在进入信息时代的今天，信息化已经不再只是一种手段，而是成为各项事业发展的目标和路径。大力推进信息化是事关国民经济和社会发展全局的重要举措。教育信息化是国家信息化的重要组成部分和战略重点，具有基础性、战略性、全局性地位，是教育理念和教学模式的深刻革命，是教育改革发展不可或缺的支撑和推动力。因此，教育发展必须适应信息化时代的特征，加快教育信息化既是事关教育全局的战略选择，也是破解教育热点难点问题的紧迫任务。
教育信息化是一项复杂的系统工程，任重而道远。加快全国教育信息化进程，并以教育信息化带动教育现代化，需要教育界和社会各方的共同努力。我们要紧密团结在以同志为总书记的党中央周围，齐心协力、扎实推进，确保我国教育信息化事业发展取得新进展、迈上新台阶，为推进我国教育改革发展和实现教育现代化做出实实在在的贡献。
本期《视界》栏目将为广大读者简述我国各省市2013年教育信息化工作重点，以便更好地了解我国教育信息化发展的进程。
自教育部《教育信息化十年发展规划（2011-2022年）》以来，遵循教育部一系列工作部署，按照《教育部等九部门关于加快推进教育信息化当前几项重点工作的通知》要求，我国各省市有力有序地推进教育信息化工作，现将各省市2013年教育信息化工作要点整理如下：
北京
全面推进中小学数字化教育资源共享工程，扎实推进“北京数字学校”体制机制建设，录制2000节高中阶段名师课程，更新20%义务教育名师同步课程。整合网络、热线电话、电视等教育信息资源，建设面向社会的信息服务平台，打造首都教育信息化服务品牌。启动数字校园建设二期，完成30至40所市级数字校园实验校评选。推动家长委员会建设，继续办好“网上家长学校”。
天津
完成校园网升级换代和高校无线漫游示范项目，启动各类教育数字化校园示范建设项目，加快教育资源共享平台建设，探索信息技术与教育教学深度融合的新模式。加快教育管理公共服务平台建设，初步建成教育机构与学生基础数据库。加强教育信息化制度建设，加快信息化管理机制体制改革。
河北
制定信息化相关政策制度，逐步建立完善教育信息化标准体系。制定“三通”工程建设进度安排，加强督查和组织实施。实现教学点数字教育资源全覆盖，加强省教育资源中心建设，推动优质数字教育资源的普遍应用，中小学覆盖率达到国家标准。加快推进职业教育信息化建设，提高职业院校数字校园建设水平。建设教育资源公共服务平台和教育管理公共服务平台，加大教师应用信息技术能力的培训力度，以教育信息化带动教育现代化。
内蒙古
按照《内蒙古自治区基础教育学校信息化配备标准（试行）》，指导推进中小学信息化建设。启动自治区教育数据中心和自治区教育资源公共服平台建设，整合学籍管理、学生资助、营养改善等信息系统，发挥综合作用，推动优质数字教育资源的普遍应用和网络学习空间建设。开展中小学应用信息技术能力培训，提高教师运用信息化手段进行教学、科研和服务的能力。积极构建全区教育网络系统，推进宽带网络校校通，完成全区“教学点数字教育资源全覆盖项目”建设任务。
辽宁
实施教育信息化三年行动计划，加强“三通两平台”建设，实现教学点数字教育资源全覆盖，初步实现80%农村中小学宽带网络校校通，建立省优质数字教育资源中心；启动实施网络学习空间建设，教师率先使用、职教率先部署、发达地区率先示范；建设教育视频资源库，推进职教数字化教学资源库和数字化虚拟仿真实训基地建设；评选50节中小学体育精品课、30节中小学艺术学科精品课；完成辽宁教育云库——辽宁教育数据中心（二期）10个系统特别是学生、教师、学校资产等管理信息系统建设；完成教育资源公共服务平台建设，管理好门户网站，加强教育系统信息安全等级保护，制定教育信息化标准体系和评估指标体系。召开全省教育信息化工作会议。
吉林
推进各类教育基础数据管理信息系统整合与应用，完善省教育厅信息数据中心功能。加强优质教育资源开发，推动优质资源全省共建共享，逐步实现优质数字教育资源校校通。进一步加强教育行政部门门户网站建设，加强网上政务信息公开，做好网上舆情研判及答复工作。
黑龙江
颁布《黑龙江省教育信息化十年行动计划》。启动“龙学网”建设项目，实现“龙学网”教育管理公共服务平台与国家教育管理公共服务平台的对接和省、市、县（区）、学校四级应用。依托“龙学网”推进网络学习空间建设。认真抓好教育信息化和现代远程教育等试点工作。引入“政府牵头，企业参与，学校使用”的机制，推进农村中小学宽带接入，实现农村教学点数字教育资源全覆盖。提高职业院校数字校园建设水平。加强高等学校精品视频公开课和精品资源共享课建设。大力开展教师应用信息技术能力培训。加强教育装备和条件建设。
上海
推进“三通两平台”建设，实施上海教育城域网提升工程，全面提高教育信息化水平。推进上海教育信息化公共服务平台建设，总结教育信息化重点示范项目建设经验，加强对重点项目的绩效考核。继续开展教育信息技术应用研究项目。推进各级各类优质教育资源建设与应用，完善各类信息管理和服务平台，构建优质教育资源共建共享机制，探索教育教学手段和模式创新，促进信息技术与教育教学深度融合。
江苏
加强教育信息化建设，全面推进“三通工程”和“两大平台”建设。
浙江
全面建成省、市、县连通的浙江省教育计算机网，初步建成教育视频网络体系；加强数字化教育教学资源库建设，开发推出300门普通高中网络选修课；推进教育信息基础数据库和教育管理与政务公共服务平台建设，促进学生电子学籍系统拓展应用功能，扩大应用范围。
安徽
大力推进“三通两平台”建设。实施教学点数字资源全覆盖项目。进一步加强校园网建设，完成40%以上尚未接入宽带的农村中小学宽带接入工作。启动安徽教育云服务平台建设，为20万名中小学师生提供公共存储、计算能力及各种应用服务。制定教育信息化考核办法，推动优质数字教育资源普遍应用，确保优质数字教育资源应用覆盖60%以上的学校，46%的学科教师具备利用数字资源有效开展教学活动的能力。
福建
完成全省2465个（不含厦门）教学点数字教育资源全覆盖。重点开发农村学校师资短缺课程数字化资源。建立健全全省学校、教师和学生信息数据库，加快建设完善电子学籍管理系统、学生资助管理信息系统、中小学校舍安全工程管理系统等管理平台。制订实施《中等职业教育信息化建设五年（2013-2017年）行动计划》。推进福州地区大学新校区文献信息资源共建共享。
江西
加强和统筹全省教育信息化工作。制订省教育信息化三年行动计划，组织实施国家教育信息化试点项目。制订各级各类学校教育信息化建设标准。推动教育信息化骨干示范校建设。启动实施教学点数字教育资源全覆盖项目，继续做好义务教育学科课程网络资源建设。继续推动省中小学教师教育技术能力建设计划，组织实施省“教育部-中国移动中小学教师信息技术能力培训项目”。启动教育系统网站评比工作。建设省级教育数据中心，搭建省级教育公共管理服务平台。启动教育省域网建设。制定职业教育信息化建设规划，启动中等职业教育网络学习空间建设，大力推进优质数字化资源开发和共享，提升职业教育管理信息化水平。
山东
落实教育信息化重点工作方案，完成全省926个义务教育教学点数字教育资源全覆盖，推进农村中小学宽带接入与网络条件下的教学环境建设。推动优质数字教育资源的普遍应用和网络学习空间建设。启动建设教育管理和教育资源公共服务平台，提升教育管理水平。启动全省数字化校园试点工作。加大教师应用信息技术能力的培训力度。推进社区教育信息网络服务平台建设，创建一批数字化学习型社区。建立全省继续教育信息化资源联盟。
河南
充分发挥信息化在教育改革发展中的支撑引领作用，以应用为导向，大力推进“三通两平台”建设。启动实施教学点数字教育资源全覆盖项目。推进中小学和中职学校宽带接入与网络条件下的教学环境建设，构建先进、高效、实用的数字化教育基础设施。建立“竞争提供、评估准入、择优选用”的资源共建共享机制，促进优质数字教育资源广泛共享。选择若干所高校和中职院校开展网络学习空间建设与应用试点。完成全省教科网智能光网络建设任务。加大教师应用信息技术能力和教育管理人员教育信息化领导能力的培训力度。筹备召开全省教育信息化工作会议。
湖北
建设湖北省教育资源公共服务平台和教育管理公共服务平台，扩大优质教育资源共享。规范教育统计，建立真实准确的基础教育学生学籍信息库。完成教学点数字教育资源全覆盖，启动实施“宽带网络校校通”，加快推进“优质资源班班通”、“网络学习空间人人通”。
湖南
建立健全教育信息化管理体制和工作机制，推动教育信息化从技术主导型向应用主导型转变，促进信息技术与教育教学深度融合。围绕“三通两平台”工程建设，重点推进农村中小学宽带接入与网络条件下教学环境建设，实现教学点数字教育资源全覆盖；推动各级各类优质数字教育资源的普遍应用，推进“优质资源班班通”、“网络学习空间人人通”。加快构建教育资源和教育管理公共服务平台，加大对教师应用信息技术能力的培训力度。
广东
制定关于加快本省教育信息化发展的意见，召开全省教育信息化工作会议。推进省教育视频网建设和“粤教云”公共服务平台建设，加快推进“三通两平台”建设，深入实施“教育资源下乡行动计划”。加强教师信息技术应用能力培训，推进教育信息化创新应用。加强教育信息化试点试验工作，启动中等职业教育信息化建设工程。推进教育装备改革与创新。
广西
完成教学点数字教育资源全覆盖项目。启动教育信息化“三通两平台”建设，分年度建设广西教育数据中心和广西教育云平台。启动建设适合广西实际的数字化教育教学资源，建设基础教育和职业教育资源库。启动高校数字化校园和信息化促进实践教学试点建设。实施加强职业教育信息化建设计划意见。继续办好教师信息化大赛。
海南
大力推进教育信息化“三通两平台”建设，对40%以上的农村中小学（1138所）扩容接入带宽到10M，实现“宽带网络校校通”；完成50%的农村中小学校园网、计算机网络教室及多媒体教室建设，实现“优质教学资源班班通”；推进实名制网络学习空间建设，增加功能模块，实现“网络学习空间人人通”；配合国家数字资源中心和教育管理信息平台的省级部署建设，实现所有教学点优质数字教育教学资源全覆盖，实施提高教师应用信息技术能力培训。对555个教学点采取接收卫星IP广播资源和将国家及本地特色资源制作光盘配送等多种方式实现全覆盖；完成教学点教师的全员培训及1138所实现宽带接入学校70%教师的信息技术应用能力培训。组织开展“交互式多媒体设备应用年”活动，提升广大师生交互式多媒体设备的应用技能，推进交互式多媒体设备与学科教学的深度融合。
重庆
制定完善教育信息建设标准及技术规范，推进“三通两平台”和“数字校园”建设，开展区域教育云建设试点，进一步改善教育教学信息化环境。加强优质数字教育资源建设，扩大优质教育资源共享。着力提高教师应用信息技术能力，强化信息技术教学科研课题研究，促进信息技术与教育教学的深度融合，推进基础教育课程改革，提高教育教学质量。
四川
贯彻落实教育部《教育信息化十年发展规划（2011-2022年）》，实施《四川省教育信息化十年发展行动计划（2011-2022年）》，推进“三通两平台”工程建设。建立一批教育信息化师资人员培训培养基地，建成一批教育信息化示范区域及示范学校。全面完成“教学点数字资源全覆盖”等重点工作，促进优质教育资源开发、应用与共享，提高教育管理和服务现代化水平。加强学生资助管理信息化建设。
贵州
推动“三通”工程建设，构建教育信息化学习环境。完成3404个教学点优质数字教学资源全覆盖，完成4316所乡（镇）所在地以上中小学校光纤接入和4000所农村中小学宽带接入，确保5000个班级实施“班班通”。建设省数字化优质教学资源中心和省教育管理数据中心，集中力量开发音乐、美术、英语、科学等农村校点短缺数字教学课件，抓好使用和培训。建成省级教育数据中心。建成学前教育、全省中小学生学籍、中职学生学籍和学生资助信息管理系统。
云南
积极推进省级教育数据中心建设、机制构建和管理信息示范应用试点模式探索试点工作，加强教育信息化标准体系建设。组织实施好“农村薄弱学校改造计划—多媒体远程教学设备项目”，完成教学点数字教育资源全覆盖，加强优质教学资源信息化推广，大力推进“宽带网络校校通”、“优质资源班班通”和“网络学习空间人人通”。进一步改善全省教学点和农村学校的信息化能力和环境，全面建设数据中心和教育管理公共服务平台。建立教育信息化专家咨询机制和督导机制。加快推进职业教育信息化建设，提高职业院校数字校园建设水平。加强优质教育资源开发应用，建设高校精品视频公开课和精品资源共享课。加强教育装备和条件建设，深入开展体制机制创新，全面提高教师应用信息化手段进行教学、科研和服务的能力，推进教育信息化可持续发展。
陕西
开展教育信息化管理机构标准化创建工作，理顺信息化管理体制。启动“班班通”建设项目，完善教育信息化基础设施。做好教育电子政务顶层设计，加快教育管理业务系统建设进程。加强电子学籍管理。建设教育教学与学习支持公共服务平台和数字教育资源。提升教育信息化应用水平。开展教育类网站前置审批和信息系统等级保护工作，加强网络与信息安全建设。
甘肃
贯彻落实教育部《教育信息化十年发展规划（2011-2022年）》，建立与国家教育信息化标准相衔接、符合甘肃实际的教育信息化标准体系。实施“优质数字教育建设与共享行动”、“教育信息化基础能力建设”等专项计划。建立覆盖各级各类学校的教育网络系统，组织“三通两平台”试点工作。建立甘肃省教师信息管理平台和全省教育管理信息系统。继续做好全省14个市州教育城域网升级改造工作，完善甘肃教育卫星传输网和地面传输网络。
青海
