关键词：形成性评估；计算机教育；数据库；教学模式
0引言
高等教育国际化是当代高等教育发展的一个重要趋势。完全学分制的管理模式改变了传统的以终结性评估作为学生学业成绩的评判标准，而采用形成性评估作为评测主要依据。形成性评估是一种思想，在评估实践中表现为一种评估过程[1]。终结性评估通常被用来作为一种判断，判断某一时刻学习了多少知识，而形成性评估是教师、学生及其同伴收集、解释和使用关于学生学习情况证据的过程，以便教师作出下一步的教学决策[1]。形成性评估是一个持续的、动态的评测过程，目的是促进学习。基于形成性评估的完全学分制的实施在国内是一个新生事物，没有过多的经验可以借鉴。要取得预期的成果，需要借鉴国际上已有的成功的学分制实施案例和经验。
1形成性评估模型
形成性评估的经典CIPP模型[1]描述了形成性评估的一般流程：背景评估、输入评估、过程评估和结果评估4个步骤。其中，背景评估阶段确定特定教学情景的问题和需求；输入评估阶段主要分析、判断教学实施的计划和方案，决定方案的结构；过程评估主要分析与发现教学方案中的成绩、经验及存在的问题，提供改进策略，以调整教学项目的运作；结果评估主要判断教学目标的完成情况，动态调整项目继续或终止并决定对实施方案的修正。文献[2]对以上模型进行了修正，提出形成性评估的模型框架，将形成性评估分为4个部分：学习目标、课堂提问、自我评估和同伴评估以及反馈和数据分析。形成性评估是4个部分融合在一起持续不断的循环过程，
2研究现状
国际上对形成性评估的研究和使用已经多年，布卢姆（Bloom）指出形成性评估是在学习或教学过程中对教学或学习的系统评估，目的是促进教学或学习，在评估实践中表现为一种评估过程[3]。一些学者也给出了不同的解释，如（Berry，2008；Berry&Adamson，2011；Broadfoot&Black，2004；Stiggins，2002，2005）把形成性评估（formativeassessment）称为“学习性评估”或“促学评估”。在北美、欧洲已经有很多学者对基于课堂教学的形成性评估实践进行研究和探索，如卡内基•梅隆大学的MiaomiaoWen基于计算语言学模型的思路对帖子内容进行分析，进而测量学习者的动机和认知投入[4-5]。
3资料来源和方法
资料来源于英国兰开夏大学2014年计算机专业教学计划、课程计划以及相关课程的教学资源。通过实地考察并收集兰开夏大学计算机专业的资料，对计算机专业进行一个学期的教学观摩，参与教学实践并收集相关教学数据进行研究和分析，我们以EllenWhite提出的模型为理论框架，以兰开夏大学计算机专业教学实践为例对形成性评估的教学实践过程进行研究。
4研究发现和结果分析
4.1背景评估——学习目标设定
学习目标的设定是形成性评估第一阶段的工作，属于背景评估的范畴。设定本专业的总体学习目标，将总目标分解成各个阶段的小目标，是本专业课程开发和设计的基础。背景评估的结果决定课程的种类是必修课还是选修课，以及专业的培养目标和预期毕业生需要达到的能力标准要求。我们主要从学习目标和能力等级的设定方面进行讨论，基本的软件开发能力和计算机软件行业技能是课程培养的核心。兰开夏大学计算、工程和物理学院是一个多学科混合的学院，主要培养计算机、工程和物理方面的专业人才。与计算机相关的本科专业有计算机（computing）、信息系统（informationsystems）、计算机网络技术（computernetworktechnology）、多媒体和移动开发（multimediaandmobiledevelopment）、软件工程（softwareengineering）等专业。学校制定详细的教学计划和课程目标，按照学习进阶把本科生到研究生的所有课程从level4―level6每个阶段分别设置不同的课程。level1―level3设定大学入学之前需要达到的级别标准。大学各个不同的专业又按照自己的专业发展要求和教学要求制定本专业的详细教学计划，从不同等级的课程中选择适合本专业的课程。我们以软件工程专业为例进行分析和研究。