党务人员进行专业培训，提高党员人员的工作能力、自身素质，为煤炭企业基层党建工作的发展注入新的生机。第三，要求各级领导必须加强对党务工作人员的关系和支持，要帮助解决党务人员的后顾之忧，提高党务人员的工作自信和积极性。
三、创新工作机制
新时期要做好煤炭企业基层党建工作，以创新精神提高煤炭企业基层党建工作质量和效率必须要求能够建立全新的基层党建工作机制。第一，要求能够创新党员教育机制。教育是党建工作的重要组成部分，也是党建工作的前提和基础，但是对党员的教育应该要根据党员工作岗位、实际情况的不同进行具体和区别对待。对于每个不同岗位的工作人员而言，其生活阅历、工作环境以及个人经历均是不同的，因此党员的思维和看问题的角度也存在一定的差异。对党员进行有效的教育就需要党组织能够在统筹规划和教育标准的前提下，允许和鼓励个性化、具体化的党员教育形式和方法，采用多种多样的教育活动进行党员教育，提高教育的效果和质量。第二，要求能够创新活动机制。新时期党建活动的形式可以更加多样化，如可以在坚持为群众服务的基础上，以技术攻关、安全质量以及企业生产经营为前提进行党建活动设计，通过这些活动和党建工作的结合，做好党员技能培训工作，提高党员的业务技能，提高党员的综合素质。第三，要求能够完善党员目标管理机制。党员目标管理对于保持党组织的先进性、加强党组织建设有着重要的作用和意义，因此一般组织会采用党员目标管理形式来进行党员队伍的管理。就煤炭企业基层党建工作而言，要完善党员目标管理机制要求组织机构结合煤炭企业生产经营的实际情况，并结合党员个人的发展情况，设立合理的党员发展目标，并且通过制定科学的考核机制，帮助督促党员获得更好地发展，充分发挥党员的先锋模范作用。
四、创新服务功能
党的工作作风要求能够密切联系群众，走群众发展路线，这是我党的重要要求，也是我党的一大优势，因此在党建工作中也必须要强调走群众发展路线，密切联系群众。党组织基础作用的发挥体现在煤炭企业基层党建工作中，要求组织能够从生活上、工作上、思想上和政治上加强对基层党员干部的重视。首先，在重要事项的决策过程中以及重大问题的分析过程中，必须要落实党员的监督权、参与权和知情权，要认真听取基层党员的意见和建议，必须接受党员的批评和议论，实现民主政治。当然，要保证民主政治和民主决策的落实还要求能够确保党内民主渠道的畅通。其次，对于新入党的党员，党组织要从党员的工作情况进行分析。根据党员的个人情况以及工作岗位的特殊性，为新的党员选择适合的、优秀的师傅，让有经验的师傅带领新党员接触新工作，避免新党员走更多的弯路，帮助新党员更快地熟悉工作岗位，提高新党员的业务技能、职业道德素质以及其他综合素质等。最后，要求能够创新党员的服务功能。新时期党员应该要协助班长开展员工思想政治工作，要及时了解员工在生活中和工作中遇到的困难，了解、掌握员工的思想动态，并采取有效措施帮助解决员工的问题，给予员工更多精神上、物质上的鼓励和支持，帮助解决员工的后顾之忧，提高员工的工作积极性。此外，在党建工作的开展中，党务人员还需要将党建工作和煤炭企业的生产经营活动相结合，保证党建工作和企业生产与发展具有相同的任务、目标和思想，共同承担责任，建立共同的发展目标，推动党建工作和企业经营效率的共同发展。
五、结语
综上所述，新时期我国煤炭企业基层党建工作面临新的形势和局面，要求党务人员在进行煤炭企业基层党建工作时能够以创新精神投入工作，并将党建工作和煤炭企业的实际经营情况相结合，促进煤炭企业的更好发展。具体来说，新时期要以创新精神做好煤炭企业基层党建工作：首先要求党务人员能够创新工作观念，其次要求能够加强支部建设，再次需要创新工作机制和服务功能，这有这样才能够推动企业的科学发展，开创性党建工作和国有企业改革发展新局面。