召开全省教育信息化工作会议。研究制定教育信息化规划，统筹全省教育信息化建设，推进信息管理与信息资源共享。以实施“三通两平台”为重点，启动全省教育信息宽带网络建设。加快建设省级教育教学资源中心，加快各类优质教育资源共建共享，完成教学点资源全覆盖。加快教育管理省级数据中心建设，分步推进学生、教师、规划等五大类二十个业务管理应用系统建设。加大信息技术教师培训，全面提高信息技术应用效益。加快信息化基础设施建设，提升信息化装备条件。
宁夏
制订出台《宁夏教育信息化发展规划（2013-2017）》、《宁夏教育信息化建设实施方案（2013-2017）》，更新和完善中小学信息基础设施，逐步实现中小学“三通”目标，加快农村中小学信息技术教育的普及，全面推进信息技术在教育教学中的广泛应用，形成高效、开放、共享的信息化教育模式。开展“两平台”建设。促进教育信息化建设与教育事业整体发展协调一致，建设覆盖城乡各级各类学校的教育信息化体系。
新疆
制订新疆教育信息化十年规划实施方案，统筹教育信息化的整体规划和顶层设计。推进数字教育资源全面覆盖农村中小学，80%的学校享有优质数字教育资源班班通。争取社会支持，启动光纤入校园计划。建设自治区级教育数据中心，充实新疆教育信息网站群建设和功能服务，开通维文页面。推进四级专网与电子政务建设，加强网络安全。积极推进职业学校信息化建设。
新疆兵团
研究制定《兵团教育信息化建设十年规划》。实施《兵团教育信息化建设两年重点工作方案（2012-2013年）》，实现“宽带网络校校通”目标和教学点数字教育资源全覆盖，推进“优质资源班班通”、“网络学习空间人人通”。启动兵团教育管理信息系统建设，实现学生信息、教师信息及办学条件、学校资产入库并与国家平台互通。制定职业教育信息化建设推进规划，提高职业院校数字校园建设水平。普及提高中小学信息技术教育成果。加强教育装备和条件建设。
大连
编制大连教育信息化发展规划（2013-2022年）。扩大大连教育城域网带宽，优化网络结构，提高网络运行速度。实施市教育局直属职业学校数字化校园建设项目。开展城乡学校专递课堂建设试点，将城市优质课堂教学资源传输到农村学校，实现资源共享。启动“人人通”建设试点，使全市中小学教师拥有个人网络学习空间。推进大连教育公共服务平台建设，以信息化提升教育管理高效化。全面跟踪“班班通”工程和数字化校园建设质量、应用水平和管理制度建设，确保政府投入效益最大化。加大全市中小学教师信息技术应用能力培训力度，开展信息化专项比赛、评比和应用成果展示活动，全面提升信息化应用水平。创建大连职业院校招生就业网。
青岛
继续抓好农村学校信息化建设，为200所中小学新建、升级校园网。制定规划，启动教育云系统建设，探索“网络学习空间人人通”应用，开展数字化校园示范校创建活动，推动信息技术与教育教学的有效融合。全面实施教育装备现代化项目，加强中小学新“班班通”配备和现代化实验室、专用教室和图书馆建设，抓好培训、管理和应用工作。
宁波
加大学前教育信息化推进力度。出台市教师现代教育技术能力提升工程实施方案，建设高清远程网络教学平台（远程视频会议系统），启动数字化校园建设评估。继续实施义务教育学校标准化建设工程，完成80所标准化学校建设，建成比较完善的中高职网络学习平台。启动建设具有宁波特色的“学分银行”，推动开放大学建设，办好“全民终身学习活动周”，加快构建覆盖全市、面向全民的终身教育服务体系。推进数字图书馆项目建设，建设数字化学习平台，深入开展数字资源库进社区、进企业推广服务工作。
(邵阳学院经济与管理系,湖南邵阳422000)
［摘要］人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节,同样的人员同样的岗位,不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标,都是使合适的人干合适的事,人事相配,做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。
［
关键词］人力资源；配置；模型
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.072
1企业人力资源配置的形式
从微观角度讲,人力资源配置是指针对某一个具体的组织而言,管理者如何对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程。微观的人力资源配置问题实质上是解决某一组织内部如何合理用人,发挥人力资源整体效益,最终提高工作效率和组织效益的问题。从微观角度出发,人力资源配置主要有以下三种形式:
(1)个人—岗位匹配型。人岗匹配又称为“人与事的匹配”,是指个人的能力及素质要求与岗位要求相匹配的过程。这一过程是人力资源配置的难点与重点。进行人与岗位的配置时,应依据个人的能级水平将其安排在相应的岗位上,按能配岗;同时应依据岗位的任职资格要求等安排合适的人,因岗设人。个人—岗位的优化配置是人力资源管理实践与企业战略动态匹配的过程。其目的为保证企业人力资源的供需状况始终与企业战略相一致,通过这种动态平衡实现企业竞争力,从而获得竞争优势。实现个人—岗位的优化配置的前提要素包括:人力资源规划—提供人员保障、工作分析—确定岗位职责及岗位要求、人力资源培训与开发—提高效率与培养人才等主要管理活动。
(2)人—人匹配型。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员,从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置,呈现相对稳定的有机联结。同质性的人相处容易出现摩擦,难以形成优势互补结构。因此,为避免耗散减值现象,激励大家相互学习、相互补充,优势互补是我们在进行人与人优化配置时优先考虑的因素。
(3)人—组织匹配型。所谓人与组织的匹配是指个人的价值观与组织的价值、文化理念,个人目标与组织目标相一致,彼此有认同感。传统的人力资源配置模式注重个人能力与岗位要求的匹配性,忽视了在匹配过程中个体与企业文化、企业价值观的相容程度,这种局限性在现代的人力资源匹配过程中日渐突出。于是,企业在进行人力资源优化配置时除考虑个人—岗位匹配、人与人的匹配时,还需考虑到企业内在的企业文化及企业价值观对人与组织之间匹配的贡献性。
2企业人力资源配置的模型构建
从管理学角度考虑,组织中人力资源优化配置模型是一个闭合的、动态的管理循环系统,这样可以保证组织中人力资源的配置产生螺旋式的动态优化态势。在一个组织中,人力资源配置过程不是一个独立的过程,它是贯穿于人力资源管理的始终。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点。因此,在人力资源的优化配置过程中必然会与人力资源管理的其他板块发生密切联系,并决定了优化配置的最终效果。本文构建的人力资源优化配置模型主要考察影响人力资源优化配置的主要因素、配置的循环过程及人力资源配置与人力资源管理之间的关系。
由下图中我们发现人力资源配置是随时处在动态调整过程中的,其中,A指个人—岗位相互匹配的过程;B指人—人匹配的过程;C指人—组织相互匹配的过程。a指由于组织的调整所带来的岗位能力新的需求变动情况;b指由于外部环境的变化导致组织对人力资源供需状况做出新的规划。通过人力资源规划与目标的设定,管理者可以很快地将人才需求、供给预测结果与组织现有人力资源的状况进行比较,有效地填补人才空缺,达到人力资源的供需平衡。由下图,我们可以看出岗位分析工作是随着组织内外环境的变动及时做出调整的,它避免了把职位说明书冻结在一个静态的位置上,做到了重视岗位的动态管理,并在稳定中求发展。员工能级评价依据是员工的能力模型,分析确认员工所具备的个人素质水平、知识结构、技术技能等的总体能级,保证了员工所具备的能力水平与岗位要求做到相互对应,并在此基础上确认该员工在组织中岗位的层级及在人员结构中的位置,为组织实现人与岗位的优化配置及组织中人员结构的科学化、合理化奠定基石。同时,利用绩效考核手段,及时对人力资源配置效果进行评价与反馈,有效规避了人力资本的闲置与浪费。
随着组织的发展及外部环境的急剧变化,人力资源的配置过程还需不断地完善和补充。总的来说,企业进行人力资源地配置是一个动态的过程,需要持续的实践与理论结合才能使企业人力资源配置得到优化,以便最大限度地发挥人力资源的作用。
参考文献：
关键词：国有企业；战略人力资源管理；管理绩效
中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）21-0123-05
一、研究的背景
1.背景
国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业的成功规律在中国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学、管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。
2.研究的目的和意义
从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。
3.国内、外相关研究现状
国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面:人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。
4.研究思路和框架结构
采用层层深入地研究与国有企业战略人力资源管理相关的四个方面的问题。第一，国有企业战略人力资源管理体系如何影响企业绩效，中间变量和作用机理是什么?公司战略、产权、市场竞争等外部因素在此过程中发挥什么作用?第二，在作用机理的框架下，国有企业战略人力资源管理体系应该具备哪些职能?国有企业如何从目前的状态转变到这种理想的状态，转变的模式有哪些?第三，在上述的战略人力资源管理建设过程中，国有企业人力资源管理队伍需要具备哪些素质才能承担起应有的职责，这些素质标准在不同层级和不同类型人力资源管理队伍中存在什么样的差别?第四，如何科学系统地评价国有企业建立战略人力资源管理模式。
5.研究的主要方法
研究内容大部分属于探索性的研究，所以采取定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的研究方法。本研究通过专家讨论、调查问卷、理论推演等手段，构建了国有企业在转变人力资源管理功能的情况下，各层级、各类型人力资源管理人员的素质模型。
二、相关理论综述
1.人力资本理论
人力资本概念的提出与其理论体系的完善自1959年舒尔茨在《人力投资:一位经济学家的观点》一文中提出人力资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被引入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展。
人力资本管理是以价值为驱动的，力图能在员工中产生忠诚和动力，他并不定位在达到各项功能上的目的，而是希望能得到系统的价值观上的反映。当然，人力资源的三项功能也仍然重要，它们也适合于这个目的，一些传统的工具也会被使用，但人力资本管理追求的是三个功能目标的总和的均衡。因此，人力资本管理是人力资源管理的继承和发展，它包括了人力资源管理的必要的性质，并且扩展了一些附加的价值。
2.战略人力资源管理理论
[关键词]信息化资源共享区域间高校
[中图分类号]G250[文献标识码]A[文章编号]1009-5349（2015）12-0099-02
近年来，随着教育信息化的推进，在一定区域内建立合理的高校优质资源共享方式，扩大区域内高校优质资源的辐射范围，发挥高校集聚形成的资源优势互补，改善目前高校优质资源重复配置的管理现状，对提升区域内高校优质资源利用率和整体的竞争实力具有重要的现实意义。
一、信息化环境下区域间高校优质资源共享现状
通过对4所高校的调研和问卷调查结果的深入分析，详细掌握了4所高校信息化环境下高校优质资源共享现状。
（一）优质共享资源库匮乏、共享范围单一，无法满足共享需求
目前，随着信息化校园网络的建立，很多高校都建成了自己的优质共享资源库，虽然可以满足本校资源共享系统的需求，但很多高校优质资源库种类匮乏，开发共享的范围只是图书馆资源共享、校内大型仪器设备共享、高校信息共享等几个方面的共享，而覆盖所有优质资源共享的平台还很少。高校的社会共享意识薄弱，在优质资源共享方面所做的努力还远远不够，区域间高校的共享还很少，许多高校都不想将自己学校的优质资源拿出来与其他高校分享，高校的优质资源大多数只局限在本校内共享，无法满足本区域的高校共享需求。
（二）高校间优质资源共享具有一定的目的性和短期性，长期深入共享很少
部分高校为了使本校的各项教学指标达到国家要求，确保本校的整体实力和长期可持续发展战略，此时将有利于本校的一些优质资源进行共享，其根本的目的在于满足本校短期的利益，为了本校的高速发展和各项指标达标的需要。所以，高校间优质资源共享具有一定的目的性和短期性，在区域间高校优质资源共享方面具有一定的局限性。目前区域间高校优质资源共享的内容包括教学资源共享、图书资源共享、大型仪器设备资源共享、教师资源共享、管理人员经验共享、科研项目开发共享、大学城合作等，其目的只是为了本校发展需要，而不是为了将优质资源进行高校间共享，提高区域间高校的整体实力，特别在教学研究与教师资源共享方面都还没有深层次的合作，根本达不到共享的真正目的。
二、区域间高校优质资源共享存在的问题
（一）高校共享意识淡薄，整体规划难以实施
