20世纪90年代以来，澳大利亚对职业培训教育进行了全面改革，职业培训教育得到飞速发展。1997年，澳大利亚《职业教育与技术培训核心绩效考评办法》出台，并于次年形成《核心绩效考评实施计划》，从而建立了一个公私兼具的培训市场，形成了比较完善的管理模式，以及相对成熟的职业培训绩效评价体系——《核心绩效考评系统（KeyPerformanceMeasures，简称KPMs）》。
澳大利亚的核心绩效考评计划在全国范围内的推广实行，使得其以TAFE为主体的职业教育和培训（VocationalEducationandTraining，简称VET）教育的发展不断加强，培养的人才在国家的社会经济建设中起到了越来越重要的作用。澳大利亚高中生毕业后有70%选择TAFE教育，甚至很多大学生毕业后仍然会选择攻读TAFE以获取职业资格证书。不少学生既把TAFE作为技术训练的熔炉，又把TAFE当作进入大学的阶梯。20世纪末和21世纪初，其独具特色的VET教育引起了国际社会的广泛关注。
一、澳大利亚职业教育的主要特点
（一）以实际需求为导向的终身教育与培训理念
澳大利亚职业教育和技能培训是建立在终身教育理念的基础之上，办学重点是提高实际工作能力，形成了学习－工作－再学习－再工作的良性机制。澳大利亚职业教育提供的教育和培训，主要任务是职业资格证书教育，因而其教学完全按照行业规范来进行，贴近实际，并能够根据社会需求实际及时调整办学方向和课程设置，紧跟社会经济发展步伐。参加培训的人员、地点、学习方式、学习内容等都很灵活，从而造就了澳大利亚独特的终身教育体系。
澳大利亚的职业教育与技能培训非常务实。首先，高度重视高仿真校内实训基地建设。为打造最逼真的实训基地，让学习环境与工作环境融为一体，各TAFE学院在设施设备上投入很大，努力使实训环境最大限度地接近真实场景。一般来说，各专业领域都有与生产相似的校内实训场所和设施，每个实训场所都具有与企业一样的职场文化。其次，高度注重实践环节和现场教学。坚持理论与实践相结合、教学做一体化，有的学校甚至没有用于课堂教学的教室，学生的教育培训全在现场。再次，实施小班化教学。由于班级人数普遍较少，平均20人左右，学员在课堂内讨论发言的机会很多，教师的授课方式也灵活多样，通常以学生为中心，以实践为主旨，真正实现以提高职业技能为中心。
（二）有机结合的大学教育、TAFE与中学教育，各类相互补充衔接的证书、文凭、学位
TAFE毕业生既可选择直接进入社会就业，也可以选择升入大学继续深造学习，并且可以将其TAFE学院中取得的成绩折算为大学学分。TAFE学院是一个教育培训的综合体。它上接大学、下连中等教育，不仅提供基本技能训练，还注重高中后职业技术教育，直接面对劳动力市场就业需求。其独特的多功能、全方位、灵活多样、各取所需的特点，在相当大的程度上区别于传统意义上的学校教育模式。人们可以依据自身实际，选择较为合适的资格证书学习起点，再依据需要和兴趣进行高级别的资格证书学习，而且TAFE学院证书在澳大利亚全国通用。
学生在TAFE学院学习可以获得全国统一的、与工作岗位相对应的教育和培训证书。这些证书包括：证书Ⅰ（半技术工人），证书Ⅱ（高级操作员/服务性工人），证书Ⅲ（技术工人），证书Ⅳ（高级技术工人/监工）；普通文凭（专业辅助人员/技术员），高级文凭（专业辅助人员/管理人员）；第一学位（专业人员/经理），高级学位（高级专业人员/经理）。在该证书体系内，低一级与高一级证书（文凭、学位）之间建有衔接关系：学生在取得证书Ⅰ之后，再学习几个模块，即可取得证书Ⅱ；余者类推。这种统一的证书制度和课程内容的模块式结构使职业教育与普通教育、高等教育相沟通，使就业前教育与就业后教育相联系。
（三）多元化的办学体制
