一、我国职业院校开展校企合作、人才共享的现状与优势分析
1、我国职业院校合作人才共享的现状
我国职业院校在人才培养中更加重视高素质应用型人才的培养。企业发展需要何种人才，通过人才市场能够很快传递给高职院校。高职院校依托人才市场需求的变化，及时调整自己人才培养战略。其中，开展积极的校企合作，让企业也积极参与职业院校人才的培养过程，已经成为我国职业院校在人才培养中经常采用的方式。通过这种校企合作方式，可以实现职业院校人才的企业化人才共享优势。企业提前为职业院校的在校学生提供大量实习机遇，让学生在校期间就能够深入了解一线企业的设备操作流程，培养他们职业实践能力。同时，通过这种校企合作形式，还可以减少职业院校自我建设实习场所的人力、物力和财力的支出。因此，通过校企合作，实现人才共享，这种人才教育方式越来越为当前职业院校所亲睐。以山东省济南市为例，全市共有大大小小职业院校27家，其中25家职业院校已经与当地企业建立紧密的校企合作关系，有的企业甚至已经与职业院校实现了稳固的人才共享合作。我国高职院校借助校企合作，把人才提前推向企业，推向市场。这在一定程度上即保障了在校学生的职业实践能力，让他们能够更快为用人单位所接受。同时，也减轻了用人单位招聘新人后的上岗培训时间，能够让相关职业院校毕业生尽快适应全新工作岗位的需要。因此，从当前国内职业院校人才培养模式看，这种校企合作带来的人才共享具有极大的发展优势。
2、我国职业院校开展校企合作、人才共享的优势分析
分析职业院校校企合作、人才共享的优势，主要有以下几点：一是可以实现人才培养信息的共享。职业院校可以与企业共同建立人才培训网络平台，通过这种信息平台及时传递企业用人最新信息，让职业院校能够第一时间调整自己的人才培养战略。二是实现人才培训资源共享。通过校企合作方式，可以职业院校的教学资源与企业的实践教学资源实现共享。企业可以借助职业院校现有的教育资源开展新职工岗前理论培训和一定的实践操作技巧培训，而职业院校也可以借助企业最新的生产设备开展在校学生积极的实习培训等。三是实现一定人才管理资源的共享。这种方式改变了以往传统人才管理方式，让更多在校学生提前适应现代企业管理素质的要求，进而提升自己的职业技能。职业院校通过在校生学习档案记录共享等方式，可以让企业及时了解在校生的表现情况，能够让企业从学校管理档案中及时获取自己所需要的人才信息。四是可以实现校企间人才流动更加方便快捷。通过校企合作，人才共享，部分在校学生本身具备了双重身份，既是在校学生，同时也是企业后备人才。这样可以实现职业院校学生在学校与企业之间进行更快、更便捷的身份转换，减少各种人才流动中不必要的环节，提高人才的使用效率等。总之，我国职业院校与企业之间开展积极地校企合作、人才共享，是职业教育快速发展的捷径。
二、我国职业院校与企业开展人才共享合作中的问题
1、职业院校与企业开展的人才共享合作方式较为单一
通过借鉴西方发达国家职业院校教育模式的借鉴，我国已经初步建立了自己国家特色的校企合作、人才共享的教育模式。但是，与西方发达国家相比，我国职业教育本身起步晚，在校企合作、人才共享方面还有明显的差距。其中，部分职业院校与企业开展的人才共享合作方式比较单一。这是当前校企合作下人才共享中不可忽视的重要问题。很多职业院校也与当地企业开展积极地校企合作，但是这种合作方式多是企业为职业院校的学生提供一定的实习岗位开展，并没有进行更加深入细致的合作。西方发达国家职业院校与企业之间开展的校企合作范围更广，合作程度更深。以德国为例，早在上个世纪80年代，企业与学校之间的合作不仅是单纯学生实习方面的合作，更多是企业依托学校教育资源优势，开展更多创新型人才的培养合作。这种合作方式为德国培养了一批又一批创新型的优秀人才。推动了德国职业教育一直走在世界前列。而我国职业院校与企业之间的校企合作、人才培养模式还是处于低端的单一的合作方式。以山东济南职业技术学院为例，该校2013年与当地企业开展积极地人才共享合作，企业为学校提供了近千个实习岗位。学生通过一线企业的实习，较快地掌握了职业技能。但是，这种合作方式培养的人才很多仅是能够满足企业基本用工的需要，自身缺乏创新能力。因而在正式进入企业后很难快速进行创新性的工作。
2、部分职业院校选择合适的企业开展校企合作有一定困难