作者:张慧茹单位:西山煤电（集团）有限责任公司万隆实业分公司
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一是抓住“全业务经营这一历史最难得也许是最后一次机遇”，树立和落实科学发展观的理念，积极拓展工会工作发展的新空间。从工会工作的实际出发，围绕党委、行政和员工关注的焦点、难点和热点，积极发挥职能作用。引导广大员工广泛参与全业务经营之中，从而有效推进工会各项工作的全面发展。
二是深化工会工作宗旨和目标。紧密结合本部门的实际情况，广大员工在新形式下思想素质的实际情况，把工会宗旨、工会理念学习同“发展中要强化的五个意识”的要求结合起来，同“员工利益无小事”的教育结合起来，常抓不懈，入脑入心。经过学习，使工会工作者自觉把“为员工服务”作为工会工作的出发点和落脚点，把“关爱员工”作为工会工作者的基本职业道德，把“利于员工”作为工会工作的职责和义务，深化服务意识，关注员工生产生活、民主政治和权利利益，做到亲近员工、关爱员工、利于员工，为员工办实事。
三是强化三个机制。一是强化为员工办实事的落实机制。切实解决员工生活中的重点、难点和焦点问题，坚持员工利益无小事，实实在在为员工办实事，就一定要在落实上下功夫。目前，制约工会工作发展的主要矛盾不是法规政策缺位的问题，而是落实不到位的问题。要诚心诚意为员工办实事，当务之急就是把党和行政对工会工作对象、对困难员工的有益政策措施落实好，把赤诚的爱奉献给员工，扑下身子为员工办实事。二是强化目标管理考核机制。分公司目标管理考核办法运行几年来，在不断完善的同时发挥了很好的效能，起到了激励、鞭策的作用，但是，随着形势的发展，必须进一步加大工作力度，强化对基层、部门工会目标管理考核机制，完善相应的配套措施，以目标管理考核为切入点，推动工会工作的全面发展。三是强化加快发展的创新机制。社会在不断发展，社会服务的任务也在随之变化，必须与时俱进，在变化中求发展，在发展中抓创新，在创新中出成效，在成效中树形象。保持一种不断进取的精神状态和与时俱进的思维方式，强化工作创新机制的思想基础。当前，工会工作中的新情况、新矛盾、新问题层出不穷，应积极应对，在解决困难的过程中实现新的突破。
四是营造好的环境。（一）加强组织领导，形成工作合力，大力营造协调发展，营造员工为企业作贡献，企业为员工增效益的工作环境。主动将工会工作融入生产经营大局，根据工会工作的立足点和着眼点，紧紧抓住工会工作的发展机遇，优化工会工作运行机制，形成发展合力。积极争取党委、行政对工会工作的重视和支持，争取有关部门的协调配合，动员广大员工参与，进一步扩大工会工作影响面，提升工会工作地位。（二）强化开拓观念，围绕工会工作的重点、难点问题攻坚破难，大力营造工会事业开拓创新的发展环境。坚持用新思路、新观念、新办法来研究工会工作，增强以创新求突破，以改革促发展的能力和自觉性，力求“突出重点、攻克难点、创出亮点”。（三）增强法制意识，健全政策法规，大力营造履行企业管理和为员工服务职能的法制环境。强化依法维权、依法服务意识，完善落实工会政策法规，切实履行好企业管理和为员工服务职能。进一步强化维权意识。（四）加快自身建设，提高整体素质，大力营造求真务实、真抓实干的实效环境。真正把员工尤其是困难员工的呼声作为第一信号，把员工利益作为第一需要，把员工满意作为检验工会工作的第一标准，做到定实策、出实招、办实事、求实效，以实际行动落实科学发展意识、企业价值意识、精确管理意识、诚信经营意识、执行力意识。