1.多元化办学主体。澳大利亚的职业培训机构种类上多种多样、功能上相互补充。如TAFE学院、企业、私营、成人与社会培训机构等。TAFE学院主要是由各州政府举办的公立性质职业培训机构。澳大利亚政府同时鼓励社会力量办学，创办非公立职业培训院校或机构。
2.多样化办学形式。澳大利亚职业教育采取了灵活多样的办学形式。一校多制是其办学特色。灵活多样的办学形式，既体现了澳大利亚职教特色，也大大增加了对社会需求的适应能力。
3.多层次投资渠道。澳大利亚建立了多层次的职业培训投资渠道，主要包括政府、企业、行业和个人的投资。尽管目前大量投资的还是政府，然而越来越多的工商企业人士意识到，决定企业国际竞争能力的关键因素是劳动者的知识和技能，而且进行员工培训是一笔回报率很高的投资，因此工商企业投资职业教育和培训的积极性很高，而且总额数不断增加；个人投资也是职业培训经费的重要来源。
（四）行业、企业全面积极参与职业学校教学和管理
澳大利亚相关行业组织在澳大利亚的地位非常重要。例如职业院校的教学组织要按照行业标准；教学课程内容的确定要依照国家统一制定的证书制度和行业确定的职业能力标准；各类证书、文凭需要开设的课程等，均必须根据市场就业信息、相关岗位技术要求和能力标准，由各相关行业培训理事会确定等等。为更好地履行其职责，其行业组织必须协助政府提供最新的岗位要求及近期就业信息，并根据这些需求和信息，指导职业院校的专业设置，帮助学习者确定专业方向，组织被培训者进行技能考核。行业组织还必须组织行业、企业积极参与职业培训教育经费的管理与投入，帮助职业院校建设实训基地，通过接待学生实习参与学校的管理与实践教学，同时设法保证受训者通过相应标准的考试。
（五）业务熟悉的兼职教师作用巨大
澳大利亚TAFE学院师资采用专职和兼职相结合的方式，兼职教师占教师总数的比例高达2/3，而专职教师仅占教师总数的1/3。兼职教师均来自于企业生产、服务领域第一线。大量的兼职教师能够带给学生最新的先进性和实用性较强的技术或技能。所有担任TAFE的教师必须受过所任课程相关行业和教育专业的培训并具有本科以上学历。
如TAFE学院对教师的知识、技能、素质的要求十分严格和明确：一是任教者要取得所授专业的硕士学位；二是任教者要取得教育专业的本科文凭；三是任教者要有3—5年与专业教学相关的行业专业实践工作经验或经过培训，并取得行业四级证书。虽然具体规定各州有所差异，但实践经验、技能证书、教育学习这三者缺一不可。除此之外，还必须掌握熟练的教学方法，尤其要具备培养学生创新能力，教育学生如何做人等条件。
问题。
关键词：人才培训；绩效技术；企业人才
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2013）31-0149-03
绩效技术应用在教育培训中有着很长一段时间，且两者之间的关系有着很深的渊源。对于我国来说，绩效技术还处在一个未发展成熟的阶段，但是随着我国最近几年对人力资源的重视，绩效技术在人才培养上取得了可喜的进步和优异的成果，但是将绩效技术应用在人才培养中不管是在相关的理论上，还是在实践经验上还存有一定的空白，相关的理论研究和实践开发仍然需要我们做出进一步的努力。
1绩效技术概述
1.1绩效技术
最近几年，随着我国人力资源管理的相关理论和实践经验不断的成熟，绩效技术在企业的员工培训和人才培训中得到了广泛的应用，并且取得了一定的成效，但是对于绩效技术的定义，不管是在国内还是在国际上，各个专家对于绩效技术的定义有着各自不同的见解和看法，各种不同的观点使得对于绩效技术的定义存在很大的难题，不同学者之间的定义也存在着较大的分歧。我国对于绩效技术的观点认知较高的是张祖忻教授定义的绩效技术，他指出，绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的方式来提高一个人的和相关机构的工作效率综合学科。随着我国改革开放和经济水平的不断变革和提高，绩效技术在我国的应用和发展也相当的快速。