目前，高校在信息化环境下区域间高校优质资源共享意识较为淡薄，有部分高校没有认识到优质资源共享给本校发展带来的巨大作用，导致学校对优质资源共享的投入不足，造成了本校共享的水平和条件较低，并与其他高校间形成巨大差距，形成高校优质资源共享的发展不均衡现象，导致整体共享规划难以实施；还有部分高校对信息化环境下优质资源共享带来的机遇认识不充分，各高校考虑到优质资源共享需要将本校的许多特色优质资源拿出来与外校进行共享，可能会削弱本校在某些领域的核心竞争力，还有些高校担心通过优质资源共享会增加本校的经费投入、网络传输的安全性以及利益纠纷等问题。所以不愿将自己的优质资源用于共享，从而阻碍了高校资源共享的顺利进行。
（二）共享体制不健全，制约了区域间高校优质资源共享的发展
区域间高校优质资源的各项共享制度和评价机制不健全，在一定程度上制约了高校优质资源共享的发展。高校优质资源共享还没有制定出一套涵盖收费标准、共享收益、职责等权益的共享制度和共享标准，导致各高校担心在共享过程中权益、共享资源的安全性以及利益纠纷等问题的出现会影响到学校间的良好的校际关系；当前对优质资源共享的评价机制也不健全，对高校参与资源共享的积极性有所影响。因此，建立开放共享的优质资源机制迫在眉睫，改变传统狭隘性观念的束缚，把握信息化发展趋势，建立优质资源共建共享机制，充分、合理地利用高校优质资源，对区域间高校优质资源的共享具有现实的保障作用。
（三）高校间没有建立公共的共享平台，导致共享信息传递不畅
区域间高校虽然意识到了资源共享的重要性，有一定的资源共享意愿，但由于目前还没有建立起区域间高校共享的平台系统，使区域间高校优质资源共享只能停留在愿望上而无法具体实施；虽然区域内高校存在优质资源匮乏的现象，但由于没有公共的共享平台，所以只能从本校内部挖掘潜力，无法与外校进行资源共享；部分高校间尽管可以开展部分资源共享，但是由于缺乏共享平台来教学资源、图书资源和大型仪器设备等相关共享资源的信息，导致资源共享信息不能即时，信息传递不畅，给区域间高校优质资源的共享造成了很大的困难，导致优质资源的使用效率很低，造成大量优质资源的重复建设。
（四）高校优质资源共享专业人才缺乏，培训体系不完善
高校资源共享专业人才包括共享资源的研发人才和共享平台的管理人才，高校优质资源共享的建设与发展离不开专业人才作支撑，目前高校这两类人才特别紧缺，高校优质资源共享离不开专业的优质资源研发人员进行优秀课件、网络课程等优质资源的设计创作，也离不开具备很强的综合管理能力，扎实的专业能力，长远的战略眼光，擅长与人沟通交流，很好的组织能力的共享平台的管理人才，而全国还未出现专门培养这两种专业人才的培训机构，这与两类人才的奇缺现象有必然的联系。或者部分高校即使有一些进行培训的机构，也因为缺少相应的考核及激励机制，致使培训效果不理想。因此，建立完善的培训体系对提高高校优质资源共享专业人才的专业水平具有重要的意义。
三、区域间高校优质资源共享策略
（一）突破传统观念
高校的决策者和管理者应突破传统观念的制约和束缚，解放思想，摒弃旧观念，充分认识到信息化环境下高校优质资源共享给本校带来的优势和机遇，加大对优质资源共享的投入。从优质资源共享可以提高高校的教学水平和整体竞争能力的长远目标出发，建立区域间高校优质资源共享理念，为区域间高校优质资源共享的顺利进行和整体跨越式发展提供保障。
（二）建立区域间高校优质资源共享机制
当前区域间高校优质资源共享还没有建立系统的、标准的收费和管理机制，制约了区域间高校优质资源共享的顺利进行，为了激发各高校对优质资源共享的积极态度并保障各高校在共享中获得利益，需要建立一套标准的共享收费和管理机制。高校优质资源标准化是高校优质资源共享的基础和有效途径，要提高高校优质资源的共享程度就必须严格按照相关标准对资源进行规范化处理，降低维护和使用成本。高校应充分利用信息化技术下的通用标准形式，建立优秀资源共享收费与管理标准；此外，还需要建立共享监督和评价机制，对于提供优质资源数据多而且利用率高、效果好的高校，应该给予相应奖励，以促进区域间高校优质资源的高效、良性的发展。
（三）构建区域间高校优质资源共享平台系统
区域间高校优质资源共享平台是高校师生和管理人员与外校进行优质资源共享的保障系统，在高校优质资源共享平台上，根据高校师生的资源需求，可以对高校的教育信息资源、大型仪器设备资源、图书馆资源、基础设施资源、科研资源等进行校际共享，在共享平台上各高校不仅可以需要共享资源的相关共享信息以及相关的共享流程，而且可以将本校的优质资源和相关共享管理规章制度上传到共享平台系统。各校的师生都有各自的登录权限，并根据具体的权限对相关资源进行共享，平台系统的界面要求功能简单、操作灵活，查询和共享优质资源简单便捷。通过区域间高校优质资源共享平台系统的运行使用，为各高校师生的学习交流创造良好的环境，对提升区域内高校的整体教学质量具有重要的意义。
（四）完善区域间高校优质资源库
完善高校优质资源库是实施高校优质资源共享的重要保障，包括教学素材类资源、网络课件、电子图书资源、大型仪器设备资源、科研资源、共享事务处理系统等。各高校要定期向高校资源共享平台系统的优质资源库及时上传本校的优秀课件、电子期刊、新购置需要共享的大型仪器设备信息、优质科研项目和高校间共享资源的相关管理规定的更新信息。上传的优质资源要具有一定的学科优势，并结合学习者的兴趣和实际需求来进行有目的的选择与设计，保障上传的优质资源的质量和可用性，从而保障优质资源共享平台系统地顺利高效运行。
四、结束语
区域间高校实现优质资源共享，不仅有利于增强各高校自身的学术竞争力和人才培养的质量，更有利于整合区域间高校优质资源，缓解区域间高校优质资源紧缺的压力，实现优质资源利用的最大化，对提升区域间高校的整体教育水平和竞争力具有重要的现实意义。
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[关键词]价值工程复合人力资源价值模型复合成本管理法
一、引言
价值工程在工程项目领域的应用已较为成熟，但在物流领域的应用相对较少，只是在物流服务的成本控制和人力资源成本管理中有一定的探索，并且价值工程在物流企业人力资源成本管理的应用中，仅停留在理论阐述或粗放式的硬性量化比较阶段，没有确定具体的目标值来衡量现行物流企业人力资源局部成本与服务功能是否匹配，更没有意识到跨群体比较的不可行性。本文从当前物流企业人力资源成本管理的内容出发，建立了复合人力资源价值模型，运用价值工程方法定量地衡量企业内部各个层次人力资源的匹配情况，以达到优化物流企业人力资源成本的目标。基于复合人力资源价值模型进行成本分析的方法可称为复合成本管理法，该方法概念清晰，思路明确，具有全局性、针对性和合理性的优点。
二、基于价值工程的物流企业人力资源成本分析
1.价值工程与人力资源价值工程的界定
价值工程(VE),亦被称为价值分析(VA),或者功能成本分析(FCA），是一种以提高产品和作业价值为目标的管理技术。价值工程主要涉及到价值(V)、功能(F)和寿命周期成本(C)三个基本要素。其表达式为:价值(V)=功能(F)/成本(C)。
事实上,价值工程不仅是一种管理技术,更是一种管理思想。只要是为获得一定功能而耗费了成本,就有必要对其价值进行科学地衡量;人力资源的管理和开发亦是如此。把人力资源当作一项产品来看待的话,人力资源功能(F),可以理解为人力资源能够为企业提供的效用,即人力资源的服务量，其实质就是人力资源的使用价值。人力资源成本(C)则应该界定为从人力资源进入某企业到人力资源离开该企业,企业为了发挥其效能支付的所有费用。值得注意的是,这里所讨论的人力资源价值(V)是一种比较价值,是通过人力资源功能与人力资源成本的比较,来确定将要进行的人力资源投资是否“值得”。
依据价值工程原理[，结合传统的人力资源管理成本管理特点，不难得出提高企业人力资源价值的途径一般有五种:(1)成本不变，提高功能(2)功能不变，降低成本(3)降低成本，提高功能(4)适当增加成本，大幅提高功能(5)适当降低功能，致使成本大幅下降。
2.物流企业的人力资源成本构成
物流企业人力资源总成本是人力资源取得成本、人力资源开发培训成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本、人力资源离职成本的总和。成本构成如图1所示：
3.基于价值工程的物流企业人力资源复合成本管理法
我们可以把传统意义上使用价值工程对企业进行成本优化的方法――作业成本法看成为单层成本管理法。单层成本管理法的主要缺点是对关联性弱的指标之间的硬性比较、忽略了成本构成的层次性。
由物流企业的人力资源成本构成可知，人力资源成本可以分为两个层次，即和。由此得出本文的成本管理思想：遵照由上至下、逐层实现的原则，首先运用价值工程对第一个层次进行成本配置，再对第二个层次各指标进行内部成本配置。此方法可以称为复合成本管理法。其优点是:(1)对全局成本配置时，按层次进行，避免了传统方法中所有成本指标之间的硬性比较的缺点，兼顾全局性、合理性；(2)配置局部成本时，只需在需要范围内进行成本配置改进，具有针对性。
采用复合成本管理法能使管理者对企业内部的人事安排有更明确的计划，为企业不断开发新的人力资源管理方案、提高企业人力资源管理活动的“柔性”提供了新的理论依据，最终使企业人力资源成本与人力资源功能的匹配趋于合理，为企业带来更大的经济效益。
三、物流企业人力资源复合成本管理方法的数学实现
1.单层成本管理法的数学实现
当优化上层时，人力资源总成本作为总体，人力资源取得成本、人力资源开发培训成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本和人力资源离职成本作为个体。当优化下层时，人力资源取得成本等作为总体，其下级分项作为个体。只需连续运用单层成本管理法，即可实现复合管理法的优化配置。
四、算例
假设某物流公司拟采用复合管理法进行成本调整，当前的人力资源成本构成如图2所示：
首先进行人力资源总成本的优化，同时将人力资源总成本降为原来的90％。专家打分的功能评价系数为，进行首次优化后的总成本结构如图3所示：
再以优化后的人力资源取得成本、人力资源开发培训成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本和人力资源离职成本作为总体，相应的下级分项作为个体，分别进行优化。二次优化后的最终成本构成如图4所示：
进行二级优化时，专家打分的功能评价系数分别为：
经过两次优化后，企业的人力资源成本构成趋于合理。通过对比图2和图4我们容易发现：进行成本优化前后，虽然C4各个分项的成本系数与功能评价系数相等，但是由于C4自身成本构成的不合理性，导致其各分项的成本仍需进行调整。这表明，上层进行成本优化后，下层需要进行相应的成本优化。倘若上层的成本构成合理，那么仅对下层的不合理指标进行内部优化即可，此时复合成本管理法退化为局部的单层成本管理法。
五、结论
1.将管理学的思想融入物流企业的人力资源成本优化中，提出了基于价值工程的复合成本管理法并给出了算例。
2.采取复合成本管理法对物流企业人力资源进行全局成本配置时，能避免传统方法中所有成本指标之间的硬性比较，更具“柔性”；进行配置局部成本时，只需在不合理指标内部进行优化，更具针对性。
3.复合成本管理法可以退化为单一层次的成本优化，也可以拓展到三层或更多层次的成本优化，为价值工程的进一步应用奠定了理论基础。
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关键词：农业银行；人力资源管理；优化配置
目前来看，农业银行ls支行的人力资源配置存在目标模糊、分配不合理等问题，在这些问题的干扰下使得银行的运营发展受到了一定的阻碍，要发展就要实现人力资源的合理化配置，也就是人力资源优化配置调整。其中包括以下几点：按照银行当前的发展目标和发展战略适当调整人力资源配置结构，使其更加适应银行的运行模式，按照分类管理的原则有效的进行人力资源分配；根据人力资源分配的情况进行培训强化考核，保证政策实施和人力能力的协调统一。
一、农业银行ls支行人力资源优化配置的必要性
在当今大环境下，实施人力资源优化配置是形势使然，也是中国经济发展和宏观调控的需求。如今人力资源的重要性已经大于物质资源，人力资源的贡献率也是远远超出了物质资源的需求率，在这个只是经历的时代，人力资源作为新的知识载体其不可或缺的地位使得银行需要优质的人力资源，人力资源质量的好坏直接影响到银行的生存发展，左右着银行的兴衰。在农业银行推行人力资源优化配置是时展的必然要求，也是对人力资源的保存、开发、利用等给予了高度的重视，从而促进我国国民经济健康快速的发展。与此同时可以向政府相关部门提供相关的人力资源信息，也有利于国家进行宏观调控。
推行人力资源优化配置同样也是银行运行的需求。从内部来讲，优秀的人力资源配置可以最大限度发挥人力资源的价值且节省成本，使得人力资源信息的反馈更加准确，刀要用在刀刃上，有利于银行的自我管理和经营。
推行人力资源优化配置同样也是为了避免国有资源流失。银行发展的根本就是人力财力和物力，这三者都是不可或缺的，例如在资产评估中，优秀的人力资源可以避免低估国有资源。人是银行运行中最为重要的，因为人是知识的载体，掌握着先进的知识和科学技术，同时也都是优秀的管理人员，在评估中也往往会忽视人力资源的价值评估造成人才外流。只有优化人力资源配置才会保护好人力以及财力物力，避免国有资源的流失。
人力资源优化配置是我国人才强国战略实施的需要。我国正在实施科技兴国、人才强国的战略，人才也是掌握着先进科技的个体，想要建设规模宏大结构合理的人才队伍，为建设科技强国战略尽一份力就要实施人力资源的优化配置，为把我国从人口大国建设成为人才强国而努力。农业银行的人力资源优化配置隶属于国家的战略目标之下，步调一致，相辅相成。