五是抓好五项重点。首先是面对新形势和新任务，工会工作必须在加强自身建设上有所突破、有所提高、有所创新，才能肩负起党的群众工作的重任。同时要把“创建学习型班组，争做知识型员工”作为今后一个时期的一项重要工作，将此作为工会工作的主旋律贯穿始终。通过对工会工作者自身素质的提升和对大员工业务技能的提高，来适应市场经营的需要，有效地增强凝聚力、竞争力和战斗力。二是要按照廖总“对内要推崇“基层第一，员工至上”的服务理念。要服务基层，为基层拓展市场提供强有力的支撑和保障；要以人为本，关心和尊重每一个员工，要给我们的员工一个良好的职业发展通道和良好的学习提升机会。要切实关心广大员工、离退休和内退人员生活，深入开展寓教于乐的各类活动，进一步构建“经济效益更加显著、民主管理更加健全、企业文化更加深厚、内外环境更加协调”的和谐企业”。从“以员工为本”的企业管理理念来认识“生活线、文化线”建设的重要性。企业再困难，也不能苦员工，工会组织要积极深挖潜力，广开渠道。
内容摘要:国内外严峻的经济形势,企业人才的激烈竞争,使新员工的工作适应问题显得尤为突出。新员工的工作适应是一个动态发展的过程,本文在总结工作适应相关理论的基础上,分析了新员工的工作适应过程,最后提出了提高新员工工作适应水平的对策。
关键词:新员工工作适应适应行为
知识经济时代,信息技术日新月异,组织环境的变化不断加快,人才已经成为企业获取核心竞争优势的重要资源。如何加快新员工的工作适应,留住企业需要的人才以充分发挥他们的潜能,已成为关系到企业长远发展的关键问题。
在当前经济危机的严峻形势下,新员工的工作适应问题显得更加突出。一方面,由于人才市场处于严重供过于求的状态,很多人在选择工作时只考虑市场的需求,而忽视自身的兴趣和优势,新的工作环境和新的技能要求导致新员工适应工作困难。还有一些新员工对工作期望过高,态度和心理上的偏差使其草率对待工作,更不会采取积极主动的行为适应工作。另一方面,对企业而言,了解新员工的工作适应水平,使其尽快掌握工作并融入组织,不仅能降低管理成本,还能够提高人力资本价值以及管理效能。我国人力资源领域对新员工的工作适应问题一直缺乏关注,研究新员工工作适应问题对新员工和企业都具有重要的意义。本文针对新员工工作适应性问题进行探讨。
工作适应的内涵
工作适应是一个牵涉面广、双向互动的概念,基于不同的研究领域和角度,国内外学者对工作适应的定义是不同的。Dawis和Lofquist(1984)认为工作适应是个体和环境之间相互作用、满足彼此需求的过程,个体需要学习新的技能和行为以渐近工作环境要求、符合职位的需要,而工作环境也必须给予个体适当的职业强化物满足个体的需要和价值观。Hershenson(1978)认为工作适应是个体的三个子系统(工作人格、工作能力、工作目标)和工作环境的三个子系统(组织文化与行为期望、工作需要与技能要求、报酬与可能获得的机会)相互作用的结果。本文认为工作适应实质上是个体与工作环境发生交互影响,工作环境满足个体需要,个体调节自己的期望和行为,满足工作需要并且融入组织的过程。
工作适应的内容包括多个方面。Morrison(1993)把工作适应分为四个方面:工作掌握、角色清晰、文化调适、社会整合。Chao等人(1994)认为工作适应内容包括六个维度:工作熟练程度、人的方面、政治、组织内语言、组织目标和价值取向、组织历史。这都是在广义的角度把工作适应扩展到组织层面对工作适应内容的理解。Hershenson(1978)从系统和发展的角度阐述了工作适应的内容,即工作角色行为、任务绩效、工作者的满意感。
企业新员工工作适应的过程