部分职业院校也希望开展积极地校企合作，实现人才共享。但是，这些职业院校由于所处地理位置偏僻、自身办学实力相对薄弱、所在地区缺乏有实力的合作企业等原因，造成它们在选择合适的企业开展校企合作中存在一定的困难。这种情况在我国边远落后的县区更加明显。以山东省日照市为例，该市地处山东南部丘陵地区，属于相对经济欠发达地区，缺乏大型的用人企业单位。当地数所职业院校在发展中发现开展与当地企业的校企合作，实现人才共享难度很大。首先，当地企业规模小，不能够提供足够的人才共享合作资源。加上，不少企业自身生产设备较为陈旧，也与职业院校合作愿望形成一定的差距。其次，当地职业院校自身办学条件差，虽然学生能够比较系统地掌握相关最新职业教育信息。但是职业院校自身也缺乏与企业开展紧密有效地校企合作、人才共享的实力。这些因素导致当地职业院校校企合作、人才共享教育战略一直未能有效实现。即便是经济发达地区的职业院校，在选择合作企业中也会碰到一定的困难。济南市职业技术学院作为全省知名的职业教育高校，与当地部分企业之间一直开展校企合作、人才共养共享。但是，每年还是有很多在校学生由于合作企业的缺乏，不能够获得及时的实习培训机会。因此，从我国当前职业院校的人才培养看，选择合适的企业开展有效的校企合作、人才共享不是一件简单的事情。
3、校企合作双方存在资源付出不对等现象
很多职业学校已经与当地企业开展较有成效的校企合作，但是在校企合作、人才共享中还经常出现合作双方资源付出不对等的现象。为了节省人力、物力和财力的支出，校企合作双方总会想方设法让自己的付出更少，让对方付出更多。这就带来合作中的矛盾，既想实现有效的校企合作、人才共享，但是双方又不想付出更多的资源代价。2014年，某职业院校与国内某知名企业已经达成校企合作意向，双方承诺实现合作资源的共享，进而带来人才共享。本来这种合作是对双方均有利的事情，但是最终却未成行。造成合作失败的原因其实是一件很简单的事情。为了更好的合作，该企业要求职业学校投资兴办一座专门的实训合作楼，以安装企业提供的实训设备。但是，该校由于办学资金相对紧张，同时认为这栋实训楼应当由该企业承担建设。双方在这一问题上互不让步，最终未能达成一致，造成合作最终失败。2013年，山东某职业院校本来承诺该校毕业生由合作企业优先选择录用，并签订了人才共享合同。但是，当年毕业的很多学生却提前被其他企业录用。该企业认为自己为该校学生培养提供了大量的人力和物力的支持，而学校缺乏合作诚意，因此决定终止合作，并要求该校按照最初签订的人才共享合同赔偿巨额违约金。校企合作中如果不能够及时处理好资源付出不对等现象，最终会给合作留下阴影，甚至导致合作的失败。
4、我国缺乏细致的校企合作、人才共享方面的扶持政策
我国目前在扶持各种职业教育的官方文件中，只是从条文上规定倡导职业学校开展积极地校企合作、人才共享。但是在具体的操作中，并没有就校企合作中学校与企业的定位、人才共享的具体要求、合作资源的付出等作出更加细致的规定。这就造成很多校企合作、人才共享多是由职业院校与企业双方共同商定合作事项，缺乏有效地专项扶持政策的监督。不少校企合作之所以问题频出，就在于我国还没有制定详尽可行的相关扶持政策。以上述的山东某职业院校开展的校企合作为例，之所以企业最后选择放弃合作，并要求学校承当巨额违约金。从宏观角度看，这与当前我国缺乏细致有效的政策有着密不可分的关系。而西方发达国家在校企合作、人才共享方面已经制定了较为完备的政策，甚至部分国家制定了相关法律法规。如英国在上个世纪末就对职业院校与企业之间开展的合作进行了详细的规定。规定合作双方要在自愿平等的前提下，签订相关合作合同，并向当地教育主管部分进行备案。合同中要明确规定合作双方的权利与义务，尤其是在资源共享、人才共享方面要尽量细致。一旦发生违约现象，严格按照该国相关法律规定进行查处等。而我国职业院校开展的校企合作，虽然也签订合同，但是合同的约束力相对薄弱，更缺乏法律层面的惩罚措施。这造成合作双方经常出现违约现象。
三、提升我国职业院校校企合作人才共享水平的合理建议
1、拓宽合作方式，更加重视创新型人才的培养与共享
我国职业院校与企业间开展的校企合作应当改变以往合作方式低水平、单一的弊端，逐步拓宽校企合作方式。在继续强化校企双方人才实习方面的合作外，要更多开展科研项目、创新型人才培养方面的合作。我国职业院校应当积极借鉴德国等发达国家做法，把职业院校真正当作培养高素质的创新型技能人才的摇篮。让职业学校的毕业生不但能够胜任企业岗位，同时能够为企业发展提供创新性建议，帮助企业实现更加快速的发展。我国职业院校还要重视与企业之间开展更多科研人才方面的交流与合作，借助一定的科研项目平台，把企业现有技术人才与职业院校高端技术人员进行紧密的结合，在开发更多高科技产品的过程中，也能够帮助积极培养各种亟需的高端的职业技术应用型人才。这样才能够让职业院校与企业之间通过校企合作实现良性的互动发展，最终实现双赢的合作目标。
2、政府积极牵线搭桥，为校企合作、人才共享提供帮助