软件工程专业的课程教学计划从level4―level6按照课程难易程度进行等级划分，从最简单的语言编程到高级软件项目管理（详见表1课程等级划分），其知识内容体系涵盖成为一名专业软件工程师所必须具备的知识结构体系：编程能力、数据库知识、移动开发和网络知识等。从知识认知规律角度出发，软件工程专业教学计划按照专业需求和培养目标设置能力等级要求；按照软件工程专业学生能力培养的程度不同，设定几个不同的层次：A级知识和理解，B级专业技能，C级思维技能以及D级就业能力和个人发展技能。每个不同的层次又分为不同的级别：1―6级。教学计划提供给学生毕业所需要达到目标的详细要求，并以等级量表的形式为学生提供学习目标和路线。A级知识和理解等级按照学生认知规律分为：A1能够解释、评价和利用技术和方法解决计算机相关领域的问题；A2能够评价和应用项目管理工具和技术；A3能够利用编程语言实现给定的任务；A4能够评价和利用软件开发方法实现给定的任务；A5能够解释、评价算法和数据结构完成给定的任务；A6能够评价软件测试方法以及可行性。B级专业技能等级分为：B1能够解决计算机软件开发和使用过程中的相关技术和其他问题；B2能够使用各种不同的编程语言编写健壮的程序；B3能够利用软件开发生命周期设计软件解决方案；B4设计用户界面测试可行性；B5能够开发安全的互动系统。C级思维技能分为：C1能够全面、彻底公平地处理复杂情况；C2能够对多种来源信息进行查找、评价和综合应用；C3能够评估想法、方法和系统；C4能够分析和解决问题。D级就业能力和个人发展技能：D1能够跟客户、用户和开发者进行有效地沟通；D2学会独立学习和合作学习；D3能够从事合乎现有道德、法律的计算机专业相关工作；D4能够对一个项目实施计划、执行、管理和汇报；D5能够设定明确和长期的个人学习目标和职业规划。软件工程专业按照学习成果能力等级要求设定相关的学习能力要求，并将能力等级要求嵌入课程教学计划中，在教学实施过程中逐步培养软件工程专业学生所需要达到的相关能力。软件工程专业按照自己本专业发展需要设定不同模块课程：数据库模块、语言编程模块、网络模块等，每个模块的课程从本专业教学计划设定课程中选择相关的课程。我们以数据库模块课程为例进行分析，
4.2输入评估——课程设置和内容选择
课程的设置和课程内容的选择属于形成性评估中输入评估的范畴。以数据库模块课程为例，模块中所列的课程数据库模块系列课程包括从本科生到研究生数据库相关的课程，按照难易程度设定不同的等级级别，是数据库专业方向毕业生所需要达到的能力等级要求的体现，主要包括系统分析和数据库设计、高级数据库系统、网络数据库、数据库管理、网络数据库系统开发、高级数据库管理等。课程知识内容涵盖了一个数据库专业方向人才所需要掌握的知识和能力结构体系。课程的内容选择没有固定的一本教材，由教师自由选择经典英文原版教材结合实际的自编讲义。各个不同的专业根据本专业发展过程中对数据库能力要求的不同，选择开设不同级别的课程。笔者按照难易程度，分别选取一年级系统分析和数据库设计课程、二年级数据库系统课程、三年级基于网络的数据库开发课程以及研究生的数据库管理课程，观摩课上教学实践过程，分析和研究基于形成性评估的课堂教学模式实施现状。
4.3过程评估——课堂教学
课堂教学属于形成性评估中的过程评估范畴，评估重点关注课程实施过程中的不同方面，关注课程体系中课程和能力等级的培养是否在教学中得到有效的实施。兰开夏大学数据库实践课采用基于问题式学习模式[6]（problem-basedlearning，PBL），强调在复杂、有意义的问题情境中，通过小组学习让学习者合作解决真实性问题，在问题解决过程中，培养自主学习和合作学习的能力，通过同伴评估鼓励学习者参与教学评估过程，激发学习者的学习动机和兴趣。教师的角色转变为学习情境的创立者、学习任务的设计者、学习资源的提供者以及学习活动的组织者和指导者。实践课依据各个专业不同的特点，有各自不同的要求。以软件工程专业数据库系统实验课程为例，实验课老师安排小班上课通常在20人以下，一般安排一名老师，由课程组的老师轮流上实验课；通常一名老师一周上一节理论课，接下来连续几天都有实验课；每节实验课上教师都会提前设计好明确的实验目标和任务，选题源于所学理论知识内容。