新员工进入组织后的前六个月是其组织承诺、组织认同感、工作满意感和离职倾向形成的关键期。在这一阶段,新员工与工作环境发生交互影响,组织在一定程度满足新员工需要,更多的是新员工调节自己的期望和行为,满足工作需要并且融入组织。
(一)新员工与工作的适应要求
根据适应的观点,新员工与工作环境之间需要满足对方需求并达到一致。一是新员工能力与工作需求一致。新员工能力包括:工作人格,包括反映新员工人格特质的自我概念、兴趣、工作动机,价值观等;工作能力,包括工作习惯、工作中的身体、心理技能以及人际技能等。工作需求包括:行为期望、技能要求。二是新员工需求与工作提供一致。新员工需求指新员工的工作目标,包括工作目的,需要在工作中获得的价值和满足等。工作提供包括报酬与员工可获得的机会。
(二)新员工适应工作的具体内容
新员工进入新的工作环境,对工作的适应包括多个方面:一是角色行为,即在工作中能根据自己的职位作出合适的行为,与新员工的工作人格与工作的行为期望相关。二是任务绩效,新员工的工作完成水平,与新员工的工作能力与工作的技能需要相关。三是新员工满意感,即从工作中获得的满足,与新员工的工作目标与工作提供的机会和报酬相关。
(三)新员工工作适应的动态过程评价
新员工适应工作的过程是一个动态发展的过程,因此需要不断的评价新员工的适应状态。对角色行为和任务绩效的适应状态进行外在满意(工作对员工的满意)评价,如果不满意,主要是新员工进行行为调整,从而影响自身的工作人格和工作能力;组织进行适当行为调整,从而影响工作对员工的行为期望和技能要求。对员工满意感进行内在满意(员工对工作的满意)评价,如果不满意,则新员工进行行为调整,从而影响自身的工作目标;主要是组织进行行为调整,从而影响工作提供的报酬和机会。通过定期的评价和检测使双方不断的调整自身行为并积极地影响对方,最终达到较好的适应状态,并随着时间和环境的改变而继续改变并达到新的适应状态。
提升企业新员工工作适应性的对策
提升企业新员工工作适应性不仅需要新员工积极地适应新的工作环境和工作要求,还需要企业采取相应的策略来帮助和引导员工,并最大程度地满足员工的合理需求。因此,提高新员工工作适应性的对策主要包括两个方面:新员工采取主动适应行为、企业引导和帮助员工进行适应。
(一)员工主动适应策略
1.工作相关信息搜集。新员工适应工作首先是信息搜集行为,指新员工收集、获取工作和组织相关信息的过程,以减少不确定性和对新工作建立认知。搜集信息的类型可以按照组织特征、工作任务和角色期望来分类,包括指导性信息、社会性信息、反馈性信息、技术性信息和与组织希望的行为和态度相关的标准化信息。新员工应该关注工作任务相关信息,搜寻技术信息和绩效反馈信息对任务掌握有积极影响,搜寻绩效信息对角色行为有积极影响。新员工可以从同事、主管、领导、书面材料和观察等渠道获得相关信息。
2.自我行为管理。自我行为管理指新员工通过对自己行为的控制和调整来提高他们的个人业绩和学习成果。一是观察模仿。新员工要向周围有经验的同事请教,学习他们的丰富经验。通过这种自发性的行为,新员工能够学习和掌握与工作相关的知识与技能,达到自我促进的效果。二是积极构想。新员工有意识地控制他们对各种情况的想法,增加自我效能感,有利于降低压力,提高创造力和工作效率。这是一种感性的自我管理,一种自我调适。自我行为管理有助于减少新员工的早期焦虑,可以提高他们的工作技能,进而提高工作效率。
3.人际关系构建。良好的人际关系构建是帮助新员工避免人际孤立的有效方式。工作上新员工要与其他员工团结协作和沟通,工作之余也要同其他员工进行各种方式的交流。与上级领导建立的关系影响工作绩效,与同事建立良好关系影响工作满意度。人际关系建立而产生的社会交往行为,有利于新员工了解组织的相关政策和制度,明晰角色,融入新的工作团队,得到来自同事和上级的支持,减少入职初期的压力,从而加快适应工作的进程。
