智慧树知到《人力资源管理》章节测试答案
第一章
1、人力资源是人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
A:对
B:错
答案: 对
2、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将人力视作资源还是资本。
A:对
B:错
答案: 对
3、人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
A:对
B:错
答案: 对
4、录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘，就无法进行甄选。
A:对
B:错
答案: 对
5、人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
A:对
B:错
答案: 对
6、 适龄就业人口是指
A:尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人
B:处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人
C:已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人
D:处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人
答案: 处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人
7、 下列不属于人力资源的是
A:教师
B:企业家
C:乞丐
D:大学生
答案: 乞丐
8、 人力资源判断的标准是 ①处于劳动年龄阶段 ②具有劳动能力 ③具有劳动意愿
A:①②
B:①③
C:②③
D:①②③
答案: ①②③
9、 好吃懒做、唯利是图符合下面哪种人性假设
A:经济人
B:社会人
C:自我实现的人
D:复杂人
答案: 经济人
10、 劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。说明人力资源具有
A:再生性
B:增值性
C:智力性
D:时效性
答案: 再生性
第二章
1、人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。
A:对
B:错
答案: 对
2、人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
A:对
B:错
答案: 对
3、人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
A:对
B:错
答案: 对
4、一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。
A:对
B:错
答案: 对
5、双因素理论中 保健因素和激励因素是彼此是有联系的。
A:对
B:错
答案: 错
6、 人员接替法适用于
A:一般管理职位
B:关键管理职位
C:生产一线员工
D:技术类职位
答案: 关键管理职位
7、 邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行多轮预测和意见反馈，最终观点收敛趋于一致的方法叫做
A:经验法
B:回归分析法
C:德尔菲法
D:比率分析法
答案: 德尔菲法
8、 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数是150，那么该公司的人员变动率是
A:5%
B:10%
C:20%
D:25%
答案: 20%
9、 在人员需求分析方法中，不属于量化分析法是
A:德尔菲预测技术
B:回归分析方法
C:劳动定额法
D:转化比率法
答案: 德尔菲预测技术
10、当企业人力资源供给大于需求时，哪种做法带给员工的伤害程度最大（）.
A:裁员
B:工作轮换
C:自然减员
D:再培训
答案: 裁员
第三章
1、行政性的事务活动，这一类活动的内容相对比较简单，比如员工工作纪律的监督，员工档案的管理，各种手续的办理，人力资源信息的保存，员工福利，福利的发放，员工服务福利的发放等活动都属于这一类。
A:对
B:错
答案:A
2、研究发现管理者扮演着十种角色。
A:对
B:错
答案:A
3、人力资源管理部门的传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。
A:对
B:错
答案:A
4、所有的管理者都要承担人力资源管理的责任。
A:对
B:错
答案:A
5、绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作结果与行为。
A:对
B:错
答案:A
6、 下列不属于工作说明书的基本内容