无论是在该门学科的研究领域还是在工作开展的实践领域都有一批学者和工作者在不同的工作行业取得可喜的成果和成绩，这些成绩和成果包括：一方面，相关人自愿研究的大学、企业、专业的研究所和专门的研究服务机构将为培养高尖端人才，提高企业员工的工作效率和工作积极性不断地群策群力，通过联合合作的方式在绩效技术的研究领域做出了极大的贡献，在很大程度上丰富了绩效技术的内涵；另一方面，由于教育、心理、教育方式等方面的专家尤其是信息技术专家的参与，使绩效技术的研究必须通过跨专业的合作来研究这门综合的学科，这种方式在很大程度上对于绩效技术理论和实践的研究是一种丰富和补充。
1.2绩效技术的基本特征
目前，在世界和我国国内，虽然不同的研究学者对于绩效技术的认识存在很大的差异想，存在有不同的观点和看法，但是，几乎是所有的学者都认为绩效技术应该具备以下四个特征：
1.2.1系统性。所谓的系统性是指绩效技术的方法是按照有序的组织和规定的流程来开展各种培训工作，开展工作的方式多种多样，但是每种方式都能够确定出绩效的差距，并且得出的绩效差距都可以通过相关的测量和观察方式描述出来，与此同时，能够帮助企业选择适合的培训方案，将方案应用到具体的工作中去。绩效技术的系统性特点将所识别的绩效差距看作是系统的必要要素，并且联合其他要素共同发挥作用。系统性也是绩效技术中的各个因素相互作用的结果。
1.2.2开放性。绩效技术的开放性指的是绩效技术应用在人才培训中所采用的方式、方法和媒介。一方面，绩效的技术开展工作所使用的方法并不局限于适用哪种固定的模式和资源。另一方面，绩效技术总是在寻找最佳的培训方式，以实现获取最大的经济效益，解决存在的绩效问题。绩效管理关注的焦点是人类行为所获得的最终的收益和系统的价值。其反对以牺牲某一方面作为获取某种利益的代架，它的目的是实现被培训者和人才以及系统双方之间互利共赢。
1.2.3目的性。绩效技术作为企业人力资源管理中的重要部门，其最终的目的就是致力于本企业绩效和系统价值的最大化，试图通过各种绩效管理的方式获取最佳的工作效果，其目标是使员工和组织绩效得到提高。
1.2.4科学性。任何学科都必须建立在科学的基础上才能发展起来，绩效技术也不例外，它是按照相关的科学理论和研究的方法，以科学技术和实践为指导依据。如果没有相关的科学依据和科学调查，就需要走进资料室翻阅以前的文献资料，寻找解决问题的最有效的办法，在任何绩效工作开展中，一般不会采用没有经过科学调查和没有相关文献依据的方案。
2绩效技术的相关理论基础
绩效技术是一个多学科相互结合的一个新兴的工作领域，探究其最初的发展历史，我们可以了解到，绩效技术的本源来自程序教学和教学系统设计，随后，在原有理论学科的基础之上又融合了认知科学、信息技术、组织开放与改革的相关理论和实际那成果，并不断地吸收和融合先进的理论和成果，不断地将该门学科推向了深入。绩效技术的产生和发展的相关理论基础主要有以下五个方面：
2.1系统论
系统是由若干个与之相联系的不同部门相互组成的一种具有某种特殊功能的有机整体，它作为一种对环境表现出一定特殊的功能，系统与环境之间有着密不可分的关系，也就是相关之间是相互影响的有机整体，系统影响着环境，环境反过来作用于系统。用系统的方法去思考问题就要求人们善于运用综合的和系统的观点来看待组织的发展和前进。这种理论方式能够引导人们从片面的局部联想到问题的整体，从事物的表面看到事物的本质，让人们能够从静止的事物认识到相互因素之间的相互影响，也就是让人具备了洞察一切实质的本领，从而在系统中寻找到一个动态的平衡。
2.2学历理论