小组（2~3人）一起完成，可以实现小组协作式学习，极大地提高学生的团队意识和协作能力。小班授课教师可以兼顾每名学生，师生之间可以实现更好的交流。实验课教师充分发挥指导者的作用，学生可以互相讨论，小组一起完成实验任务并提交小组同伴评估成绩，教师基于网络给出作业的修改情况并及时反馈给学生。实践教学的实验内容设计一般分为两个阶段。第一阶段为简单的验证性实验，由教师设定课程的实验目标。实验课时间为两个小时，一个小时小组学习一起讨论，一个小时教师讲评。教师通过案例讲解并进行总结，在讲解作业时，小组当堂修改并网上提交实验报告，实验报告包括同伴给出的评估。第二阶段实验，根据具体专业课程的不同设置综合性实验或者创新性实验内容，一般低年级的学生会安排综合性实验，高年级的学生安排创新性实验内容。综合性实验一般会在后半学期结合学过的知识内容，设计相关的综合实验内容。创新性实验一般在学期初就布置，学生自选课题或者参与教师的课题，查阅相关文献，设计方案，开发完成系统设计，期末以答辩的形式进行考核，由教师综合同伴反馈和自我反馈给出成绩。
4.4结果评估——反馈和数据分析
反馈和数据分析属于形成性评估中的结果评估，其目的是对教学目标的完成情况进行评估。兰开夏大学的考试制度非常严厉，按照学习成果能力等级要求结合形成性评估和终结性评估给出课程总评成绩。对知识和理解能力的考核采用形成性评估和终结性评估相结合的方式进行。形成性反馈在个别指导课程、讨论课和实践课中通过班级讨论、小组评分和个别指导建议的形式给出；终结性评估通过书面作业和限时考试完成，其中限时考试包括在线多项选择题、传统考试、开卷考试等形式。对专业技能的考核主要是实验练习、口头报告、正式报告或者提交针对本专业领域某一方法的实现产品或者评论；对思维技能的考核主要是教师在课堂和监督会议中提供的非正式形成性反馈。智力水平的考核部分是通过正式考试，但更重要的评估在于平时和基于理论的项目实践，一般采用多种考核方式，如正式报告、论文大字报展示等。就业能力和个人发展技能的考核通过很多模块实现，一年级主要考核本专业的基本知识和技能，二年级主要考核参与团队项目的专业技能，三年级考核学生个人开发项目，以面试的形式考核文献综述能力、项目汇报能力等。在项目汇报中，主要讨论个人的贡献，定期组织会议监控项目的进展情况并定期评估个人的成果，将项目进展报告作为正式的个人评估参考资料。以软件工程专业的课程为例，很多专业课程都是一学年的，学生的综合成绩由两个学期的综合考核决定。期末考试完之后，学生的成绩还要交给其他老师审核，最后才决定这个学生的最后考核结果。课程最终的考核：平时60%+考试40%，平时表现主要包括平时的实验作业和案例学习，考试形式笔试2×2个小时（包括上下两个学期）。学生要通过这门课程考试，完成30%的平时作业+30%的考试内容。
5结语
形成性评估是一个系统的持续收集学习证据的过程。利用这些数据可以获取学生当前的学习水平状况，然后调整课程内容以帮助学生达到预期的学习目标[7]。通过一个学期的教学观摩发现，形成性评估在兰开夏大学的教学实践中取得了较好的效果。2015年9月，广东外语外贸大学在2015级新生中实施完全学分制教学改革，完全学分制度下要求教师加强参与式教学，注重对学生学习效果的过程性考核，学成绩主要由平时成绩（60%）决定。一年的教学实践发现，目前还存在一些问题有待研究和解决，例如，如果师生比例太高，一名教师面对几百学生如何更好地实施教学评测？实验室条件有限的问题如何解决
参考文献：
[1]李清华,王伟强,张放.形成性评估研究[M].北京:科学出版社,2014:6-7.
[2]ForbesEW.Improvingtheknowledgeanduseofformativeassessment:AcasestudyofamodelofformativeassessmentinaK-3sciencecurriculum[D].NewarkCity:theUniversityofDelaware,2007:189.
[3]李清华.形成性评估理论框架的构建[J].教育测量与评价(理论版),2014:4-9.