A:工作职责
B:工作环境
C:工作权限
D:工作中晋升
答案:D
7、 什么是人力资源管理的基础性工作，关系到人力资源管理的各个方面。
A:工作分析
B:员工招聘
C:绩效管理
D:薪酬管理
E:员工培训与发展
答案:A
8、 什么是工作分析的最基本单元。
A:任务
B:职务
C:岗位）
D:工作说明
E:职务类别
F:职业
答案:A
9、 整个工作分析过程的核心阶段是
A:准备阶段
B:设计阶段
C:分析阶段
D:描述阶段
E:使用阶段
答案:C
10、 一般来说，工作分析主要包括工作说明和
A:职务（岗位）
B:聘用条件
C:职务类别
D:工作规范
E:工作条件
答案:C
第四章
1、职位分析，对于各个职位的工作内容以及任职资格，都作出明确的这么一个规定，所以说对于新员工进行上岗培训，既可以让他们了解自己的工作。还可以让员工了解到自己跟职位的任职要求的这种差距，从而来心甘情愿的接受相应的培训。
A:对
B:错
答案:A
2、对职位分析人员进行培训，一般是由外部的专家和顾问，本企业参加职位分析小组的人员进行业务培训。
A:对
B:错
答案:A
3、访谈法就是指通过面对面的交谈来获取职位信息。
A:对
B:错
答案:A
4、工作实践法就是由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，来搜集相关信息，他可以获得第一手资料，可以准确的了解工作的实际过程，以及体力和脑力对任职者的要求。
A:对
B:错
答案:A
5、根据所预测的绩效标准，我们可以把胜任素质模型划分为，基准性胜任素质模型和和鉴别行胜任素质模型。
A:对
B:错
答案:A
6、 企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是
A:猎头公司
B:校园招聘
C:网络招聘
D:人才招聘会
答案:A
7、 内部渠道是从企业内部选拔合适的人来补充空缺或新增职位，以下属于内部渠道的是
A:岗位轮换
B:校园招聘
C:广告招聘
D:委托猎头公司
答案:A
8、 人员招聘的基本程序是①人员招聘 ②招聘准备 ③评估价段 ④录用决策 ⑤人员选择
A:①②③④⑤
B:①③②⑤④
C:②①⑤④③
D:②①③⑤④
答案:C
9、 在人员招聘过程中，应遵循一些基本原则，不包括以下的
A:竞争、择优、全面的录用原则
B:与职位相匹配的技能要求
C:先内部后外部的原则
D:高质量基础上的效率优先
答案:C
10、 下面关于员工招聘的正确理念包括
A:最好的就是最合适的
B:把人的短处加以重点考虑
C:应强调企业文化的认同感
D:学历代表能力，经历就是经验
答案:C
第五章
1、人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业某一个时期人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求。
A:对
B:错
答案:A
2、部门人力资源规划则是是指一个或者几个部门范围之内进行的规划。
A:对
B:错
答案:A
3、如果职位的工作量不饱满，那么就要合并相关的职位，职位的数量就会减少。
A:对
B:错
答案:A
4、德尔菲法（Delphi Method）是邀请某一个领域的一些专家或者有经验的管理人员，对某一个问题进行预测，最终达到一致意见的结构化方法。
A:对
B:错
答案:A
5、人力资源供给预测，是指在未来某一个特定时期之内，能够供及企业的人力资源的数量，质量以及结构进行估计，人力资源的供给。
A:对
B:错
答案:A
6、 培训的主要内容大体上可分为知识培训、心理素质培训三种和
A:脱产培训
B:礼仪培训
C:技能培训
D:专项培训
答案:C
7、 员工获取持续提高和发展的基础的培训是
A:心理素质
B:礼仪
C:知识
D:专项
答案:C
8、 企业必须持之以恒进行的核心重点是
A:知识培训
B:心理素质培训
C:管理培训
D:技能培训
答案:B
9、 影视教学法属于哪种培训方法？
A:参与式培训法
B:直接传授培训法
C:角色扮演培训法
D:案例分析培训法
答案:B
10、 企业应用最普遍的培训方式是
A:在职培训
B:脱产培训
C:知识培训
D:技能培训
答案:A
第六章
1、人力资源管理的吸纳功能是通过（）实现的。
A:人力资源规划
B:员工招聘
C:培训与开发
D:绩效管理
答案:B
2、垃圾只是放错了地方的财富这句话体现在招聘工作中， 我们要坚持（ ）。
A:因事择人的原则
B:能级对应的原则
C:宁缺毋滥的原则
D:用人所长的原则
答案:D
3、下列不属于招聘需求的是（ ）。
A:空缺职位
B:任职资格
C:胜任素质
D:招聘预算
答案:D
4、下列关于招聘效果评估的表述错误的是（ ）。
A:将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估和分析.