学习论是为了探究人类学习的本质的形成机制而形成的一种心理学理论，这种理论关注的重点是在于学习的性质、学习的过程和学习的动机以及怎样学习的，学习理论试图想要证明人类的学习是如何开展和进行的，人类能够不断地学习的规律是什么，有什么样的特点，如何才能进行有效的学习等问题。绩效技术的先驱在刚成立NSPI时，其主要的目的就是为了研究人类的学习规律，怎样能够促进学习。随着人力资源管理理论的不断丰富和完善。绩效技术在发展过程中，受到了行为主义、认知主义等学习理论的影响，并将其很好地融入到绩效技术这门学科之中。
2.3教学系统设计
教学系统设计中的相关理论、概念和实践成果是绩效技术的重要支撑，教学理论设计的基本方法也是运用了系统理论和相关的学习方法，其主要的目的就是致力于寻求一种解决在实际教学中教学的效果和效益低下的问题。目前，教学系统设计研究的相关学者已经认识到，即使在教育系统中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，最佳的解决办法就是通过合理系统分析来确定最佳的解决方案，教学系统设计中的这个理论是绩效技术的基础，例如前国际绩效促进协会（ISPI）主席MarcRosenberg曾经指出绩效技术的根本是系统理论，但是其进步和发展是凭借教育技术人员对认识教育组织或者教育机构中教育效率低下以及其他缺陷的改进，需要综合地考虑到教学或者培训之外的其他影响因素，这样才能解决教育效率低下的问题。教学系统设计中的很多理论和方法在绩效技术领域得到了进一步的发展和应用。
2.4评价学
在绩效技术领域内，评价就是将绩效管理的目的和结果进行综合对比分析，通过这个对比发现和发掘出有效的绩效管理方式和资源，使培训者向着预期的结果进行的一种方式和方法。国际绩效促进协会始终认为评价学中的相关理论在绩效技术和任何组织机构的现行中扮演着越来越重要的角色。在绩效领域中，评价的类型一般包括以下集中：一个是形成性的评价、一个是总结性评价、一个是确证性的评价，还有就是原评价，这四种类型出现在绩效技术的整个周期之中，从培训的整体分析到实施最后的评价等流程均渗透着相关评价理论的知识和时间成果。从广义上来讲，评价的目的就是为人才培训指明未来前进的方向，并指导管理者改进工作中的不足之处；狭义上的评价是指最终的目的是提供准确的信息，达到帮助组织和培训机构评价或者判断一种绩效实施的结构和产生的影响的
结果。
2.5人力资本论
与人力资本论相对应的就是物力资本论，它就是依据这个概念变形而提出来的。人力资本论指的是体现在每一个培训者身上特有的能力、知识结构以及在绩效技术应用中所表现出来的各种能力的总称。培训者身上的这种能力是生产增值的主要因素，它是一种无形的具有一定经济价值的资本。从另一个角度上来说，人力资本指的是，存在于个体之中，其无形的经济价值是通过后天知识结构的完善、工作技能的提高以及自身能力的增加而实现的一个综合的过程。从群体角度我们进行定义，人力资本讲的是存在于一个组织或者企业之中的每一个具有独特能力的总体，这个整体之中的每一位工作者都是经过后天的学习获得的具有某种经济价值的知识、技能、工作能力以及健康等因素的质量综合。在人才培训中，人力资本充分地投入能为企业带来更高的经济效益和工作效率。人力资本的核心是提高人才的整体质量，人力资本开展工作的主要形式是教育和培训，这已经成为人力资本投资的主要模式。绩效技术就是通过各种培训和教育干预的力度来提升人才的整体素质和质量，通过这种方式促进个体激发自身潜在的能力，并将其转化作为生产力，促进工作效率的提高和企业生产的加快。人才培训是提高企业员工素质和工作能力的最常用的方式和方法，但是绩效技术中的激励、帮组、组织和物力投入同样能够激发个体的潜力，加快生产力的提高。
3我国绩效技术的发展现状