1浙江社会组织评估工作业已取得的主要经验
1.1加强分类指导，严格分层管理。浙江省根据民政部《社会组织评估管理办法》不断调整适应浙江省社会组织发展现状的评估细则，不仅对社会团体、民办非企业单位、基金会采取不同的评估体系，还将社会团体分为专业性社会团体、行业性社会团体、联合性社会团体和公益性社会团体五类，并相应制定了不同的评估指标体系，评估标准和结果更有针对性和说服力。同时对社会组织进行“谁登记谁评估”的分级管理办法，下一级要将5A级单位上报上一级主管部门，有利于直接管理部门与所辖社会组织之间的沟通交流。
1.2评估内容丰富，指标体系初成。评估内容较为全面，一般涉及基本条件、组织建设、工作绩效或自律与诚信建设、社会评价等方面，涉及规范化运作、组织机构、财务管理等日常建设等情况。对民办非企业单位则更为重视起信息披露、资金运作等状况的监管。社会团体和基金会着重规范化建设，民办非企业单位着重诚信评估。对联合性、专业性社会团体注重规范化建设和提供社会服务、活动开展，对行业性社会团体注重维护行业利益诉求和行业自律、行业影响力、服务政府等，对公益性社会团体则重视其公益活动规模和效益、项目开发与运作、与政府关系等，对基金会的考核也更多注重公益活动的开展和效果。
1.3评估主体多元，评估手段多样。浙江省严格限定了参加评估工作的社会组织资格，在民政部门登记满两年以上的社会组织才能够参加，并每年向社会公布评估结果，评估等级较高的社会组织还拥有优先获得政府购买服务的权限。评估采取社会组织自评、业务主管单位初审和评估委员会评估相结合的方法。由单位负责人和全体工作人员对照评估指标进行评估，并提供证明材料和依据，业务主管单位根据社会组织的自评报告，结合平时管理情况进行审核，评估委员会对上报材料进行审核，结合实地查看、听取各方意见经综合后得出评估结论。随着社会的发展，第三方评估的呼声越来越高，浙江一些地市也逐步开始引入第三方评估机构的专业人员参与评估。
1.4评估过程透明，评估机制规范。浙江省的社会组织组织评估过程是较为公开透明的，形成了较为规范的评估机制。每年在评估工作开始前，各级民政部门都提前将评估的内容、标准、流程、考核方法对外公布，考核的结果也向全社会公示、公布。评估工作到目前已经实施了7个年头，浙江在职能部门工作开展、分级评估备案上报、政社沟通、第三方协作等方面都形成了良好的工作机制，对评估有一整套严格的流程和标准，整体工作基本按照民政厅要求规范、有序开展，如杭州市社会组织参评率超过7成，评估工作走在了全国前列。
2当前社会组织评估工作中存在的问题
2.1评估氛围还不浓厚。目前全国参评社会组织只有41.5%，不到社会组织总量的半数。浙江参与评估的社会组织总量位于全国第一，但参评率仅占全省社会组织的24.43%②。2013年全省性社会组织获得2A级以上的社会组织仅45家，其中7家为基金会，其余均为社会团体，绝大多数是行业协会和商会③。现有的评估主要是被动评估，内容主要涉及到组织是否合理使用资金、是否违规操作等，对社会组织内部治理能力、发展前景等缺乏重视，导致许多社会组织认为评估就是检查工作，因而难以通过评估来促进组织发展。
2.2评估主体有待培育。当前评估主体主要有三类：社会组织内部评估部门、行政主管或授权单位、第三方评估组织。评估委员会成员主要由政府部门、科研机构和大专院校、社会组织、会计师事务所、律师事务所等机构工作人员构成，但政府部门工作人员占比较高，评估工作实质上是民政系统的内部业务。杭州已在部分社会组织中初步尝试第三方评估，但尚未纳入法律约束和保障的范畴，第三方机构在评估中的法律地位尚未确定，可能产生的法律纠纷及其解决机制也未明确说明。
2.3评估能力有待提升。当前的评估以公布评估等级为重点，共五个等级，缺乏诊断式评价和对策研究。评估中的独立运作能力和水平还不适应实际情况，评估组织的建立和发展还很不健全，人员能力和水平不适合参加评估工作。与此同时，社会组织管理部门在人力、物力、财力上也体现出与繁重的评估、年检工作的严重不符，管理人员疲于应付。总体来说评估体系建设还处在初期阶段，评估专业人员还很缺乏，需要借鉴、学习国外先进的评估理论、评估指标和评估工具进行本土化工作。