针对部分职业院校选择合作企业困难的现状，最好的方法是由当地政府出面，为职业院校和企业的合作提供一定的帮助。政府积极牵线搭桥，可以减少合作双方的顾虑，更快达成合作意向。同时，为了更快地促进校企合作，政府还可以提供一定的政策优惠，如为参加校企合作的学校提供更多办学资金，为参与企业进行一定的税费减免等。政府主导进行的校企合作，还可以作为第三方及时处理合作中出现的各种突发问题，为合作双方提供解决问题的方案等。西方发达国家政府在本国校企合作已经开始扮演积极的沟通者和协调者角色，甚至部分国家地方政府直接投入财政资金扶持相关校企合作项目。我国一些地方政府也可以在自己的财政预算中安排一部分资金用于扶持校企合作。这部分资金最终也会通过校企合作的成果间接或直接收回，如企业获得更多优秀人才，会进一步促进企业发展，而由此带来该企业纳税的增加等。
3、提高合作诚意，校企合作双方的资源付出要对等
校企合作双方在合作中应当不断提高合作诚意，尤其是是合作双方自愿付出方面要尽量实现对等。我国职业院校开展校企合作、人才共享，应当首先向目标企业彰显自己合作的诚意，要为合作的实现提供尽可能多的人力、物力和财力条件。当然，企业也要积极承担相应责任，为合作的顺利进行提供最大的帮助。如果出现合作中资源共享与付出方面的问题，合作双方要先从自己一方寻找原因，不要总是期望对方能够比自己付出更多。为了建立有效的校企合作，实现资源的共享和资源付出的对等，可以借鉴西方国家的常规做法，即签订详尽的合作合同，并规定一定的为与惩罚措施，最重要的一点是要向当地的法律公证机关进行合作方面的法律备案。如果发生违约现象，可以依据我国合同法等相关法律规定追究相关人员的法律责任。
4、国家制定完备的校企合作、人才共享等方面的法律政策
我国政府应当充分认识到职业院校开展校企合作、人才共享是未来职业院校快速发展的必由之路。要借鉴西方发达国家，如英国的成功经验，也开展积极的校企合作、人才共享方面的法律政策的制定。最好制定专项法律，这样可以为校企合作提供更加强有力的制度层面的保障。各种法律政策的条文要尽可能细致，并具有极强的可操作性。当然，在制定相关法律政策中，我国不能一味借鉴西方发达国家做法，更重要地是要立足我国职业院校校企合作、人才共享的实际，不断制定符合中国特色的职业院校校企合作法律政策。同时，还要根据我国职业院校未来发展的特点，不断创新完善上述法律政策。只有制定了完备的法律政策，我国职业院校校企合作、人才共享才能够做到有法可依、有法必依、违法必究。这样才能够促进我国职业院校更加快速的发展，并能够为相关企业培养更多高素质的职业技能人才。
论文关键词外教高校劳动关系劳务关系聘用合同
我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。
一、两种观点
目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。
目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopherjohnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教）与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。
二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系
按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：
（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据
劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。
（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据
我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopherjohnpratt与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。
（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系
劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。
（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则