笔者认为，绩效技术在我国目前还处于摸索阶段，各种相关的理论研究还不成熟，相应的时间成果还需要后人进一步地完善。虽然国内的很多专家学者都提出了一定的理论和实践成果，但是具体的阐述还存在有很多需要改进的地方，相关的理论研究还很少。作为研究绩效技术的专家和学者，作者认为当前的绩效技术研究在我国的实际应用情况同该项学科在我国人才培训发挥的作用是极不相称的，因此我们建议研究领域的专家和学者将更多的精力放在该项领域的研究中来，并推动该项学科向人才培训和企业员工培训不断地渗透和深入，这样做的一个好处是直接能够推动企业的经济效益提高，在企业中营造一个良好的企业文化环境。反过来，绩效技术在相关领域的实践和应用，使得绩效技术在实践过程中取得了理论成果，更好地带动绩效技术理论研究的向前发展壮大。
4人才培训中绩效技术的应用基本程序
4.1绩效分析
人才培训进行绩效分析的主要目的在于确定企业成员目前实际的绩效状态与期望状态之间的差距，通过分析绩效状态之间的差距，一般在培训过程中采取有效的措施将这种差距更好地缩小，同样，这种分析也为企业采取什么样的培训模式提供了数据和理论上的依据。期望的绩效状态主要是对于企业的管理者来说的，企业制定的期望绩效状态是企业为了获取一定的市场竞争力所制定的，这种绩效状态能够保障企业的生存和发展，满足顾客的需求，与现阶段企业的战略规划相一致，并通过这种绩效状态的制定能够实现企业员工提高到一个新的层面。期望绩效的大小多少可以参考相同的条件下同行业之间的最高水准进行最终的确定。现有的绩效状态则是指现阶段企业员工已经实现并且保持很长时间的绩效水平，这种状态是由企业现有成员的工作能力、企业的组织结构、企业的经营效能以及企业现阶段在市场上所具备的整体竞争实力所决定的。绩效分析是鉴别企业对人才绩效需求的一个过程，主要包括以下三种类型的绩效分析：首先，企业的成员分析；其次，环境分析；最后，差距分析。通过对上述类型的分析，就能够分别地确定出企业成员期望绩效和现实绩效之间的状态。而通过差距分析就能够确定两者之间存在有多少差距，绩效分析的整个过程会综合使用以下五种技术。它们分别是企业现存数据分析、需求分析、知识结构分析、程序任务分析、系统任务分析。用在人才培训中的四种常用的方法为访谈法、问卷调查法、观察法与文档分析法。
4.2原因分析
通过深入地了解企业和员工之间的不同信息，确定出现上述差距的真正原因之所在，并对出现的原因进行进一步的分析。绩效技术的一项特别强调的一点就是对于原因的探寻，找到症结的所在，制定合适的方案，将问题解决掉。如果说企业的绩效分析是建立在制定争取的干预方案的基础之上的话，那么原因分析就是将绩效分析与干预方案更好地融合在一起的融合剂。绩效技术将影响人才培训的因素归结为以下两类：一种是环境的支持不足，另一种就是个人能力的欠缺。企业在进行人才培训过程中，缺少环境支持的原因主要是管理者提供的培训条件不足，像工具和资源的配置不足，员工的激励和奖励制度不完善以及有助于完成工作的有效信息与反馈工作做不到位等。个人能力缺乏主要是指员工个人的工作技能和知识结构、工作的熟练程度以及做好工作的强烈愿望等。原因分析法在人才培训中的主要方法有观察法、访谈法、调查法等。
4.3干预方案的实施和变革
这个阶段需要拿出真正的方案，并将其付诸于实践，并对最终选择出来的干预方案进行彻底的实施。通过上述的绩效分析和原因分析等流程，选择出适合的人才培训方案，但是，这并不意味着所有的工作即将完成。无论是在国内还是在国外大企业的人才培训活动中都有着鲜明的实践证明，导致培训失败的根本原因就在于干预方案在最后的实施过程中没有彻底地执行而导致的。干预方案在最后的实施过程中的关键就在于对人才培训过程有一个良好的管理制度。此外，在培训方案设计和制定过程中要考虑到在执行过程中会出现的问题和障碍，并做好相应的预案。
4.4评估
评估的目的就在于帮助企业判断和评价最终的结果，在这个过程中，常用的评估方式有形成性评价、总结评价、诊断性评价以及原评价。常用的评价方法有投资回报分析、三百六十度评价等。虽然评估过程最终出现在培训的最后一个流程之中，但是我们还是不应该轻视这个环节在人才培训中的重要作用，我们应将评价的结果贯穿于整个企业培训的过程之中。结果评估是对培训的最终受到的成效进行分析和评价，是确定是否消除绩效差距的重要