2.4评估结果有待运用。评估机制没有有效发挥激励、监督、促进竞争的作用，评估结果与社会组织的反馈沟通机制尚未建立，评估结果对于社会组织的“后续”影响不明显。一般社会组织的评估结果仅在民政部门网站或相关报纸予以公示、公布，至于各社会组织的评估结果具体如何、存在哪些问题、需要如何改进等有针对性的评估报告尚未形成，也未形成具体的互动反馈、指导、跟进机制。政府在转移职能、向社会组织购买服务等方面还没有明确而具体的措施出台，全社会的征信评价体系也仅处在建设初期，浙江出台的对评估结构优秀的奖励政策以及将评估结果纳入政府信息平台还只是让社会组织看到了一些“希望”。
2.5评估指标有待调整。目前的这套评估指标体系适用于发展初期，对于提升组织质量的目的还体现出一些滞后性，对社会组织的发展规划、可持续发展能力等项目的评估几乎没有涉及。评估体系中针对社会组织发展初期的许多规定性条件，如组织登记注册运营等内容在组织发展到一定阶段之后已经不再成为必要指标。同时，对组织某些方面要素缺乏关注或者关注程度不够，例如，对社会团体的专业性等具体指标方面，缺乏对工作人员专业素质、专业水平、专业能力和专业伦理等方面的重视；又如对民办非企业单位的评估重点指标是诚信经营，但基础条件和组织制度的分数已经接近诚信经营的指标，前两者分数占据过高；而对基金会的评估指标中，资金增值能力、经费流动渠道监管等处于真空。
3完善社会组织评估机制和指标体系的思路
当前社会组织发展已经到了需要迈上一个新台阶的关键时刻，现有的评估机制和评估指标体系已经滞后于社会组织的发展需要，必须转换观念、调整思路，将社会组织评估工作定位到进一步促进社会组织新发展、可持续发展的道路上来，采取一系列措施促进社会组织的新一轮发展。
3.1建立第三方机构评估机制。从社会组织管理研究和实践的角度看，科学的社会组织评估体制的建立，严格有序的“第三方评估”尤为重要，其信度、社会认可度相对较高。国际经验一般是在国家层面上建立起专门负责社工机构评估的机构，这个机构一般是全国性的行业组织。如香港社会福利署负责对所有政府购买服务的社工机构的评估工作，并通过16项《服务质素标准》来测评机构运作情况。需有意识地转变政府职能，承认第三方评估组织的专业性、科学性和公众较高的信任度，将政府的评估职能部分转让给第三方机构，实行“购买服务”政策。其次，要提高第三方评估的科学性和技术性，应当实现信息资源获取的便捷化，政府应建立起覆盖全社会的信息网络系统，最大限度避免信息封闭、缺失现象，保证独立第三方能获得真实、详尽的信息，避免评估结论失真。
3.2设置合理的评估指标。一是社会组织工作目标与规划评估。社会组织发展的程度与其使命感、理念与价值观、发展目标、规划有着重要的关系，建立科学的社会组织评价指标体系，应当将这一部分内容列入。二是社会组织的人力资源评估。社会组织发展过程中，其人才结构、专业化程度、文化程度直接关系到社会组织的内部治理和发展，不论是政府主管部门还是社会组织人员都应加强这方面的宣传与重视。三是社会组织能力建设评估。社会组织的专业服务能力、资金筹措能力、社工业务能力、机构素质评估、志愿者状况、专业能力与职业伦理、服务专业性、承接项目情况、项目运作管理专业性、创新能力等均是社会组织的重要能力。四是社会组织的运行机制评估。应该注重过程评估、结果评估和社会评价三方面的结合，加大服务对象评价和社会组织运行过程、结果的评估。