二、目前人力资源管理配置上存在的问题
人力资源结构不合理。目前银行的人员过多，实际业务不需要这么多员工，造成人才的空置，其年龄、学历、性别等方面的结构都不合理。管理人员与业务人员的比例失调，同时员工思想滞后缺乏创新精神和居安思危的思想，这就很容易在激烈的市场竞争中被淘汰，这种人力配置严重影响了业务的发展和创新。
“以人为本”战略规划的缺失。即便银行打出这样的旗号，但是在实际操作中更加注重业绩的增减而忽视了以人为本的问题，这就导致了很多优秀的人才外流。甚至还存在老旧的人事管理观念，而不是适应人力资源的管理观念，在意识上和观念上都没有转变；有的虽然已经转变但是实施的力度不够，只是在面上蜻蜓点水的说以人为本，但实际的操作力度不够；更有甚者将人力资源直接与成本划等号，算人头却忽略人力，受到诸多因素影响，农业银行的员工很多跳槽现象的发生，而且这样流失的基本上都是不被重视的优秀人才，更为严重的是这些人才手中掌握着大量的优质客户资源和大量的经验，这将是更为严重的损失。
在人力资源上的投入不够，重使用轻培训。就目前的情况来看，银行的人力资源投入尚且不足，在与时俱进的培训上缺乏意识和实施，人力资源跟不上时代的发展经济发展的需求，银行在这方面缺乏意识，在人力资源的投入和使用上严重失衡，资金不到位所以银行的培训不到位，每天的工作都是一成不变的，没有创新工作效率低。
缺乏健全的激励机制，管理系统不是很完善。由于管理系统的不完善使得银行无法正常的规范化的运行。只有传统的人事管理以及淡薄的岗位责任意识。员工的薪酬、晋升等管理机制不完善，缺乏科学的岗位分析，员工工作的好坏都没有公正客观的评价分析。激励机制不完善，员工的工作积极性低，员工的工作热情和潜能得不到很好的开发利用，在关键岗位上的骨干员工也缺乏良好的待遇和具有市场竞争力的奖励。
三、人力资源优化配置的体现
人岗分配的体现：物尽其用人尽其才，此话不假，每一位员工的潜能和素质都不尽相同，找准员工自己适合的岗位做事效率事半功倍，将最适合的员工配置到相应的岗位上才能最大限度的发挥其才能。
双向选择的体现：在员工自我定位与评价和银行人力资源部门综合评价下进行岗位分配，这有利于更加准确的配置人力，也尊重了人力的人意志。
岗位调配的体现：在各种原因下员工的职位变动的情况下，应使合适的员工分配在合适的岗位上工作。
健全激励机制的体现：根据银行的自身情况，制定切实可行的激励奖励机制，奖励优秀员工，给有能力的人提供更多机会等，从而提升员工的工作积极性和素质。
四、完善农业银行ls支行人力资源优化配置的对策研究
首先要做的就是实现人力与岗位的合理配置，调控供需矛盾，能够达到人力资源与岗位的协调匹配，最大限度的利用人力资源，发挥无限潜能。调整人员架构，根据区域特点、服务人群特点以及自身管理的特点，合理安排人力资源配置，优化结构；根据银行的自身情况调整各部门人员的比重，使得效益和效率前后一致。
切实落实“以人为本”的银行管理战略。不只是嘴上说说，要实际的落实到工作的方方面面，人力资源管理最重要的就是人，构建以人为本的人力资源管理战略在很大程度上能够留住优秀人才，留住人心。建设一支人才团队，拥有行业热情和专业的技术，为实现银行的发展目标提供人才支持和技术支持，同时也为优秀人才搭建一个展示才能的平台，一举两得。
适当加大人力资源投入，定期进行培训。政府和银行自身都要高度重视培训这件事，看起来可有可无，但是是决定银行是否能够创新与时俱进的关键步骤。对银行进行系统的培训，制定培计划、安排好统筹好，为提升人员的素质和工作能力奠定良好的基础。
健全奖励机制，完善管理体系。在银行这个人才团队中要形成与时俱进、优胜劣汰的局面，人员竞争上岗、能进能出，有一定的危机感，才能前进，才能进步。在制定奖励激励体制的同时也要制定完善的考核制度，定期考查人员的能力，形成权威的具体的一系列考察指标，奖惩有序。
五、结语
人力资源优化配置是一项复杂而漫长的系统性工程，在转变观念的同时坚持实施以人为本的战略目标。首先解决人力资源配置的观念问题，从人事到人力的转变在根本上促进整个战略的顺利实施。目前我国的银行正处在观念转变的关键阶段，在这个过渡期，能够摒弃旧思想、摒弃旧观念，接受新的人力资源观念并进行合理化的配置，这将是我国人才强国战略实施的一小步，而人力资源的科学配置、开发、管理目前都迫在眉睫，力求优化。坚持以人为本的理念，积极引导员工开拓进取，完善银行管理体系、提高自身的服务质量、增强自身的行业竞争力从来实现农业银行的可持续发展，是银行各个阶层工作者的当务之急。
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1作用绩效
高校人力资源档案主要以个人为基本“单元”，综合记载着每一位高校教职员工个人的重要信息：诸如其思想品德、个人经历、业绩成果、薪职变动、奖惩层级、行为轨迹以及家庭背景等重大事件，无一不在其中得到真实而全面的再现，成为高校各项管理活动不可或缺的凭证和依据。随着市场经济体制的确立和人事制度改革的深入，强化高校人力资源档案管理的作用绩效也日渐显现出来。
1.1客观公正的评价依据
客观公正地评价人、任用人、培养人是所有高校进行科学管理、实现“内涵式”发展的重要前提。一份系统完整的高校人力资源档案材料，动态地记录反映了某一特定教职员工的思想倾向、教学水平、科研能力、资质经历等真实信息，是保障高校人事管理科学化、定量化的必备条件，也是客观公正地评价每一位教职员工综合能力与基本素养的“真凭实据”。通过查阅利用高校人力资源档案，有助于保障对每一位教职员工的评价客观具体、清晰完整，进而有助于保障对每一位教职员工的选拔任用、考察培养等更加客观公正、真实透明。高校对合格人才的选拔任用、考察培养等活动均需以高校人力资源档案所载内容为基本依据，业已成为高校人事管理工作的必备环节与基本制度。因此，立足创新，建立科学合理的高校人力资源档案管理体系，丰富高校人力资源档案的信息内容、发挥高校人力资源档案的应有作用，是切实提升高校人事管理水平、促进高校实现“内涵式”科学发展的有效途径。众所周知：高校人力资源档案是由组织机构而非个人收集形成的，产生于对教职员工的选拔任用、考察培养等实践之中，真实而全面地记录反映了每一位教职员工的德、能、勤、绩等基本情况。高校人力资源档案的这一属性，可以有效地防范一些不诚实者在职务晋升、职称评聘、业绩考核中弄虚作假、谎报成绩的现象发生，消除简单地凭“人缘”“印象”去评价人、任用人、培养人的弊端，从而有助于建立起诚信可靠的人际关系与客观公正的评价体系。由此可见，强化高校人力资源档案管理，对于形成客观公正地评价人、任用人、培养人的“常态化”机制具有重要保障作用。
1.2凝聚人心的激励功能
全体教职员工的共同努力与无私奉献是所有高校开展科学管理、实现“内涵式”发展的基本条件。高校人力资源档案对于每一位教职员工在不同时期的工作实绩均可实行不间断的连续记录：其业务能力的强弱、专业水平的高低、社会贡献的大小、工作质量的优劣等均可在高校人力资源档案中得到记录反映，成为高校有关职能部门日后进行选拔任用、教育培养以及量化考核、综合评估等的重要参考依据。高校人力资源档案不仅保障了对教职员工评价的客观公正，也使这种评价更为具体可视、动态全面，对于从历史的角度考察了解每一位教职员工的成长过程，确保对每一位教职员工的评价在政策导向、基本目标、业务方向等方面始终保持连续性、一致性。尤其是高校人力资源档案所载信息内容与每一位教职员工的职务晋升、职称评聘、评优考核、荣誉待遇等密切关联，正如亚当•斯密所说：“个人永远比团体更关注自己的利益。”高校人力资源档案能够“诱发”高校教职员工产生积极向上、努力进取、不断创新的热情，使其以自己的奉献行为书写自身历史的光彩华章，从而促进高校内部良性竞争氛围的形成；同时，强化高校人力资源档案管理本身也可以对教职员工产生一种无形的约束力———激发教职员工的归属感与责任感，起到凝聚人心、振奋工作热情的良好效果。因而，强化高校人力资源档案管理，对于在高校内部形成良好的学术氛围和激励机制，调动教职员工的敬业爱岗、乐于创新的积极性，提升教职员工队伍的整体素质，加快高校教育教学改革的步伐等均是大有稗益的。
1.3科学决策的支撑效用
确保对未来发展进行决策的科学性是所有高校进行科学管理、实现“内涵式”发展的基本要求。高校人力资源档案汇集了大量的人才与人力资源信息，是高校人才与人力资源信息库。强化高校人力资源档案管理可以为高校科学决策自身发展方向、办学模式与办学路径提供强有力的信息支撑。高校是优秀人才汇集的地方、也是培养造就人才的摇篮，更是各类人才施展才华、体现人生价值的舞台。高校的发展离不开培养造就一大批优秀的专业人才，更是迫切需要优秀人才充分施展自己的聪明才智、创造优异的业绩成果。而上述所有内容均可在高校人力资源档案中铭刻下“鲜明印记”、寻觅到“真凭实据”。由此可见，强化高校人力资源档案管理，可以为高校科学决策、制定发展规划提供强有力的信息支撑：通过查阅、开发利用高校人力资源档案，可以对全体教职员工的教学科研成果进行纵横对比，掌握全校教学科研发展的总体状况与总体水平，制定科学适宜的长远发展规划；也可以对全校教职员工年龄、学历、职称结构进行综合比较，了解未来专业发展的优势所在，确定重点明确的专业发展路径；还可以对不同年龄段教职员工学术水平进行考察评估，预测师资队伍的未来演进趋势，及时补充紧缺的优秀专业人才等等。高校人力资源档案作为重要的信息库，可以为高校的决策者提供大量人力资源基础数据，使其在决策高校未来发展、学科发展规划、师资队伍建设以及经费投入趋向等重大问题时避免产生盲目性、随意性，进而提高决策的科学性、准确性，保障高校能够得到可持续的健康发展。
2动力来源
强化高校人力资源档案管理的主要目的，在于构建起那个维系高校未来生存与科学发展的人力资源信息平台，而绝非仅仅出于实施高校内部管理辅助手段的需要。这应当得益于高校人力资源档案的内容扩展性，相对于高校人事档案，高校人力资源档案具有来源渠道更加宽泛、载体内容更加多样、信息容量更加充足、作用领域更加广阔的等特点，成为事关高校生存与科学发展的关键要素之一。由此可知：强化高校人力资源档案管理的动力来源同样基于高校科学发展本身的多方面需要。
2.1提升高校管理效率的需要
高校的发展需要大量创新型人才。人才依靠培养、高质量的人力资源“资本”更是必须依靠不断地开发与积累。强化高校人力资源档案管理，其基础环节在于应用现代信息技术手段，将高校人事管理、教学成果、科研业绩以及培养提高等相关信息内容整合形成高校人力资源档案，实现高校人力资源信息由“分散”到“集中”的转变，形成科学合理效的人力资源档案信息系统，将人力资源管理与人才选拔任用、培养提高相关的档案信息内容系统化、规范化、集约化，构建高校人力资源档案管理的网络平台。唯有如此，方能够消除以往高校人事、教务、师培、科研等相关业务部门自成体系、多头管理、载体分离所导致的各种弊端，达到集成共享、综合利用高校人力资源档案信息的目的。而现代信息技术与科学管理手段的高度融合，极易使高校人力资源档案管理更加系统准确、相互联系、彼此互见、方便利用，不仅可以节约管理成本、减少差错，还可以加快决策速度、保证质量，其对提升高校内部各项管理活动效率效益的积极影响是毋庸置疑的。
2.2优化师资队伍结构的需要
教师是保障高校发展的主体力量，师资队伍的结构状况更是关系到高校实现“内涵式”科学发展的成败，影响到教学质量乃至人才培养质量的优劣。正如曾长期担任哈佛大学校长的知名学者科南特所说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代素质优良的教师。一所学校要站得住脚，教师一定要出色”。强化高校人力资源档案管理，就是要以数字化建设为手段，将涉及人力资源内容的高校教职员工人事管理、教学成果、师资培训、科研业绩等所有信息“集合”成为有机整体，使对每一名教职员工的选拔任用、培养考核、奖励惩处等既相互联系、又相对独立的各类人力资源档案信息能够有效“链接”起来，发挥“集成”的优势，取得彼此互参、共建共享的良好成效，从而拓宽其利用渠道、扩大其利用范围、实现其作用功能，以更好地满足高校提高教师队伍素质、优化师资队伍结构的实际需求。
2.3完善制度体系建设的需要
高校人力资源档案管理与以往的高校人事档案管理相比，具有综合协调的特点。而强化高校人力资源档案管理需要高校人事、教务、师培、科研以及院部科系等诸多职能部门的协作配合与共同努力。高校人力资源档案形成主体的分散性、信息内容的多样性以及管理要求的差异性等，决定了建立科学完善的高校人力资源档案管理制度理应成为一种必然举措。因而，通过制定与完善高校人力资源档案管理制度，科学规范高校内部各职能部门的工作，在高校人力资源档案的积累形成、管理流转、开发利用以及信息化建设方面形成统一标准，以消除高校人事、教务、师培、科研以及院部科系等职能部门各自为政、局部优化的问题，在统一标准规范、统一制度要求的基础上进一步强化高校人力资源档案管理，并将其作为高校制度体系建设的重要组成部分认真地贯彻施行。
3建设策略
随着高校教育教学与认识管理体制改革的推进，高校对人才管理的理念已逐步转型为以“以人为本”为核心的人力资源管理。即以人为重心，关注对人的管理。因此，强化高校人力资源档案管理必须适应这种变化，将重视人的发展作为重点，有针对性地择取强化高校人力资源档案管理的建设策略，确保高校人力资源档案管理工作深入、有序地开展起来。
3.1以制度化建设为基础，转变管理理念