外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。
（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系
从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。
（六）外教应遵守高校的规章制度
劳务合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇佣方的内部规章制度，只是完成自己份内的工作就行，对受雇者的自由约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系，劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用人单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
高校聘用外教具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立必须具备的三个条件，条件之一就是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。外专发【2011】118号《外国文教专家聘用合同》也明确规定，外教应遵守高校规定的各项规章制度和聘用纪律，自觉服从高校的管理，接受高校所有的合理指示，积极参加高校组织的各种培训。但是，“各项”劳动规章制度不应被理解为“全部”规章制度。显而易见，在高校中，即使是有事业编制的教师也不需要遵守全部规章制度，只需要遵守与其工作相关的规章制度。因此，对“各项劳动规章制度”的合理解释应该是“与劳动者的劳动相关的、直接涉及劳动者切身利益的”规章制度。
（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调
最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。
《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分“合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。
（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致
虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。
对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008]74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008]74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。
三、劳动法的一些规定不应适用于外教
（一）两险一金不应适用于外教
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。
能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。
按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。
综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。
（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教
高职学生顶岗实习权益维护自上个世纪末开始，我国的高职教育如雨后春笋般进入了一个高速发展期，高职教育无论在院校数量上，还是在学生规模上都迅速占据了中国高等教育的半壁江山，成为了中国高等教育一支突起的异军，为我国经济建设的高速发展和提前实现高等教育大众化目标做出了不可否认的巨大贡献。然而，快速的发展不仅引发了规模与效益、速度与质量、短期行为与持续发展等不同角度、不同观点的激烈冲突，也暴露出生源素质下降、师资短缺、管理不到位、人才培养质量有所下滑等一系列影响高职教育持续健康发展的潜在问题。正因如此，教育部财政部分别以领导能力、综合水平、教育教学改革、专业建设、社会服务等五个领先和校企合作体制机制建设为核心，于2006年和2010年启动了两轮国家示范性高职院校建设计划，大力推进内涵建设。