指标。
参考文献
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一、教师专业化培训绩效评估的定位
对小学教师进行绩效评估管理是学校管理的重要制度之一，其在一定程度上体现了教师的教育教学水平和自身专业能力。教师的绩效评估经过了奖惩性评价与发展性评价的阶段，由强调评价目的向强调绩效管理转变。对小学教师的绩效评估管理也逐渐贯穿教师专业成长的全过程，包括职前阶段和职后阶段。教师培训是教师职后专业化成长的重要部分。但是，目前很多学校虽然很重视教师培训在教师职后专业成长中的重要作用，但并未将其纳入到对教师专业成长系统绩效评估的过程中，因此，只有对教师专业化培训的绩效评估进行理性定位，才能使教师培训绩效评估在教师专业成长中发挥重要作用。
教师培训的绩效是指在教师专业化培训的过程中，通过资源的调配、课程的合理安排以及有效的管理，使教师在培训后产生实质性的改变。教师专业化培训的绩效评估则是指语用绩效评估的理论和方法，对教师培训中的教育绩效的综合评价，包括教育目标的制定及实现情况，为了实现教育目标，配置了怎样的教育资源以及安排了怎样的教育活动。教育目标的制定可以理解为在规划教师培训时所制定的培训目标，而实现情况则是教师在培训完成后培训目标的达成度;教育资源及教育活动的安排则是为教师培训活动提供了什么样的资源，从项目管理的角度是指教师培训项目的规划、管理和组织，主讲教师的选择，培训活动的安排设计等。
二、小学教师专业化培训的现状
1.评估主体单一
当前，我国小学教师专业化培训的评估者一般是国家或省级教育管理部门，承担培训的培训机构或者教师本身。无论是政府管理部门、培训机构还是教师自身，都不能完全客观公正地反映出教师培训的质量。管理部门在进行培训评价时，受到自身角色定位的限制，很难完全掌握每位教师培训的真实状况。培训机构由于对教师培训的期望不同，在评估过程中难免掺杂个人因素，有时为了维护自身声誉，甚至打出“感情牌”。另一方面，教师在进行评估时，由于周围环境的影响以及个人的喜好，会使评估的效度和信度都在一定程度上打折扣。有学者对教师的培训满意度调查显示，在培训刚结束时，培训教师对培训效果是最满意的，随着时间的推移及培训激情的散去，培训的满意度就会逐渐下降。由此可见，缺乏第三方参与的评估体系不能对教师培训进行有效跟踪，存在一定缺陷。
2.评估内容片面
目前，我国教师培训更多关注的是教师培训的有效性，教师培训评估指标的制定没有统一的标准，“国培”、“省培”以及地方委托性培训的评估标准多由培训管理部门制定，在实际的操作过程中，一方面，评估范围笼统模糊，评估内容呆板僵化，缺乏系统性和层次性，常以同样的标准来衡量不同学科、不同专业发展阶段的培训教师，忽视了不同学科培训教师之间的差异性及培训需求的多样化。另一方面，各地教育部门对教师培训时的硬性要求使得培训成为一种功利性的任务，限制了教师培训选择的自主性，导致了教师培训评估时的行为偏差。由此可见，评估指标的科学合理性影响到整个教师培训绩效评估的运行，多维度、多元化的评估内容的构建将直接影响教师培训绩效评估的效果。
3.评估结果模糊
对教师专业化培训评估的目的是为了改进培训质量，促进教师专业化发展，推进义务教育均衡发展，进一步缩小东西部基础教育的差距。大规模开展教师培训近5年（2010年-2015年）来，教师培训的评估较为强调终结性评价，忽视过程性评价，评估结果较为模糊，一方面，甚少将评估结果用于甄选培训机构，对培训机构的优胜劣汰的指导意义值得商榷;另一方面，评估结果的片面性仅仅体现在对培训机构的表扬和批评上，没有对参加培训教师专业成长中所存在的问题的成因进行深入细致的分析、梳理和总结，无法对教师后续专业成长进行个体诊断和对症下药。