密切结合高校的特点，转变高校人力资源档案管理理念，形成与完善必要的制度体系，切实解决高校人力资源档案管理中存在的实际问题。将高校人力资源档案的收集形成作为基本切入点，从提升高校人力资源档案的角度，对高校人事档案管理活动中既有的“十大类”内容进行删减与补充：减少空洞虚无的主观“描述性”材料，尽可能地增加真正反映教职员工个性特征的“实录性”信息内容———根据高校专业技术人员数量多、优秀人才集中的特点，将高校人力资源档案的收集重点确定在反映教职员工思想倾向、教学水平、科研能力、资质经历等客观评价方面，尤其是重点关注高层次人才、优秀专业技术才档案材料的收集形成与归档保存。制订科学的高校人力资源档案收集制度，是为了从源头上保障高校人力资源档案的形成，并为以后的诸多工作环节奠定“物质基础”。因而，要明确各相关职能部门的职责任务，形成组织人事部门为主、各业务职能部门为辅的高校人力资源档案收集体系。在充分保证高校人力资源档案收集、形成质量的基础上，进一步修订、完善高校人力资源档案的鉴别归档制度、检查核对制度、借阅利用制度、流转移送制度、保管保密制度等。同时，转变管理理念，认真处理好高校人力资源档案信息保密与开发利用之间、档案信息资源局限性与利用服务无限性之间、档案信息内涵单一性与利用需求多样性之间的矛盾关系，尽可能地减少或消除高校人力资源档案管理中客观存在的某些局限，更好地发挥高校人力资源档案的作用绩效。
3.2以信息化建设为依托，实现资源整合
当前，高校的发展速度日渐加快，传统的手工管理已经无法适应当前高校人力资源档案管理的要求，强化高校人力资源档案管理，必须借助现代信息技术手段，实现高校人力资源档案的积累形成、归档保管、查阅利用、编研统计以及信息开发的信息化。在强化高校人力资源档案管理的进程中，要利用高校校园网络环境的优势，根据高校人才集中、知识层次高、业绩成果突出等特点，建立健全类型多样的高校人力资源档案信息数据库，形成综合集成的高校人力资源档案信息管理与信息利用平台，满足各种不同的利用需求，服务高校科学发展的需要，充分实现强化高校人力资源档案管理的应有价值。现代信息技术的应用，无疑将为强化高校人力资源档案管理“插上飞翔的翅膀”。然而，现代信息技术也是一把“双刃剑”———在拓宽了高校人力资源档案管理的信息容量、方便了共享利用的同时，由于现代信息技术本身所具有的脆弱性与不完善性，也极易使高校人力资源档案在信息存储、处理、传输、利用、开发过程中受到干扰，出现遗漏、丢失，甚至被泄密、篡改、冒充等问题。因此，强化高校人力资源档案管理，必须重视信息安全问题，将其置于突出重要的位置。从“管理”与“技术”两个领域采取措施：既要明确各自的管理职责，通过宣教、培训手段不断提高专业人员的信息安全意识，形成“常态化”的管理机制，定期或不定期地进行监督检查,拾遗补缺、完善管理；又要及时分析各种风险隐患，制定实施整体防护的技术方案。如采取必要的内外网物理隔离、设置防火墙、安装并更新杀毒软件、进行数据备份等技术手段，切实保证高校人力资源档案信息的安全，提升高校人力资源档案的管理质量与信息服务水平。
关键词：资源基础论竞争优势顾客关系
著名学者希贝尔得在其新著《顾客革命》中预见了“顾客经济”（customereconomy）时代的来临，并提出以顾客经济为轴心的三大原则：顾客主宰原则、关注顾客关系原则及重视顾客经验原则。顾客经济正在渗入当今市场的每一个角落，导致传统的以技术、产品、成本为核心的竞争模式和规则，也在不得不发生着深刻转变。市场竞争焦点从市场、服务转向顾客，顾客导向的竞争成为新趋势，在顾客经济时代和顾客导向的竞争环境中，一个新的竞争趋势是企业必须把顾客和顾客关系视为自己重要的资源，并通过这一资源的开发和利用，为顾客创造出更加优异的价值，以获取企业持久竞争优势。
顾客关系的内涵
关系是指人和人或人和事物之间的某种性质的联系。顾客关系是建立在企业与顾客之间的交易、交流基础上的联系。企业通过与顾客频繁地联系成为一个能广泛吸收外界信息的开放系统，充分吸收顾客意见，快速调整现有或新产品的质量和特性，不断地认识、发现、满足、开发顾客的需要。而通常在关系持续后，顾客对企业可能会产生专有的感觉和态度，对企业信任和满意逐渐增加，感觉和态度的积累使得顾客对企业产生强烈的认同感和归属感，顾客和企业的关系更加稳固。
对顾客关系内涵的把握应从以下两个方面整体考虑：企业现有顾客或潜在顾客及顾客关系的数量，这是企业易掌握、观察和自行统计的部分；企业与其顾客间关系的质量，可以用关系的长度、深度及宽度来考察其关系的强弱、持久性和稳定性，表现在顾客的满意度、忠诚度、顾客的口碑效应及对企业生产经营的自愿参与合作程度等方面。这些质的部分是企业顾客资源中不易直接观察和显现，需企业对顾客信息进行长期动态分析和监测才能掌握的部分，但却决定企业顾客关系价值实现和增值的关键和核心内容。顾客关系的数量和质量共同影响和决定着企业顾客关系价值实现的潜在可能性和空间大小。
顾客关系在企业获取竞争优势中的作用分析
在顾客经济时代和顾客导向的竞争环境中，笔者认为竞争优势是企业所具有的比竞争对手能更好地为顾客提供价值，为企业带来高利润回报的一种持久的优势。资源基础论将企业看作是一系列独特资源的集合体，认为竞争优势来源于企业所控制的战略性资源。企业内部的组织能力、资源和知识的积累是保持竞争优势的关键。巴尼（barney，1991）提出具有形成竞争优势能力的企业资源必须具备四个特征：这种资源对于企业利用机会、减少威胁，创造利润是有价值的；这种资源在企业目前和潜在的竞争对手中是稀缺的；这种资源不能被完全模仿；这种资源在战略价值上的不可替代性，即不存在战略上对等的替代资源。
在信息技术高速发展的今天，竞争对手的模仿能力越来越强，产品、技术和低成本形成的竞争优势已经难以持久。日本战略专家伊丹敬之甚至认为，在企业的资源集合中，只有无形资源才是形成企业持续竞争优势的关键资源。作为企业的一种无形资源，顾客关系是围绕着顾客的需求形成和发展起来的，具备形成竞争优势能力的战略性特征，是企业资源、能力和知识的优良载体，以及企业内外竞争优势连接的关键点。顾客关系是企业持久竞争优势形成和维持的关键因素。
（一）顾客关系的战略性特征
价值性。顾客关系对于企业的价值直接体现在其为企业创造的经济收益，来源于顾客的重复购买、交叉购买，以及顾客间的口碑宣传，节约广告成本，价格的不敏感性等等忠诚效应。顾客关系的价值还体现在其为企业提供的强大信息与知识的价值，企业通过顾客关系对顾客需求信息的把握，创造出优于其竞争对手的顾客价值，获得市场竞争优势。
稀缺性。在同一目标市场中，顾客对某一类产品的需求是有限的。所以本企业顾客的增加意味着竞争者顾客流失，顾客对特定产品或服务需求的有限性和顾客精力的有限性，决定了顾客关系的稀缺性。
不可模仿性。关系的建立是一个双向的、互动的长期过程，经由了双方的大量投资而形成。顾客与企业间的长期关系，易使顾客对企业产生强烈的认同感和归属感，这种感觉是不可模仿的。而且企业通过顾客关系的学习创造并传递出的顾客价值，也是竞争对手难以模仿的。
战略价值上的不可替代性。体现在：顾客在企业经营管理中所占据的地位和角色，及不可或缺性（离开顾客企业是无法生存的）；顾客关系的价值性；顾客知识为企业创造并传递顾客价值的指导意义；顾客关系网络资源增长的非线性几何形式。这些性质使得顾客关系资源是企业中其它战略资源无法替代的。
持久性。关系的形成、发展、维护是一个长期的过程，因而顾客关系的管理是一个动态长期的过程。也即说明，只要管理合理，企业可以对顾客关系进行不断的开发和利用，不断的优化，形成顾客关系网络资源，这种资源是成几何形式增长的，不会出现枯竭现象。
（二）顾客关系是企业资源、能力、知识的优良载体
从本质上说，企业的顾客关系是一种无形资源，优质的顾客关系表现为顾客对产品的高度满意和忠诚，以及由此引发的大量重复购买行为和推荐效应，成为企业不竭利润的源泉。此外，顾客关系还是集资源、能力和知识于一身的优良载体。通过顾客关系不断地获取、积累、充分运用和更新顾客知识，充分投入到企业的各种资源（有形的与无形的）的利用中，形成企业的持久竞争优势。同时企业为了这种竞争，不断强化与顾客关系相关的能力。能力是复杂的技能与知识的组合，通过组织流程得以运用，使企业能够协调各种活动，充分运用企业资源和持续地学习与改进。与大多数企业能力不同，顾客关系相关能力往往更难于理解复制，因为后者往往超越几个职能领域和组织层次。
（三）顾客关系是企业内外竞争优势连接的关键点
顾客关系是企业内部资源与外部市场的连结点，一方面向内可以转化为企业的特殊资源—顾客关系；另一方面还可以向外向企业所处的市场环境迈进，从而成为动态连接企业内部和外部环境之间的重要桥梁。顾客关系具有的这一独特优势，是与顾客在市场经营中所处的特殊位置和特性分不开的。顾客关系本来是客观存在于企业外部市场中的外生变量，是企业外部市场的主体。但它又可通过企业对企业市场的有效引导和互动，作用于企业，并在一定程度上转化为企业价值增值的内生变量，这一独特的内部化效应使顾客关系资源成为企业“内”与“外”竞争力量相结合的最佳关键点。顾客成为连接企业内外的结合点，顾客关系成为企业重要的无形战略性资源，企业的竞争优势虽然依然依赖企业内部的资源和能力，但又可经由顾客关系这一桥梁，到达并影响企业外部的市场竞争环境和产业力量，并且达到内部资源和能力与外部竞争优势的整合。
顾客关系转化为企业持久竞争优势的策略
促进企业顾客关系转化为企业持久竞争优势的根本方式是积极实施顾客关系管理。它的实质是基于企业获得的顾客知识的合理开发，通过整合企业的资源，建立、优化顾客关系的结构并寻求与顾客间建立合作关系，实现顾客关系的价值，向顾客创造并传递出优于其它竞争对手的顾客价值，获得企业在市场中的相对持久竞争优势地位。
基于对顾客知识的合理开发和利用来实现对顾客关系的管理。企业通过与顾客建立、维护、发展关系的过程中互动学习，获得顾客知识。顾客知识是企业创造和传递顾客价值的关键点，不仅仅是简单的有关顾客知识，更重要的是能深入挖掘到存在于顾客头脑中的内化的顾客知识。对基于顾客知识的开发主要是运用现代先进的信息技术手段，对企业大量的顾客信息进行及时地收集、分析和整理，以了解自身顾客的组成与变化情况，掌握顾客行为的特征和偏好，积累并共享顾客知识；从而通过价格、服务等一般经营手段及忠诚计划等特殊关系策略为顾客创造价值，有针对性地提供更好的产品和服务，满足其日益变化和增长的需求，提高其满意度和忠诚度，并正确管理顾客组合，优化和延长顾客关系，从而实现企业自身长期价值的最大化和顾客价值最大化之间的平衡和双赢，以获取持久竞争优势。而基于内化的顾客知识开发则是把顾客从被动的产品和服务的接受者中解放出来，并使其成为与企业合作共同创造知识的密切伙伴。通过获取、分享、开发与运用顾客知识的战略过程来实现对顾客关系的创新管理，创造并传递出顾客价值，获取持久竞争优势。企业需要同时关注和有效管理这两种不同的顾客知识，企业才有可能成功的感受到新出现的市场机会，积极地挑战现有的经营模式和竞争规则，更快的为企业和顾客创造出更多的价值。
培养企业的资源整合能力来强化顾客关系的管理。在通过顾客关系，识别和了解顾客的需求后，企业必须整合自身的有形与无形资源、企业社会资源来保障顾客价值的实现或提升，以此来维护和优化已经形成的顾客关系。这一过程要经过几方面的资源整合：组织内部的物质资源整合，即通过对组织结构的调整，保证组织内部的人、财、物等有形资源的有效组合；组织内部有形资源与无形资源的有机整合，即组织内部的关系资源和技术资源与物质资源的整合，特别是人力资源的整合；将企业内部资源与外部资源市场有机的整合起来，企业间组成互补联盟，发挥各自的优势，更好地传递顾客价值，以此维护良好的顾客关系，形成自己所独有的竞争优势，企业内部资源与外部资源的整合方式有战略联盟、虚拟企业及灵敏企业等。
提高企业的学习能力和创新能力实现对顾客关系的动态管理。顾客关系具有动态发展性，顾客与企业关系随着时间的流失在数量和质量上均会发展变化，关系发展所要求企业具有的能力也会发展变化。企业要适应关系发展过程，就必须提高自己的学习能力和创新能力。企业的学习能力主要体现在识别和了解顾客的期望和需求上，对企业外部市场发展变化的适应上。而企业的创新能力则主要是企业需要不断进行创新，不仅仅是技术方面的创新，更是组织的创新、管理创新、价值创新。企业必须通过不断的学习和创新，将顾客的潜在需求和期望需求转化成为现实需求，更好满足不同关系形态的顾客提出的不同价值要求。围绕顾客关系构建学习能力和创新能力的过程，由顾客消费流程分析、机会识别、资源配置、价值创新实现等环节组成的随着关系不断演进的系统。
从顾客关系资源角度出发的企业竞争优势的形成与维持，主要是企业不断收集、开发顾客知识，围绕顾客关系的形成与发展、优化来整合企业拥有的资源的战略逻辑，把战略重点放在如何有助于实现顾客所看重的核心价值，并有效地传递价值，提升顾客价值，维持有价值的顾客关系来形成自己持久的竞争优势，获取企业在市场上的竞争优势地位。
参考文献：
一、战略人力资源的特性
战略人力资源在企业的发展过程中具有价值性、稀缺性、难以复制性、无法替代性的特性。第一、价值性，战略人力资源作为企业的一种资源，也具有价值性。第二、稀缺性，在一个企业的发展过程中，对于人力资源的开发是一种普遍现象，但是往往是重视得多，成功的少，原因就是人才的稀缺性和开发的有限性。第三、难以复制性，企业自身才能了解，别的企业难以复制其中的某些奥妙。第四、无法替代性，战略人力资源是企业竞争优势的来源的最后一个条件是其具有无法替代性。
二、我国企业人力资源管理现状