我院是2010年被教育部财政部确立的国家示范性高职院校建设计划中的骨干高职院校建设项目之一，在国家骨干院校建设过程中，我们发现，相对于实训基地、教学团队、课程改革等建设项目而言，在与学生实践技能提高和就业意向实现关系最密切的顶岗实习环节的实施和管理方面，高职院校的可控性和话语权更显薄弱，这甚至已成为制约高职教育人才培养质量和保持高职教育持续健康发展的瓶颈之一，于是，我们想以此为切入点，尝试以立法来促校企合作的方式，在高职学生顶岗实习中的权益维护与保障方面探索一些有助于破解这一瓶颈问题的方法和途径，为最终实现办出人民满意、社会满意、企业满意的有中国特色的高职教育的目标做一些基础性的工作。
同志在国家科教领导小组会议上的讲话中曾指出：“教育是国家发展的基石。当今世界，知识成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素，人力资源成为推动经济社会发展的战略性资源，人才培养与储备成为各国在竞争与合作中占据制高点的重要手段。我国是人口大国，教育振兴直接关系国民素质的提高和国家振兴。只有一流的教育才有一流的国家实力，才能建设一流的国家！职业教育作为直接培养一线的实用人才，直接为社会创造财富的群体的教育，在国民经济发展中具有重要的地位。保持经济平稳较快发展，推动产业结构升级，转变经济发展方式，建设资源节约型和环境友好型社会，必须紧紧依靠科技进步和提高劳动者素质，大力发展职业教育是国家发展战略的重要组成部分。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2022年）》中也指出：“大力发展职业教育。发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农’问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置”，“政府切实履行发展职业教育的职责。把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应。”并进一步明确要“调动行业、企业的积极性。建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。”
从世界的范围来看，发达国家十分重视对发展职业技术教育，对校企合作都制定了完善的法律法规，例如，美国制定了《高等教育法》《国家科技政策、组织和重点法》《联合研究和发展法》《帕金斯法》等一系列法规；德国制定了《职业教育法》《改进培训场所法》《职业学院法》等。日本制定了《职业教育法》《职业训练法》《职业能力开发促进法》《中小企业劳动力确保法》等等。在校企双方的责权利及实习生的劳动报酬、劳动保障等方面，这些国家都有相应的法律法规作约束。而在我国，从国家层面来看目前只有《中华人民共和国职业教育法》和国家教育行政部门颁布的职业教育规章和一些地方性法规、规章，其中对校企合作缺乏刚性的规范和要求，对学校和企业均没有太大的约束力。这在一定程度上制约了校企合作的深入、持续、健康发展，也成为制约职业教育发展的瓶颈，阻碍了我国建设人力资源强国，实现科学发展、和谐发展的步伐。为解决这一问题，各地纷纷做出制定地方性法规或政府规章的尝试。如2009年宁波出台了《宁波市职业教育校企合作促进条例》，这是国内当时唯一一个以促进校企合作为主要内容的地方性法规。在该条例的推动下，宁波校企合作取得较快进展，2012年2月1日正式实施的《宁波市职业教育校企合作促进条例实施办法》对校企合作的相关问题提出了更加明确的解决方案和措施。2012年5月，河南省人民政府也出台了《河南省职业教育校企合作促进办法（试行）》。陕西省、宁夏回族自治区等也已将制定《职业教育校企合作促进条例》列入了立法规划。
就笔者所在的河北省邯郸市而言，当前，该市正处于经济结构转型和工业化急速发展时期，一方面，每年需要大批高素质的劳动者和各类应用型、技能型人才，迫切需要职业院校提高对应用性、技能性人才培养的支撑能力；另一方面，职业院校的毕业生在就业方面面临的形势依然不容乐观，职业院校的培养能力、方式和水平，还不能很好地适应市场的需要，学生在接受职业教育期间所掌握的知识技能在与企业的现实需求对接过程中还存在不小的差距，这些都制约着职业教育毕业生就业水平的提高和职业教育的发展，也必然会制约经济建设的速度。因此，破解职业教育发展过程中的这一瓶颈难题就成了我们职业教育工作者紧迫的任务和责任。