(二)企业管理策略
1.传递关于工作的有效信息。新员工在工作初期经常处于信息不充分的状况,企业内部人员,如领导和同事可能忽略新员工的信息需求,忽略提供有帮助调适的信息。比如新员工常常对新工作充满困惑,不知道从何处着手。所以,企业要向新员工传递关于工作的真实有效信息,包括公司的各项规章制度、公司的运作程序、组织结构、工作职责等,具体可以通过公司会议、工作手册、公司网站等方式。有效信息的获取可帮助新员工减轻不确定感,明确工作任务,认知自己担负的角色。
2.建立差异化的岗前培训体系。岗前培训是企业各类培训活动中较为有效并且接受程度最高的一种培训。其中的关键问题是针对新员工的不同需求提供差异化的培训。如对初次就业的新员工和有过工作经验的新员工要采用不同的培训方案。在培训前要掌握每个新员工的特点、优势和不足,了解他们的需求,培训方案要有所侧重,并及时听取他们对培训的意见和建议,最后要对岗前培训进行考核,对考核不合格的新员工要分析不足进行再培训或学习。这样既能够系统地指导所有新员工了解企业以及他们的角色和任务,又能满足不同员工的特殊需求。
3.建立内部员工指导和帮助制度。在新员工工作适应过程中,企业内部的人员扮演着重要的角色。企业可以从两方面进行设计和引导。一是建立“导师”制度。由经验丰富的老员工全方位地、循序渐进地指导新员工。导师要选择具有较高的理论水平和业务能力,熟悉本部门的工作流程和规范,在员工中有一定影响的员工。具体方式可以是分组指定导师或由员工自愿接触沟通建立导师关系。二是建立同事“互助”制度。即企业应努力营造企业内部知识共享的氛围。通过同事之间的沟通、交流和分享经验,能让新员工获得更多关于企业和工作的信息,建立良好的人际关系。
4.提供良好的工作环境。现代企业的员工关注可持续性成长和自主发展,很多新员工不能适应新工作就是因为新工作的硬环境和软环境都不能满足自身的需要。企业必须采取措施改变工作的硬件设施,营造和维持一种自由与协作并存、学习和创新同在、公平和效率兼顾的工作氛围。具体的内容包括:提供现代化的办公设备和舒适的工作空间、创造便利的学习条件和良好的沟通机制,建立和谐的工作团队等。这样才能使新员工在工作初期对工作认同,愿意留在企业中努力适应工作,并有所成效。
5.采用激励薪酬制度。工作初期,新员工的报酬往往达不到新员工对薪酬的期望。薪酬制度不仅要注重量化管理,也要采取柔性化的管理方式,比如将薪酬和新员工的短期工作绩效紧密相关,使新员工意识到自身的工作成绩对薪酬的影响,不能单纯考虑个人的工作绩效,可以在团队绩效的评估下进行,以此来引导员工在团队或部门内部要有充分的信任和互助。还要适当采用激励措施,根据工作表现给予一定的物质和精神奖励。这样不仅满足了员工的工作目标期望,也会引导员工在主观上采取更加积极的适应行为,提高自身的工作技能。
6.合理的职业生涯规划。新员工需要能够促使他们的专业技能不断完善发展和实现自我价值的工作。当新员工的个人目标超越了企业发展目标能够提供的实现机会时,他们就不会去适应当前的工作,倾向于离职。要达到个人目标和工作提供的机会之间一致,企业与新员工一起协商并在两者的目标上达成共识。根据新员工的工作目标,提供自主性、挑战性的工作,提供培训和教育,提供双轨或者多轨的职业发展阶梯,从而缩短新员工理想与现实的差距,提高他们的工作满意感和组织承诺。
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