我国人力资源管理尚处于初级阶段起步较晚，我国企业在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、科学合理的人力资源管理系统，还处在借鉴和探索阶段。企业人力资源管理水平整体不均衡，缺乏对人力资源管理的系统思考和先进的人力资源管理理念、方法、工具，造成人力资源工作缺乏系统的规划，直接影响了人力资源工作的开展。有些企业只注重企业发展，忽视了人的重要性，还没有从实质上认识到人力资源管理的重要性，造成员工职业发展通道缺失，流动过快，使企业发展陷入人才的困境；没有从企业的实际需要和企业发展的长远性与持续性把人力资源管理提到战略的高度。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，合理有效地将企业的人力资源开发落到实处，往往也决定了企业的生命力。
三、我国企业人力资源管理存在的问题
随着我国改革开放的不断深入和发展，很多企业已经意识到了人力资源的开发在企业竞争中的重要作用，很多大中型企业已经制定了比较系统的、相关的人才培养机制与用人机制，在企业竞争中发挥了积极的作用；但能够运用现代管理理论进行科学、系统、规范的人力资源管理实践的企业还很少。
1.劳动力市场不完善随着我国市场经济发展的不断深入，我国劳动力市场有了很大的进步，但是，在信息化时代下的当今社会，还有不相适应的地方，具体包括：第一、很多企业和用人单位没有培养员工和支持员工进修学习的意识，还有一些单位限制本企业员工的进一步业务能力的提升。第二、没有很好的激励措施。对于员工的管理，很多企业只是粗放型的管理模式，没有将有效地激励机制和奖惩机制的作用调节好。第三、流动性大。因为待遇、奖惩和保障等方面的因素，很多企业内部的职工更换频率太快，导致了留不住人才，员工工作不稳定等因素的存在。
2.人力资源管理的理念落后我国企业人力资源的配备和人力资源市场的开发与利用，只局限在了一定的区域内或者是国内，但是随着全球化经济时代的到来，企业必须更新观念，形成全球化的人力资源理念。人力资源管理理念落后的主要表现如：第一、团队培养意识不强，很多企业难以形成自己的人才核心团队和品牌团队。第二、难树典型。企业在人力资源管理过程中，本企业的“企业明星”、“生产明星”和劳动模范等形象难以树立，或者不重视。
3.缺乏科学的人力资源战略规划我国企业在制定人力资源发展战略时，往往忽视了人力资源在企业发展中规划的重要作用，人力资源与企业发展战略不匹配。我国大多数企业都缺乏规范化和科学化的制度，存在分工不明、层级不清、职责权限模糊的现象。陈旧的人才观念不能调动员工的积极性和创造性，不能挖掘人的潜能，使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，对企业发展极为不利。这种力资源战略模式缺乏科学的规划，很容易造成人才的流失，更会阻碍企业发展战略的实现。
4.缺乏有效地激励机制我国在高度计划经济体制下的人事管理缺乏合理有效地激励机制，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的有效性和活跃度，人才价值得不到公平的体现。企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，企业本身的开放性也不强，人力资源价值不公开、就业信息不透明，社会评价与社会决定机制尚未建立，所以使得人力资源开发的有效机制还不健全。
5.法律法规与保障机制不健全在人力资源开发过程中，国家和相关部门有必要重视企业内部对于职工的保障问题进行合理的规划。我国开始建立社会保障体系，但现阶段的社会保障制度还不完善，它抑制了市场机制对人才配置的基础作用，人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一，作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，导致人才特别是高科技人才难以合理流动，造成一些人才价值不能得到公平实现。致使企业发展缺乏潜力。
四、战略性人力资源与企业核心竞争力的形成
在经济全球化和一体化的大背景下，企业要获取竞争优势，关键是要开发和培养具有价值性、稀缺性的人力资源特性，企业只有将人力资源的开发作为本企业发展与生存的根本来重视，才能得到长足的发展和持久的生命力。相关资料表明，企业竞争的优势往往是产品的优势作用，产品的优势往往是生产工艺和生产技术主导的，生产工艺和生产技术是掌握在企业内部的人力资源研发创造的。所以，企业的兴衰与成败和人力资源的开发是紧密结合在一起的。企业要想保证竞争优势的不败之地，有必要从以下几个方面对人力资源进行开发。
1.开发战略性人力资源常言道“十年树木，百年树人”人才的培养吧需要有一个长期的知识积累和社会实践过程，而企业发展所需要的大量人才资源，必须自己培养，只有将人力资源的开发与管理纳入企业的战略地位，发挥团队能力的辐射力量，激发员工的潜能，赢得长期、持久的实力，才能使企业获取的竞争优势。
2.重新定位人力资源开发与管理目标人力资源开发与管理目标定位要具有科学性、实效性，只有将人力资源的开发做到不盲目、不懈怠，将合理开发与利用相互结合起来，才能充分发挥人力资源的有效作用。企业人力资源开发与管理的目标不仅要拥有一支高素质、高境界和高度团结的队伍，而且要创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，鼓励个人创造性，培养积极向上合作精神，创造理想的组织氛围和灵活的组织体系，实现企业在竞争环境下的战略目标。真正体现了人力资源开发与管理的意图。
3.树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源在企业经营发展过程中，要“以人为本”就是以人为中心，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，最终决定着企业的生存和发展，树立“以人为本”的管理思想，尊重人、关心人、满足人的合理需求以调动人的积极性，实施有效地人力资源开发与管理，充分认识到人力资源及其开发管理的重要性。
4.完善企业人力资源管理体系有效开发运用人力资源建立一个完整性、科学性和可行性的人力资源管理体系，是企业获取智力资本竞争的优势。一个企业人力资源管理体系，是由一系列既相对独立又相互制约相互影响子系统组成的动态系统，通过工作说明书的编制、贯彻和实施自己的职责和权限，通过企业参谋机构和执行机构更加精简和高效率化，通过组织结构的科学设计和再设计，这些子系统为企业全面实现人员的总控制、降低成本和提高工效提供了前提，使企业各级机构人员配备更加合理化。同时企业要发展就要有效开发运用人力资源，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下四点：第一、合理配置。企业人力资源开发与管理的另一个任务就是合理配置人员，各部门各尽所能，人尽其才相互协作完成，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人、才尽其用。第二、人员激励。报酬是人的能动性的源泉和动力，提高劳动生产率的第四个途径是激励机制，员工总是把自己努力的过程看作的为获得某种相应报酬的过程，这是人的能动性的源泉和动力，鼓励员工获得技能并提供某种与员工共同承担降低成本，共享利润增加的机会来支持，组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。企业可以通过知识资本化的方式使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，鼓励他们对企业参股，入股。将人力资源真正转变为人力资本，为企业获取竞争优势提供了必要的条件。第三、数量调节。制订人力资源规划是企业人力资源开发与管理的第一项任务，企业的各项资源投入要根据市场需求及生产任务决定，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，企业战略及生产率状况分析现有人力，确保企业在人力供给与人力需求方面保持平衡，发挥人力资源的最大价值。第四、人力资本投资。提高劳动生产率的第三个基本途径提高企业员工的素质，在知识经济时代，人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，想要在激烈的市场竞争中占据优势，必须加大人力资本投资。作为企业除了重视人员培训外，还要维护广大企业员工的合法权益，体现员工投资量与资本收益，提高劳动技能的激励机制，避免人员外流，调动企业员工投资自身素质的积极性。
5.加强人力资源管理队伍建设在人力资源开发过程中，对于人力资源开发的队伍建设是非常关键的，它关系到企业如何用人、用什么人、用人是否正确等问题。加强人力资源管理队伍建设必须做到：第一、相关管理人员必须熟知人力资源管理方面的专业知识，在结合本企业的特点的基础上做好人才的储存与遴选。第二、组织管理和沟通其他人力资源专业领域，使人力资源开发与整个企业的使命协调发展，使企业获取持久竞争优势。第三、形成一整套人力资源开的相关制度和工作章程，在人力资源开发过程中必须依据相关规定进行，不能出现违章、违规和违反企业生存与发展的情况出现。
6.获取企业持久竞争优势重视开发人力资源的企业特殊技能，使“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为市场竞争力的主流，获取企业持久竞争优势，人力资源的价值性是企业获取竞争优势的必要条件，稀缺性是企业获取持久的竞争的优势，是企业获取竞争优势的源泉，企业需要加大投资，不断开发和培养人力资源竞争的特性。同时加强培育团队导向的企业文化氛围，培育团队导向的企业文化氛围为企业获取持久的竞争优势提供了潜力。
五、结论
关键词：人力资源生态系统；竞争力；生态位模型；评价；
作者简介：商华(1975-)，女(汉)，辽宁抚顺人，副教授，研究方向：人力资源系统开发、绩效评价。
1引言
人力资源生态系统(HumanResourceEcosystem)是指人力资源群体与区域内自然环境、社会环境、经济环境和文化环境等共同组成的物质能量-信息系统[1]。人和自然的双重属性决定了人力资源生态系统中自然环境和社会环境物质和信息的交流，系统结构的调整、人力资源与其生态位的匹配本质上是系统内人力资源优化配置的动态过程[2]。因此，人力资源生态系统应对环境的动态调整，可以优化区域人力资源结构和人才战略，强化区域经济发展战略、增强区域经济发展的竞争力[3]。
人力资源生态系统是谋求区域经济发展和人才环境优势的重要因素[4]，评价和分析人力资源生态系统的结构，可以有效的解释企业和区域内的人力资源流动行为[5]。而合理的评价人力资源生态系统的现状和竞争力状况，更是生态系统可持续规划的基础[6]。“十二五”期间，辽宁将进入一个快速发展的重要时期，对各类人才的需求急剧增加。然而，辽宁省人力资源转化速度偏慢、人才流失、关键人才和高端人才短缺等问题是制约辽宁经济跨越式发展的瓶颈。
目前，人力资源生态系统的内涵、优势和评价模式已经得到了学者们的关注，许多学者对人力资源生态系统的结构、功能与稳定性展开了探索性的研究。但是，对人力资源生态系统的研究尚没有形成完整的理论体系，尤其缺乏运用生态位参数模型对人力资源生态系统的评价的定量化研究。研究和评价区域人力资源生态系统可以弥补区域人力资源发展中评价模式上的不足。同时，对辽宁省区域人力资源生态系统的评价、分析，寻找制约辽宁经济发展的人力资源瓶颈，为区域人力资源发展战略的制定提供依据。因此，评价测度人力资源生态系统竞争具有重要理论和现实意义。生态位(Ecologicalniche)的概念来源于生态学，除了生态学领域外，生态位理论在区域经济、企业发展等社会科学领域得到了广泛的应用，生态位的引入拓宽了研究视野和研究路径[7，8]。本文引入生态位理论研究城市人力资源生态系统，引入生态位参数，从动态和静态两个方面对区域人力资源生态系统作进一步的研究，表征辽宁省城市之间的人力资源生态系统的竞争关系。
2文献综述
生态系统是指区域内不同生物间因能量流动而形成相互作用、相互依存的功能单位[9]，因其功能性的特征，生态系统理论被广泛应用到其他学科领域。人力资源生态系统则是生态位理论与商业发展理论结合的产物，在此框架下，Moore(1993)[10]从生态位匹配的视角解释了人力资源流动的规律。
国外学者围绕企业如何应对系统中环境变化，从两个视角对人力资源生态系统进行研究。一是系统中人力资源的微观视角，如Ruedigermekci(2003)[5]通过实证研究，系统地总结和分析企业人力资源流动行为和规律，Alibi(1999)[11]等人从人力资源角色变化的视角出发，探讨了应对不同经济发展阶段的环境变化人力资源生态系统的战略调整。二是人力资源生态系统的宏观视角，Alan(2007)[12]根据人力资源生态系统的特点，分析了影响人力资源生态系统的外界环境因素，并重点分析了法制环境对企业人力资源生态系统的约束作用，Harrison(1964)[13]等人从人力资源生态系统影响的环境因素出发，分析企业人力资源生态系统如何调整、适应自然和社会环境，制定人力资源发展战略。
国内学者对人力资源生态系统的研究主要集中于系统的内涵、系统的影响因子两个方面。陈天祥教授[14]首次提出了人力资源生态系统的概念，他认为人力资源生态系统是人力资源生存和发展所处的自然环境和社会环境形成的动态系统。学者张德的研究认为经济环境、社会环境、法制环境等是影响人力资源生态系统的核心因素，对人力资源战略有着至关重要的影响。颜爱民教授[15-19]对人力资源生态系统的研究做出了突出的贡献，他综合了国内外的研究基础，系统地提出了人力资源生态系统的概念、拓宽了人力资源生态系统的内涵、探索了人力资源生态系统的生态位因子，并构建了分析人力资源生态系统的指标体系。