众所周知的是，在职业教育教育蓬勃发展的今天，校企合作已是高职发展的必由之路，而校企合作要的不是喊口号，更不是玩文字游戏，要的是扎扎实实地推进，实实在在地落实，只有激发出校企共同发展的内在要求，调动起职业院校和企业双方的积极性，促进和推动校企之间实现合作共赢，才能真正激发职业教育发展活力，才能真正有利于提高职工和学生素质，有利于加快培养高素质应用型、技能型人才，有利于促进职业教育与地方经济的协调、互动发展，这也才是破解这一难题的根本所在。自2003年以来，我们积极探索校企合作的培养模式，校企合作的数量、规模、形式逐年上升，订单式培养、冠名班建设、引企入校、联合办厂中校等合作形式都在进行，也取得一定成效，但校企合作仍存在诸多困难和问题，如企业参与职业教育的积极性不高，合作的层次较浅，学生在实习期间发生意外事故处理难度较大等。我们认为这些问题的主要原因是缺乏扶持引导、规范和管理校企合作的长效机制。目前，国家和省有关法律、法规对职业教育校企合作没有做出专门规定，而实践中存在的困难和问题，已经在很大程度上阻碍了职业教育校企合作的深入发展，因此，根据实际需要，制定一部地方性法规，建立一套切实可行的规范、管理、扶持、引导校企合作发展的长效机制，十分必要。基于此，课题组在学院的支持下，积极进行前期准备和开展相关调研工作，并参与了《邯郸市职业教育校企合作促进条例》初稿的起草工作。邯郸市人大常委会已将《邯郸市职业教育校企合作促进条例》列入了2012年的地方性法规立法项目，并在此基础上形成了《邯郸市职业教育校企合作促进条例》（草案），目前该条例已通过人大常委会二审。其主要内容：
1.关于发挥企业在校企合作中作用的规定
加强校企合作，提高学生的动手操作能力、对职工进行技能培训和知识更新，最终还是为了提高职工素质，增强企业的生存发展能力，因此，应充分发挥企业在校企合作中的主体作用。对此，《条例（草案）》在第九条、第十条、第十一、十二条中从多方面作了明确要求，包括接纳职业院校学生实习和教师实践、提取职工教育经费进行职业技能培训和继续教育、建立职工培训制度、通过委托合作职业院校等多种形式，对本单位职工实施教育培训等。这是企业应当做的，也是国家规定的责任和义务。除此之外，本《条例（草案）》没有增加企业负担的规定。
2.关于发挥职业院校在校企合作中作用的规定
职业院校既是学生学习文化知识的场所，也是企业职工知识更新和技能培训的加油站，要充分发挥职业院校的基础作用，实现职业院校人才培养与企业需求的对接。为此，《条例（草案）》在第七条、第八条中对职业院校从多方面作了明确要求，包括职业院校应主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、订单式教育与就业推荐、师资交流与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作。建立健全技能型人才到职业学校从教的制度。建立学生和教师到企业实习、实践制度。
3.努力建立政府主导的校企合作运行机制
推动校企合作，发展职业教育，对社会的全面协调可持续发展具有重要意义，可是这项工作又涉及社会许多方面，因此，在充分调动企业和学校积极性的同时，政府和有关部门也要做好发展规划、资源配置、政策措施的统筹管理等工作。因此，《条例（草案）》做了以下规定：一是强化政府对校企合作的领导，要求市、县级政府成立促进校企合作指导委员会，统筹协调本地区校企合作的发展规划、资源配置、经费保障等工作，解决校企合作中的困难和问题。二是设立校企合作发展专项资金，用于支持、鼓励、引导校企合作。三是根据财政部和税务总局有关文件，对校企合作中产生的有关费用，按照国家规定减免有关税收；同时要求人社、科学技术、发展和改革、贸易等相关部门对企业与职业院校合作给予引导和鼓励。
4.注重体现对学生在顶岗实习过程中的权益维护和保障
具体来说就是关于预防和应对学生在实习期间发生的意外伤害的规定。《条例（草案）》从两个方面做出了规定：一是明确企业和职业院校相关的安全义务，如企业对实习学生的安全培训，院校对集中实习的学生指派专职教师，以减少意外伤害的发生（第八条）；二是要求职业院校为实习学生统一办理意外伤害的保险（第七条、第十一条）。
总之，经过几年的实践研究和努力探索，我们不仅进一步完善了顶岗实习管理制度与评价体系，更难得的是在通过立法途径促进校企合作方面取得了长足进展，为高职学生在顶岗实习过程中的权益维护与保障做出了有益的尝试。我们相信，这在一定程度上必将会有利于拓展校企合作的深广度，有利于学生实践技能的掌握和就业质量的提升，也必然会有利于企业和高职院校的健康、持续发展。
参考文献：
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