B:其他条件相同时，招聘单价越低，说明该招聘方法越有效
C:其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好
D:其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好
答案:C
5、内部招募的具体措施不包括 ( )
A:内部晋升
B:岗位轮换
C:内部公开招募
D:内部员工推荐
答案:D
6、 在职业生涯规划中，员工选择职业的步骤是
A:选择行业选择企业选择部门
B:选择企业选择部门选择行业
C:选择部门选择企业选择行业
D:选择行业选择部门选择企业
答案:A
7、 以下关于传统的职业生涯路径体系的评价，（）是错误的。
A:重管理，轻技术
B:资源浪费
C:降低员工离职率
D:损害企业的核心竞争力
答案:C
8、 以下（）不属于职业生涯中期的问题。
A:职业生涯发展机会减少
B:出现技能老化
C:出现工作与家庭冲突
D:知识观念相对老化
答案:D
9、 以下（）是职业生涯中期的特点。
A:存在独立和依赖的矛盾
B:精力充沛
C:身体健康状况开始下降
D:经验丰富
答案:C
10、 职业锚是谁提出的
A:斯金纳
B:施恩
C:霍兰德
D:帕森斯
答案:B
第七章
1、下列关于职业生涯的说法正确的是（ ）。
A:每个人只有一个职业生涯历程
B:职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程
C:职业生涯具有严格的专业限制，自由职业者不属于职业生涯的一部分
D:只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯
答案:A
2、每个人的价值观、人格、能力、成长环境、教育背景等各不相同，导致每个人所从事的职业也不相同。这体现了职业生涯的（ ）特点。
A:差异性
B:发展性
C:阶段性
D:可规划性
答案:A
3、职业生涯规划侧重于职业生涯的（ ）， 职业生涯管理侧重于职业生涯的（）。
A:外在方面 内在方面
B:具体方面 抽象方面
C:内在方面 外在方面
D:组织方面 个体方面
答案:C
4、超越单个就业环境边界的一系列就业机会， 讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证的职业生涯发展趋势，称为（ ）。
A:传统的职业生涯
B:无边界职业生涯
C:变革型职业生涯
D:易变性职业生涯
答案:B
5、人格职业匹配理论的提出者是（ ）。
A:埃德加·沙因
B:弗兰克·帕森斯
C:唐纳德·萨柏
D:约翰·霍兰德
答案:D
6、 平衡计分卡从（ ）四个维度衡量企业业绩。
A:财务、客户、内部流程、学习与成长
B:财务、美誉度、内部流程、适应能力
C:战略、客户、内部流程、学习与成长
D:战略、美誉度、内部流程、适应能力
答案:A
7、 关于绩效考评要素说法不正确的是
A:运用2/8法则寻找关键业绩指标
B:每个考评等级的标准有明确定义
C:指标要易于考评者理解和掌握
D:评价指标必须有20种
答案:D
8、 关键绩效指标主要可以区分为
A:数量指标
B:质量指标
C:工作指标
D:成本指标
答案:C
9、在被评估者之间分别比较，从每一对被评估者中比较出优劣，然后汇总和计算出整体的比较评估结果，这一方法是（ ）
A:配对比较法
B:强制比较法
C:行为观察量表法
D:排序法
答案:A
10、对基层生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）。
A:行为观察法
B:以结果为导向的考评方法
C:以关键事件为导向的考评方法
D:以行为或品质特征为导向的考评方法
答案:B
第八章
1、所做的培训是企业非常特殊的技能培训，那么一般情况之下就会从内部来寻找培训师。
A:对
B:错
答案:A
2、一般培训时间需要考虑培训的需求和受训人员。
A:对
B:错
答案:A
3、所谓培训的迁移，就是要把培训的成果落实到我们的实际工作中，让培训对工作产生实际的帮助。
A:对
B:错
答案:A
4、培训的评估，我们通常采用的是柯氏的评估模型，四层次的评估模型，分别是反映层次的评估，学习层次的评估，行为层次的评估，和结果层次的评估。
A:对
B:错
答案:A
5、培训的重点，一定要和企业整体的发展策略或者说发展的重点保持一致。
A:对
B:错
答案:A
6、 适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了（ ）原则。
A:对外具有竞争力
B:对内具有公正性
C:对员工具有激励性
D:对成本具有控制
答案:C
7、 基本工资的计量形式有
A:基本工资和辅助工资
B:记时工资和计件工资
C:岗位工资和技能工资
D:定额工资和提成工资
答案:B
8、 下列奖金哪些属于长期奖金
A:超额奖
B:成本奖
C:员工持股计划
D:合理化建议奖
答案:C
9、 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为
A:计件工资制
B:技能工资制
C:绩效工资制
D:职位工资制
答案:B
10、 在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是
A:业绩薪酬
B:股票期权
C:股票增值权
D:虚拟股票
答案:A
第九章
1、 下列哪一位是绩效产出说的代表人物？
A:伯纳丁
B:墨菲
C:克利夫兰
D:莱瑟姆
答案:A
2、 一个完整的绩效管理系统是一个封闭循环的系统。
A:对
B:错
答案:A
3、 一个完整的绩效管理系统包括下列哪几个方面？
A:绩效计划
B:绩效实施
C:绩效考评
D:绩效反馈
E:绩效结果运用
答案:ABCDE
4、 制订绩效计划不需要员工参与。
A:对
B:错
答案:B
5、 平衡计分卡由卡普兰和诺顿提出。
A:对
B:错
答案:A
6、 在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同的有
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