通过对文献的梳理发现，既往对人力资源生态系统的研究主要集中于人力资源生态系统的概念内涵、对企业人力资源战略的影响以及人力资源生态系统评价指标体系的构建等方面，尚没有形成完整的理论体系。运用生态位参数模型对区域人力资源生态系统的定量化的研究比较匮乏。本文引入生态位理论研究城市人力资源生态系统，运用生态位模型进行测算的同时，运用主成分分析、聚类分析等统计分析方法，从动态和静态两个方面对辽宁省城市人力资源生态系统进行评价分析，表征辽宁省城市之间的人力资源生态系统的竞争关系。
3研究方法
3.1生态位模型
生态位是生态学中一个重要而又抽象的概念。林育真和付荣恕[20]在著作中阐述了生态位是每个物种在群落中的时间和空间位置及其机能关系，生态位是指在生态系统和群落中，每一个物种的生存和竞争都有一个与其相关联的特定时间位置、空间位置和功能地位，它是决定个体在组织中位置的影响因子。目前，国内外学者对生态位理论研究已经比较成熟，近年来，研究者开始将生态位理论引入到人力资源管理领域的研究中，开辟了研究人力资源的新视角。
余世孝和奥罗西[22]在研究中指出，无论是动物或是植物的生态位测度，物种所利用的资源因子和所处环境的参数都是不可忽视的。与生物学中生物生态位的多维超体积模型相似，将影响人力资源生态系统的因素划分为生态环境、科技资源、自然资源、物质资源、社会资源等维度，不同的维度构成了多维的超体积模型。如果对人力资源生态系统和生态位中的生态因子进行数学量化，则可以得到人力资源生态系统的n维超体积生态位模型：
其中，X为个体在组织中的生态位值，xi是影响人力资源生态系统的生态因子，包括生态环境、科技资源、物质资源、社会资源、自然资源以及公共服务与政策环境等。
目前，国内外学者利用生态位理论对生态系统的评价方法已经积累丰富的可利用成果，也已经成功将生态位参数引入到社会科学领域的评价中。根据已有的研究成果[23]，同时为了标准化比较城市间人力资源生态系统生态位值，我们采用改进的生态位模型测量人力资源生态系统的综合评价值：
其中，N为个体的人力资源生态系统综合评价值，X是由n维的生态因子xi共同决定的人力资源生态系统的生态位值，Xmax为最大值，Xmin是最小值。n维的生态因子的xi构成了影响人力资源生态系统的多维超体积空间，这个多维的超体积空间可以用多维向量表示为：X={xixi∈En，i=1，2，3…n}。
3.2样本及数据来源
“十二五”期间，辽宁将进入一个快速发展的重要时期，对国际和国内资本的吸引力大大增强，有更多、规模更大的项目将入驻各产业基地，而各类人才的需求急剧增加。然而，辽宁省人力资源转化速度偏慢、人才流失、关键人才和高端人才短缺等问题是制约辽宁经济跨越式发展的瓶颈，拉开了辽宁与发达地区的距离。为了优化辽宁区域人力资源生态系统，本文选取辽宁省14个城市作为样本，评价辽宁省各个城市人力资源生态系统现状，表征不同生态因子对区域人力资源生态系统竞争的影响。
研究的数据来源于《辽宁省统计年鉴2013》[24]，对不能直接评价的数据按照其意义进行了必要的量化处理。所有数据均由作者手工录入。
3.3变量设计
人力资源生态系统是一个具有多维特征的复杂生态系统，人力资源生态位是以系统中可以利用的资源为基础、在区域人力资源生态系统中特定位置扮演的角色和功能。人力资源生态位具有“态”和“势”两方面的属性。“态”是指人力资源生态系统过去发展的积累，包括自然资源、社会资源、物质资源、科技资源和资本资源等，它是人力资源生态系统的基础。“势”是指影响人力资源生态系统效率、影响力和资源增长等生态因子，是人力资源生态系统的发展潜力以及对环境的作用力，主要包括城市效率，城市交通集散能力、资源增长等。
本研究以生态位理论为基础，按照生态位中“态”和“势”的划分原则，参考颜爱民教授及其团队开发的评价指标体系，根据“内容分析法”从《辽宁省统计年鉴2013》查找相关数据，最初选择了包括自然环境、经济环境、社会环境和科技环境等4大维度的30个指标。为了变量指标的可量化性和数据的可比较性，本文在选择指标时忽略了总量指标，而是选择平均化的指标。如以年平均气温、人均绿化面积和空气质量达标天数衡量城市自然环境，剔除了因城市面积差异而造成评价误差。此外，在研究中对存在重叠的指标进行了处理，剔除了因指标重叠带来的评价误差。经过处理后，得到包括自然环境、经济环境、社会环境和科技环境等4大维度的24个指标。然后，运用SPSS19.0软件进行主成分分析，共提取6个主成分，累积解释总方差86.3%。在此基础上对24个指标进行归类分析，得到6个不同的准则层，分别为：生态环境优势指数、科技智力支持指数、公共政策与经济效率指数、收入与生活满意指数、服务与安全指数和交通集散能力指数。评价指标体系见表1。
4数据分析与结果
本研究根据研究需要，运用SPSS19.0分析软件对数据进行分析，分析方法主要有主成分分析、聚类分析。在主成分分析的基础上，基于生态位模型引入生态位参数计算不同城市人力资源生态系统的综合评价值。
4.1分析方法
主成分分析。第一步，运用主成分分析法筛选影响人力资源生态系统的资源位指标，对24项指标提取6个主成分，累积解释总方差86.3%，并将变量归类概括为6个准则层。第二步，以主成分分析的因子得分为计算基础，运用生态位模型引入生态位参数，计算不同城市人力资源生态系统的综合评价值，评价结果见表2。最后，根据计算所得的人力资源生态系统综合评价值表征辽宁省城市人力资源生态系统的差异。
4.2结果分析
一线城市人力资源生态系统的生态位值、综合评价值高，“态”和“势”的各项生态位因子积累比较均衡，显示出这两个城市在人力资源的吸引、发展以及人才环境建设等方面具有显著的竞争优势，综合竞争优势明显。根据表2和表3显示，聚类为同一类型的省会城市沈阳和副省级城市大连的生态位值和人力资源生态系统综合评价值明显高于其他城市，沈阳和大连在生态环境、公共政策与经济效率、收入与生活满意、服务与安全等四个生态位上处于领先地位；生态环境表征的竞争力存在显著差异，表2显示各个城市在生态环境这一项指标上的差异远大于其他指标，沈阳和大连的生态环境具有极强的竞争优势，随着雾霾天气增多、城市生态环境的不断恶化，人才资源对生态环境的考虑逐渐从隐性标准向显性标准转化，生态环境将成为人力资源优化配置的重要考量因素；一线城市人力资源生态位中的“态”和“势”并没有表现出与城市发展相匹配的优势，如表2反映出沈阳的公共政策与经济效率缺乏竞争优势，大连的交通集散能力不足、收入和生活满意度较差，深入分析发现，沈阳的人力资源生态位的“态”受制于社会保障和就业支出比重、失业率、大连的人力资源生态位的“势”受到公共交通能力不足的制约，大连缺少地铁，在近两年地铁规划和建设过程中，问题频发、建设方案经常变化，都导致了城市道路交通受到较大的影响，同时，大连的房价居高不下、物价水平较高与交通集散能力的不足又影响了居民的生活幸福度，与同类型的沈阳差异十分明显。
第二类城市的人力资源生态系统生态位值差异不大，这一类城市主要依靠自然资源优势发展起来，这一类城市的人力资源生态系统的综合评价值比较高，与同规模的其他城市相比，优势明显，这主要得益于人力资源生态位“态”的作用，资源禀赋的积累决定了人力资源生态系统的竞争力。比如鞍山以钢铁产业闻名、盘锦的石油化工产业优势明显、本溪和辽阳的铁矿资源储量丰富等。然而，传统的资源型城市在发展的同时，忽视了生态环境的保护，导致其生态环境破坏比较严重，这也验证了表2的第二类城市生态环境缺乏竞争力的分析结果。同时，这一类城市“态”和“势”的生态因子差异较大且均处于中等水平，除了科技智力支持方面外，其他生态因子尚没有显示出聚类性的优势，比如在收入和生活满意度方面，盘锦的水平在同类城市中最高，辽阳最低，但是盘锦在城市交通集散能力方面却处于同类城市的最低水平。面临着经济转型，必然要求依赖传统资源发展的城市进行产业结构的调整和优化升级，这一类型城市投入大量的资金和人力进行研发将成为必然趋势。综合分析，这一类型城市的人力资源生态系统发展差异不大，水平较低，发展慢，但是在科技与智力支持上表现出的吸引研发型人力资源方面具有一定的优势，第二类在人力资源生态系统建设上可以充分利用生态位中“态”的优势，建立“引智联盟”，形成集聚型的竞争优势。
第三类城市的人力资源生态系统生态位值和综合评价值参差不齐，整体水平较低，但是这一类城市人力资源生态系统的资源禀赋增长快，城市效率高。这一类城市人力资源生态系统中“态”和“势”的各项生态因子差异不大，在公共政策与经济效率、服务与安全以及城市集散能力等三个方面表现出一定的竞争优势。但是，这一类城市的生态承载能力普遍比较脆弱，说明该类城市过去的发展只强调GDP的增长而忽视了经济发展的质量与生态环境的保护，在经济转轨期，必须要调整发展思路，以科学的发展观为指导，注重经济与环境的和谐发展，否则生态环境的短板将制约人力资源生态系统发展和建设，竞争优势也将无从谈起。
5结论
通过对辽宁省城市人力资源生态系统的分析评价，我们发现辽宁省城市人力资源生态系统的生态位值和综合评价值差异较大，城市聚类明显。一线城市人力资源生态系统中“态”和“势”的生态位值和综合评价值高，竞争优势显著；传统资源型城市资源积累优势明显，凸显了态位中“态”在人力资源生态系统中的基础性作用；而第三类城市中制约人力资源生态系统发展生态位因子比较突出。目前，区域人力资源生态系统战略规划存在诸多问题：片面追求单一区域利益最大化，导致短期行为和恶性竞争。究其本质是忽视人力资源生态系统中复杂的生态关系。因此，生态位理论对区域人力资源生态系统的规划启示有以下几个方面：
(1)以区域的合作代替竞争。
人力资源生态系统中生态位重叠容易造成效率低下和过度竞争，区域人力资源生态系统的发展需要考虑生态位的分离，生态位的分离可以促进区域间优势互补，实现差异化发展。但是，生态位重叠的区域同样可以合作。经济发展的全球化带来了诸多不确定性和竞争的加剧，为了获得竞争优势，在尽量避免与其他城市生态位重叠的同时，还应该积极寻求结成人力资源生态系统规划的利益共同体，从追求竞争转变为追求双赢的合作，以获得规模优势。
(2)以共生关系发挥集群优势。
城市间的共生关系能够为双方带来功能性好处，城市之间结成相对稳定的共生关系可以发挥人力资源生态系统集群与强化的能量。城市集群发展则是区域人力资源生态系统生态位合作与共生关系的典型代表。如长三角城市群、珠三角城市群，群内城市在发展中相互联系，在发展中形成生态位互利互补的共生网络关系，区域人力资源生态系统能够展现出极强的竞争力。
(3)找准生态位，摆脱生态位短板的制约。
依据生态位理论，生态位的限制性因子制约着人力资源生态系统的发展。比如，第一类城市的共同限制性因子是城市集散能力、第二类城市的共同限制性因子是生态环境等。城市人力资源生态系统的发展首先应该找准生态位，有限的生态位优势应该得到充分发挥，才能获得竞争优势。当然，城市人力资源生态系统还需要克服限制性因子的生态位短板的瓶颈。所以，为了实现人力资源生态系统的可持续发展，需要优化生态位结构，发挥优势生态位，回避生态位短板。
【关键词】职业教育整合管理共享
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2022年）》提出：职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。到2022年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。在数字环境下，加强区域职业教育资源的整合、优化和管理，一方面可以避免资源的重复建设，可以提高整体的办学效益；另一方面，职业教育资源的整合与优化，可以实现各职业院校之间的资源共享和优势互补，可以为城镇、乡村培养更多技能型人才。因此，职业教育是农村劳动力资源开发的最直接、最见效的智力支撑，是提高农村劳动力资源综合素质的根本途径，是加快农业科技进步、促进城乡统筹发展、促进区域就业、改善民生、解决“三农”问题，缓解劳动力供求结构矛盾，促进富民优势产业发展的最有力的技术支撑。
一、职业教育发展的现状
从20世纪60年代起，国外就开始出现教育集团，而我国的职业教育集团起步较晚一些，于20世纪90年代初才开始出现，90年代中期开始大规模的发展，与蓬勃发展的职业教育集团化办学的实践相比较，关于我国职业教育集团办学的理论研究却显得不足和滞后。但到了2005年以后，全国的职教园区、职教集团、校企合作形成蓬勃发展的局势，大部分省市建有职教园区。根据我们的调查与统计，截至到2011年末，全国除了、青海、海南省以外，已有28个省自治区已建成或在建118个职教园。特别是华北、华东及华中的职业教育园都已形成规模，办学形式集团化、连锁化和企业化，教学设备及实训基地逐渐趋向共享化和数字化，教师的培养也注重“双师型”的培养，形成工学结合、校企融通、产教一体化职业园区，提高了区域的整体办学效益，优化了教育资源及城乡资源得分配，促进了城乡统筹发展，为地方经济建设和社会发展需要培养大批高级技能型、应用型人才，为地方生产、建设、管理、服务第一线培养下得去、留得住、用得上的技能型应用型人才。
二、区域职业教育资源整合的内容
职业教育资源是一种稀缺性资源。为了充分发挥职教资源的效益，应该通过优质职业教育资源的整合与共享，最大限度地避免资源的重复建设和浪费，从而达到“人尽其才、物尽其用、财尽其效、地尽其利”的目标，实现职业教育资源的共建、共享和共赢。
1、教师资源的整合