3.3健全评估法制化、规范化建设。社会组织自身的社会性、专业性和多元性等特点使得评估体系建设更为复杂、评估过程易产生多种矛盾，因此评估首先应加强法制建设，在法律和制度层面进行引导、扶持、规范。国家层面要在社会组织管理条例中加入评估内容，作为评估体系建设的总依据，同时要积极推进社会组织评估法规的建设，明确评估的实施主体、范围、程序、标准等，为推进社会组织评估的良性发展提供保障。其次要注重评估过程的规范化，设计评估各环节的规范文书，使各类社会组织评估行为得到统一，并将评估信息采集、分析、核实、归档、反馈等内容制度化、程序化。尤其要注意结果反馈的规范化建设，明确应将评估结果的书面审查、现场评估内容、专家建议等及时反馈给社会组织，给予社会组织申辩、质询的机会，确保各种意见得到充分表达，增强评估透明度和公正性。
3.4加强评估机构队伍专业化建设。社会组织评估是一项专业性、操作性要求很高的工作，需要健全的组织机构和一支高素质的专业队伍，使评估活动有专业化和职业化的人员支撑。一要积极鼓励、培育专业评估机构的发展，积极向他们“购买服务”，为他们创立良好的政策条件；二要将一些在法律、财税、管理、社会学等方面的权威专家学者纳入专业评估人才队伍，建立评估专家库，作为评估工作的导向性人才；三要建立健全评估人员的常态化培训制度，特别是强化各项评估应用指标的分析设计能力、约谈技巧、评估标准等系统培训，不断提高评估人员的综合素质和评估能力；四要定期交流，大胆借鉴国内外先进的评估经验，实行“因地制宜”和“拿来主义”的结合，避免盲目“摸着石头过河”。
3.5提升评估结果运用效能。评估结果能否合理运用，直接影响到评估效果的好坏。目前，浙江社会组织评估能效不高的重要原因就是缺乏激励机制。要解决这一问题，必须从三方面着手：一要落实经费，争取财政支持，创立财政保障机制，把社会组织评估经费纳入常规财政预算，与评估工作量挂钩；二要建立健全评估激励机制，积极争取政府相关部门的支持，在政府转移委托职能、购买社会组织服务、资金扶持、财税优惠等方面向社会组织适当倾斜；三要加强宣传、扩大社会影响，引导公众观念，广泛宣传社会组织评估的意义及评估范围、基本程序、操作方法等，重点向社会推介一批获得3A级以上等级的社会组织，为社会组织更广泛地获取资源营造良好的社会氛围。
注释：
①浙江在全国社会组织评估工作培训及座谈会上作典型经验介绍[N]，浙江民间组织信息网，2013.7.2。
一、人力资源培训效果评估的重要性
人力资源培训效果评估，是指企业在人力资源培训过程中，统计受训员工的培训效果，进而测评培训方案的有效性。人力资源培训评估对人力资源开发及培训具有十分重要的作用，主要体现在以下方面：第一，效果评估可对企业人力资源培训的价值进行有效判断。第二，效果评估可诊断人力资源培训中存在的主要问题，管理者可根据评估结果有针对性地采取措施，优化人力资源培训过程。第三，效果评估可衡量培训目标的完成度，有利于开发更合理的培训方案。
概而言之，人力资源培训效果评估在企业内部管理中占据着不可撼动的地位。但是，在人力资源培训的实践中，企业管理者普遍忽略了培训效果评估的重要性，这在很大程度上影响了培训效果。
二、当前人力资源培训效果评估的主要问题
1.评估体系仍待完善
如果要保证人力资源培训的有效性，便需要制定具体培训环节，针对培训目标优化培训方法，保证评估方法的科学性、合理性，以达到明确测评培训效果的目的。但是，当前企业管理者对人力资源培训效果评估的重要性认识不足，只将评估视作例行程序，敷衍了事，导致评估方案的有效性、可信度严重欠缺。其次，企业多采用操作简单的调查问卷法，问卷内容单一，偏向于泛泛而谈，不能针对培训内容及培训目标提出有价值的、有侧重点的问题，这降低了培训的系统性及使用价值。另外，人力资源培训后缺少长时间跟踪调查，因而不能深入考察和检验培训的有效性，无法及时调整培训方案。以上问题表明，企业当前人力资源培训的评估体系不能达到预期效果，仍待进一步完善。管理者应充分考虑企业组织的发展现实，秉承提高员工工作能力和工作效率的培训目标，在培训后及时、定期地展开评测，检验培训效果。
2.评估对象少