三、小学教师专业化培训绩效评估的路径
1.增强培训教师的主体性和客体性
培训教师作为培训的对象，既应对培训效果进行评价，更应主动积极从专业发展的角度进行自我评价，也即教师既是培训的主体，也是培训的客体。教师只有保持深度和持续性地参与，才能对培训的意义和价值有更深的体会，才能明确自己在专业发展过程中存在的不足，以实现培训绩效评估的指导价值。
教师的主体和客体地位体现在在绩效评估的过程中，教师通过对项目的深度参与，不仅评估项目实施的内容、达成的目标、使用的资源，更重要的是通过培训进行自我评估和自我检验，因此，教师可以有效地参与绩效评估维度的制定，包括培训评估的目标、培训效果的判断等等。还可以建立教师与培训专家、培训管理者的绩效研讨制度，为培训教师的专业发展搭建交流的平台，使教师更加清晰地认识自己的专业成长道路，通过培训来反思自身问题，听取他人意见，切实提高教学技能和专业水平。
2.创新多元化的评估内容
许多培训项目将评估片面理解为项目结束时培训教师的满意度评估，这种单一的评估内容严重偏离了教师培训的目标，也阻碍了绩效评估的有效性。多元化的评估内容可以同时兼顾教师培训，包括外显性的成果和内显性的成果，同时，由于小学教师工作的多样性和复杂性，评估内容也应兼顾科学性和灵活性，对待不同学科的教师参与培训评估的侧重点也应不同。最后，要创新多维度的评估内容，可以针对培训教师的年龄、知识结构特点，分学科建立不同的评估体系，既可以从培训开始前的需求调研、培训过程的管理、培训后的追踪三个维度全方位地进行评估，也可以从项目管理者的角度、参训教师的角度、主讲教师的角度对培训进行评价。
3.建立发展性的绩效评估模式
传统的教师专业培训是以满意度调查为主的评估，而发展性的绩效评估模式是以培训促进教师专业化发展的模式，这种绩效评估模式注重教师在培训中及培训后专业素养的提升。首先，要以参训教师的专业发展作为评价的主体，对教师的专业结构、教育教学水平和所接受的职前教育及职后培训有一定的了解。其次，在评价过程中，除采用传统的依托绩效指标体系的定量研究法，还应与定性评估相结合。如教师的师德水平修养、教学技巧的活动等，这些都很难用指标来考核。只有定性方法和定量方法相结合才能对教师培训做出比较全面的判断。最后，培训管理者要注意搜集真实的信息，避免由于参训教师对培训机构夹杂感情因素造成的信息不准确，可以采用走动、互动交流、课堂观察等方式来获取一手信息。
4.实施项目的前馈控制、同期控制和反馈控制
项目的前馈控制是指在管理的过程中，利用能够得到的信息，把计划所要达到的目标同预测目标相比较，并采取措施修改计划。同期控制是指按照切实可行的程序对管理的过程进行监控。反馈控制指在计划实行一段时间后进行的事后控制，为下一步计划的实施总结经验。就教师培训的绩效评估而言，前馈控制在项目实施之前，可以从项目的需求调研入手，与参训教师积极沟通，通过观察情况、收集整理信息，根据实施方案，结合实际情况，采取纠偏措施。在同期控制中，可以从项目是否按计划实施，实施过程是否顺畅，能否按达到预期培训目标进行监控。反馈控制阶段更为重要，首先，反馈控制为培训管理者提供了关于培训效果究竟如何的真实信息，如果评价的结果显示教师专业成长标准与现实的偏差很小，则说明计划的目标是达到了;如果偏差较大，就提示培训管理者利用这一信息在制定新的培训计划时定得更有效。其次，反馈控制还可以增强教师的积极性，教师在将培训的新理念带回教学的过程中，理论与实际联系中仍然会遇到新问题，后续的跟踪反馈可以更为有效地联系和指导教师。可见，前馈控制、同期控制和反馈控制是全方位、多层次的绩效评价模式，可以弥补现行教师培训评估中的不足，真正通过培训促进教师的专业化发展。
参考文献
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