区域职业教育资源的整合最关键的是要做好教师资源的整合。首先，优化教师资源的配置，突破师资管理的封闭状态，建立专兼结合、结构合理、动态组合、区域合作的教师资源库，在管理体制上创新，提升学校影响力；利用高新科技手段，发挥优师效能，提升品牌创新能力。其次，加强培训，根据职业教育的特点和区域发展的趋势来组建教师队伍，加强“双师型”教师的培养，加强校企的合作，通过在职培训、引进、互换和外聘等途径来加强对教师的培养。同时政府主管部门要组织各职业院校、企业共同建立教师资源库，在资源库的建设中，校企之间可以采取互换的形式来提高教师的执教能力，在互换过程中，职业学院的老师可以去企业学习，而企业的专家、名师到学校加深理论知识的学习，特别是部级师范类院校的部级名师、省级名师、中青年骨干教师以及专业带头人轮流到各院校进行交流授课，实现专业核心骨干教师的互补，鼓励教师跨校教学，使优质师资得到最大化利用。
2、教学资源的整合
教学资源整合的内容主要包括职业院校课程资源的整合和实训基地的整合。首先，课程的设置要根据地方特色和区域发展趋势，建立一个科学、完善的课程体系。加强专业精品课程和网络课程的资源建设，加强教学交流、教学研究、教材开发，校际之间学生可以互选课程、学分互认、人才共享和网路资源共享。其次，加强校企的深度合作，加强实训基地的建设，注重学生的实践与操作，注重技能型人才的培养，多让学生参入企业的管理，进一步增强学生的创新能力、创业能力及就业能力。总之，在课程设置和实训基地的建设上要合并或撤销类型相同、专业相近的学校，突出专业特色，发挥专业优势，更好地促进各类职业院校的生源趋向平衡，优化职业教育资源，提高整体的办学效益。
3、办学资金的整合
有了资金的保证，职业教育才能取得长足的发展，但当前，由于职业教育的多样化，致使很多的职业教育资源处于未被开发甚至浪费的状态。在当前区域经济的发展中，各职业院校如何更好地去使用这些资金，如何用有限的资金来取得最大的经济效益，笔者认为应该加强办学资金的管理，积极整合各校的资金，把社会和学校的闲散资金以及一切可以利用的资金集中起来，增加职业院校在教育资源上的投入总量。一方面合并与重组一些质量不是太好的职业院校，自然淘汰、兼并一批办学质量差的学校，以市场体制为主体，政府为主导，集中财力建设一批有特色、有实力、有影响的重点职业院校和重点学科，培养一批职教领域的高级技师和专家教授。另一方面，各级政府和社会要继续加大对职业教育的资金投入和补贴，加快建立和健全支持职业教育发展的多元化、多渠道、高效率的资金投入保障机制，从根本上改善职业教育的资金供给状况。
4、信息资源的整合
职业教育资源信息化、数字化是职业教育发展的一种必然趋势。在信息资源整合中，建立数字化的教学资源库和公共服务平台，不断充实和完善教育信息平台建设，促进优质教育资源普及共享。因此，应充分发挥现代信息科技的功能，在一定区域内，由教育行政机构出面组织协调，统一规划、统一实施校园网、区域网、区域资源中心同步建设，对教育信息资源进行细分，重视开发、积极利用、加强交流和强调共享，追求信息资源应用的最大效益，推进区域职业教育均衡发展。首先，建立教育信息化体系，搭建数字化文献信息服务系统，逐渐实现职业教育资源的网路化和数字化。其次，重组职业教育资源，实现职业教育资源整合的集成管理和资源的优化共享配置，充分利用优质资源和先进技术，创新运行机制和管理模式，整合现有资源，构建先进、高效、实用的数字化教育基础设施，促进教育内容、教学手段和方法现代化。
三、区域职业教育资源的整合与管理的策略分析
在数字环境下，职业教育资源整合后，不管是集团式、园区式，还是校企一体化的职教体系都必须有一个长效的管理机制。健全管理体系，完善的管理平台，这样才能更好地延伸职业教育服务的触角，为企业、为区域和社会的发展提供高质量的技能型人才，这样才能更好地促进城乡的统筹发展，促进职业教育的信息化和数字化。
1、加强政策引导，促进区域职业教育的良性发展
在职业教育的发展中，政府不仅要在资金上大力支持，而且要在政策上加大扶持力度。通过政策引导，使职业院校能够保持正确的办学方向，避免条块分割，避免校企合作形合神离。在政策引导过程中，政府要不断转变自己的管理理念，从行政干预向政策引导转变，既要重视宏观层次的资源配置，又要从国家或地区层面，通过规划指导和人才市场基础导向作用，有效地将总体职业教育资源分配于各级各类职业教育，使职业教育资源流向最需要的且能取得最大效益的教育机构。另外，政府还要根据社会发展、时代变迁，不断调整政策，不断完善职业教育的管理体系和服务体系，满足职业健康教育发展和基础建设的需求。
2、加强信息沟通，共享教育资源
职业教育资源整合以后，要加强园区的信息沟通，注重基础能力建设，深化职教课程改革，加强精品课程、网络课程和校本教材建设，校际之间、校企之间、学校与社会之间建立信息资源库，搭建职业教育资源共享平台，实行信息共享。在资源共享建设上，一方面重点解决职业教育资源的软硬件配套、网络数据安全、数据库的建立与维护、数据存储与管理的层次化、人力资源共享等问题，加强区域间各职业园区、集团的交流和协作，让教育资源具有良好的开放性。另一方面加强职业园区门户网站的建设，建立个性化职业教育网站。随着3G技术的日渐成熟，职业教育也将逐渐趋向信息化、数字化，建立自己的特色资源数据库，突出职业教育的个性化和专业化，创建丰富而又独具特色的职教资源网页，标准化的职教信息检索系统，互动式的职教参考咨询服务平台，提供微博、微信、SNS等的微阅读的信息服务和信息交流平台。利用网络资源更好地去延伸职业教育的服务内涵，不断创新服务模式，加大对网上资源的分类标引和主题标引的力度，在网站上安排专人对网上分散的数字化资源进行整合，免费的网上资源进行组织、筛选、优化，并按专业、专题建立起适合职业教育运用和发展检索的数据库，真正实现教师与学生、企业与学校、管理者与参入者之间的无缝链接。
3、加强职业院校与产业集聚区的战略合作
产业集聚区是促进工业化、城镇化、农业现代化协调发展，构建现代产业体系、现代城镇体系和自主创新体系，实现科学发展的有效载体和重要依托，是落实科学发展观的实现途径，是转变发展方式的战略突破口。职业教育应紧密围绕产业集聚区建设发展的需要，与产业集聚区通过战略合作，实现教育系统与非教育系统之间的资源共享，达到资源共享、互惠共赢的目的。从政府层面上来讲，政府推进职教资源整合的目的也不仅是提高职教资源利用效率，而是做强做大职业教育，更好地满足区域经济建设对技能型人才的需求。因此，要加强职业院校与产业集聚区的战略合作，让职业教育走向规模化、集团化和连锁化。
（注：本文系河南省社科联、经团联2013年度调研课题《职业教育资源的整合与共享模式研究》的研究成果之一，项目编号：SKL-2013-2473。）
【参考文献】
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关键词：互联网+事业单位；人力资源
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从管理模式优化等方面出发，在制定制度战略的时候要考虑多方面因素，确保制度体系建设能够在制度完善的过程中得到合理的控制，提升事业单位人力资源的优化控制管理效率，这样就可以为人力资源管理的创新和人员的有效调配创造良好的条件。事业单位的发展要从管理模式、人员薪酬、激励机制、薪酬机制等方面制定完善的管理制度，提升人力资源在互联网环境下的优化管理水平，为事业单位的全面协调发展创造良好的人力资源环境。
一、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理模式创新
“互联网+”模式是个优化的创新管理平台，在管理模式创新中起到融合性作用，通过互联网与人力资源的全面系统融合形成良好的资源管理优势，提升互联网人事管理效率与质量，全面加强人力资源互联网管理质量体系建设，为人力资源的创新管理和创造性模式形成营造良好的内部条件和外部条件。事业单位在发展的过程中有其特殊的职能和性质，因此在人力资源管理的过程中要从入口、在职、出口等方面建立完善的制度，确保各项制度能够在职能优化控制的过程中发挥关键性的作用。提升事业单位的人力资源管理模式创新，为管理机制建设和管理战略的全面实施营造良好的氛围。经济学家吴敬琏、钱颖一、刘劲哲、郎咸平指出：“互联网+”战略下事业单位的人力资源管理方法要进行全面的优化，通过有效的方法控制和方案管理，这样就可以确保人力资源的方法和作用能够得到全面的发挥，为人力资源优化管理方案和组织架构的创新管理营造良好的互联网平台。事业单位人力资源管理的过程中采取不同的方法会形成不同的管理方案，这样就需要从战略的高度进行人力资源创新服务和组织管理，为人力资源的模式化管理和机制化创新创造新的思路。
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从思想和观念上进行优化，通过对员工的全面了解形成合理的管理方案，对优化人力资源管理制度，提升人力资源的创新管理水平具有积极的作用。“互联网+”战略下要加强对人力资源的开发管理，可以通过互联网手段使得人力资源的开发渠道更加广阔，需要从选拔人力资源的角度进行人力资源制度体系建设，为人力资源的制度模式创新和制度管理营造积极有利的因素，形成良好的人力资源发展管理战略，对整个制度体系建设会产生积极的作用。事业单位人力资源的制度管理必须从公平竞争的环境模式出发，在环境机制优化的过程中进行全面的分析，这样就可以形成良好的人力资源竞争环境，为人力资源的组织结构优化创造好的条件。事业单位人力资源优化要从人才配置和市场资源优化结合等方面出发，形成良好的人力资源发展管理模式，为人力资源的全面性发展和综合性制度体系建设营造积极的平台。中国教授联盟主席、经济学家文力在中国经济高峰论坛上指出：人力资源在事业单位的管理环境要借助互联网平台进行优化管理，确保优秀的人才能够在具体工作中脱颖而出，形成良好的人力资源管理责任机制，为人力资源的发展创造条件，确保人力资源的管理模式和管理方案能够在互联网环境下得到全面的优化，从而可以提升人力资源的创造性管理水平。
“互联网+”战略下人力资源管理要坚持科学合理的配置，互联网系统在人力资源管理发挥先导性作用，需要不断融合二者的特点，营造互联网思维的人力资源管理新思想和新理念，这样就可以确保人力资源的综合职能体系建设发挥战略性和关键性作用，从而可以确保人力资源的创新能够得到有效的协调，形成良好的人力资源综合性创新管理战略，对人力资源技术类型和制度体系进行全面的研究，可以为科学开展人力资源管理工作营造良好的环境。“互联网+”战略下人力资源发展战略的实施与良好的制度管理是紧密联系的，需要从不同的战略管理思路出发，形成良好的制度管理模式，确保制度优化能够与制度模式创新结合在一起。事业单位人力资源管理的过程中要借助互联网平台进行培训管理，确保各类人才能够在培训管理的环境下不断成长，形成良好的人力资源培训管理战略，为培训管理环境的优化创造良好的资源条件。经济学家刘彦海在世界经济论坛上指出：事业单位人力资源的培训体系建设与培训管理制度必须良好互动，可以确保人力资源的各项职能能够在分配模式上进行细分，形成良好的人力资源创新管理环境，为创新管理积极性的提升营造良好的氛围。“互联网+”战略下人力资源的优化控制与积极性创造性形成是紧密结合的，需要从人力资源的过程化管理出发，确保各项工作状态能够符合人力资源战略化控制的要求，从而可以提升人力资源的过程化管理效率。
二、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度方案研究
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度要进一步优化，通过对管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互联网管理模式已经渗透到事业单位管理的各个环节，需要利用互联网平台形成互联网人力资源管理思维。事业单位人力资源管理的过程中要不断更新观念，通过对服务理念的全面认识和理解，形成良好的人力资源管理制度，在制度优化的过程中要与事业单位的具体工作模式结合在一起，形成互联网人力资源管理战略，这样就可以为人力资源的全新管理思维形成营造良好的条件。“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要坚持以人为本的基本思想，可以通过对人力资源的价值管理和模式创新，进而形成合理的人力资源管理方案，这样就可以为人力资源的创造性管理提供重要的制度保障。在事I单位人力资源管理的过程中要坚持长期规划的基本原则，对各项管理战略进行全面的分析，形成良好的人力资源管理环境，这样就可以确保人力资源管理能够在人才价值平台建设的过程中发挥关键性的作用，实现对人力资源的优化控制管理水平，为人力资源的决策性管理和日常服务营造积极的环境。事业单位人力资源在过程化管理制度优化的过程中要对工作状态进行分析，形成良好的人力资源工作管理状态，确保人力资源的管理效率能够全面提升，为人力资源的质量体系建设营造良好的条件。“互联网+”战略下人力资源管理要根据环境变化不断调整管理模式，积极稳妥的进行人力资源的发展战略指导，确保人力资源发展与事业单位内部发展是紧密结合的，在制定人力资源评估管理方案的时候要充分考虑事业单位内部情况，同时要结合互联网管理环境的要求，推动事业单位人力资源管理服务升级，这样就可以为人力资源的合理决策和综合管理创造良好的机遇。通过深入研究互联网机制对事业单位管理战略的影响，可以利用互联网手段不断优化事业单位的管理方式，通过对管理模式的创新提高对管理机制的研究水平，确保各项管理能够在互联网技术的引领下得到有序有力的发展。