人力资源培训的评估工作涉及多方面内容，包括调查员工的学习表现、比对培训前后的工作状态等。但是，企业的评估资料往往不够全面，收集的数据仅局限于部分群体；资料的局部性和残缺性，在很大程度上降低了评估的客观准确性和实用价值。
3.评估方法缺乏多样性
人力资源培训的评估主要分为定性式和定量式两种评估方法，实践中最好将两者结合使用。但是，企业当前应用评估方法的现状并不理想。根据2014年国内企业培训的调查数据，70%以上的企业选择采用满意度评估法，50%左右的企业通过笔试法进行评估；37%的企业通过对比员工培训前后的工作表现来进行评估；再看采用专业评估工具的企业，数量寥寥无几。这一现状说明，当前企业组织对人力资源培训的评估方法太过单一，这影响了评估结果的系统性和科学性。
4.忽略评估反馈
人力资源培训评估不仅发挥着衡量培训方案效果的作用，还对日后优化培训方案具有重要意义。因而，评估反馈是人力资源培训过程中不可或缺的重要部分。企业如果想要在激烈的行业竞争中稳住脚步、谋求发展，必须在人力资源培训过程中建立、健全评估反馈系统。
三、改善人力资源培训效果评估的措施
1.加强评估过程的全面性
企业要从人力资源培训评估的全过程出发，对评估的结构和内容两个方面进行研究。首先，管理者应调整不合理的评估结构，使评估在培训全过程中都有所体现。可临时设立培训跟踪小组，针对受训员工在每个培训阶段中的学习状态和学习表现进行定期记录。其次，管理者要注重丰富人力资源培训的内容。培训内容要有针对性和实用性，灵活适应客观环境。一方面，不能仅局限于某一特定领域的专业技能，要全面考虑行业性质、企业特点及文化氛围等因素，从多领域专业知识、工作技巧、职业规划等多个方面全面提高员工的综合素质。另一方面，要培养职员与时俱进的时代精神，充分了解企业及行业的发展现状，掌握先进的工作理念及专业技术，及时更新知识储备，从而真正地满足企业发展的需要。
另外，在人力资源培训评估实践中，企业应重视评估方法的多样性，将问卷调查、访谈、现场观察等多种方法结合使用，保证数据收集的全面性。针对不同的评估目标，可根据培训性质及特征采取差别化的评估方法，得出可靠的测评数据。
2.增大评估对象的范围
企业要谋求稳步发展，便需要大量专业人才。根据自身发展现状，适当增大人力资源培训效果评估的对象范围。其一，在收集评估数据过程中，要尽量保证数据囊括多数培训个体。评估对象不仅要包括具体部门的职员，还要包括企业的所有员工；要掌握培训专家和受训职员的信息、受训员工的上下级情况。需要注意，评估者应尽量避免出现资料残缺疏漏的现象，否则极易导致测评结果片面化，影响培训评估的客观实用性和结果准确性。其二，评估者要专设一控制组作为参照。培训自开始到结束，评估者要对实验组员工进行全程跟踪，对其主要个人信息、学习表现等各个方面进行深入了解；在培训结束后长时间监测，对员工培训前后的工作状态进行比对，得出准确可靠的评估结果。
3.完善评估过程
有效的人力资源培训效果评估，需要全面控制评估过程，促使评估程序标准化、规范化。评估者可在企业领导层和执行层分别设立评估小组，小组成员根据评估规范，面向全体职员严格执行、监督评估工作，推动每个环节的公平性和合理性。
4.评估系统信息化
传统的人力资源培训评估通常采取实地发放调查问卷、当面访谈等方式，这在很大程度上受到时间、空间的限制，且要动用大量人力、物力。如今科技的发展推动了信息化水平大幅提高，人力资源培训评估的发展亟需转向电子化、信息化。企业应大量投入建设评估系统信息化平台，如建立人力资源培训评估信息网站，职员可通过网站完成调查问卷、在线访谈等工作。这种方式可充分利用信息化技术资源，转变以往的传统评估模式；可省去众多不必要的繁文缛节，也节省了大量的人力成本和沟通成本，避免了不必要的人为错误，从而有效提高了评估效率和评估质量。另外，管理者应致力于促进整个企业的管理信息体系走向一体化，将评估平台建设纳入到整??人力资源开发及培训系统之中。这有利于形成资源实时沟通和信息共享，促进档案信息发挥出最大的作用。