一、存在的主要问题
（一）农民技术人员职称评定总量不足，结构不合理
虽然一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调。另外，专业结构显得单一，大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业的职称评定工作滞后。
（二）农民技术人员对职称评定积极性不高，申报率低
1.宣传投入不到位。由于农民技术人员高度分散，不少还长期离乡在外打工，大部分同志对评审的条件、程序等不了解，难以获得职称评审的具体信息。
2.缺少评审经费。农民技术人员职称评审工作没有正常的业务经费，申报人员越多，基层组织单位的负担就越重。所以各县（市）区虽然按省、市的统一部署开展了农民职称评定工作，但工作主动性不够，对开展这项工作底气不足。
3.农民的积极性不高。企事业单位专业技术人员获得职称与其工资、福利、职务晋升等有着密切的关系，而农村实用人才获得职称并不能为其马上带来明显的收益。
一些农民技术人员片面地认为，评职称与不评职称都一样，该干啥还干啥，没有什么实惠，参与的积极性不高。
（三）农民技术人员职称评定工作没形成规范的管理体制和运行机制
1.农民专业技术职称评定工作没有做到制度化、经常化。刚开始由科协组织评审，后又在农业局组织评审，近几年各级人事部门依据其职能组织实施农民技术人员的职称评定工作，出现了多个部门管理的现象，其间中断几年，缺少连续性，没有像企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。
2.农民技术人员职称评定工作没有纳入人才评价体系。由于重视程度不够，长期以来农民职称评审工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制订工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。
（四）虽然评定了一定数量的农民技术人员职称，但评后管理和使用不到位
1.缺少相应的优惠政策和待遇。
这样一来，农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称的积极性不高。
2.缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍。
绝大多数获得职称农民的技术档案没有建立，相关资料没有专人负责收集和管理。农民职称评后管理工作没有及时跟进，有的评上几年了，该种地还种地，该打工还打工，和以前没有什么区别，没有得到社会上认可，并不被人重视，从而影响了农民技术人员的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。
3.具体实施环节有待完善。没有把农民职称评定工作引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。
二、对策分析
（一）加大宣传力度，提高对开展农民技术人员职称评定工作重要性的认识
郑州市各级人事部门及相关业务部门要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式进行宣传。要深入到各乡镇、村组，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定工作的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。农民在取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。
（二）突出农民特点，科学组织实施农民技术员职称评定工作
1.加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民技术人员职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，郑州市各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科技等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。郑州市各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民技术人员职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民技术人员职称评定工作的质量。
2.服务为主，简化农民技术员职称评定程序。在农民技术人员职称评定过程中，要充分考虑农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。
3.注重实绩，科学把握农民技术人员职称评定的条件。针对农民技术人员普遍学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”。其资质的认定要以技术水平、工作业绩和解决实际问题的能力为依据，学历、论文不是主要标准，懂不懂计算机、外语也没有关系。凡是在农村或乡镇生产一线直接为农村建设服务多年并从事农业、林业、水利、农机、畜牧、水产等专业的农民技术人员均可申报农民技术职称。也就是说，“英雄不问出身”，有资格就有资质。把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富等方面所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。
（三）创新管理机制，加强农民技术人员职称评后管理工作
1.建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对其进行动态管理，推行实绩报告和考核制度。中级以上农民技术人员每年分别向乡（镇）、县（区）主管部门递交一份工作实绩报告表。主管部门每年组织力量分层次对农民技术人员的科研成果和工作实绩进行考核，并将考核结果存入该人档案，作为奖励使用的重要依据，以增强其提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。
一、基本情况
我们将农业和农村人才分为两部分。一部分是农业专业技术人才，主要是指在市、县（市、区）及乡(镇)涉农机构中具有中专及以上学历或取得初级及以上专业技术职务任职资格的在职人员；另一部分是农村实用人才，主要是指农村中具有农民身份的“两委”组成人员，取得农民职称和绿色证书人员，种植、养殖业大户,农村个体工商户，能工巧匠及其他具有一技之长的人员。
（一）农业专业技术人才基本情况。目前，全市共有农业专业技术人才4187人。其中经营管理人员672人，占人才总数的16%；专业技术人员3515人，占84%。按隶属关系分，市属539人，占人才总数的12.9%；县市区属1992人，占47.6%；乡镇属1656人，占39.5%。
年龄结构方面，35岁及以下的1713人，占人才总数的40.9%，；36—45岁的1372人，占32.8%；46—55岁的844人，占20.2%；56—60岁的258人，占6.1%。
学历结构方面，具有研究生学历的13人，占人才总数的0.3%；大学本科606人，占14.5%；大专1331人，占31.8%；中专1856人，占44.3%；高中及以下381人，占9.1%。
职称结构方面，具有高级职称的407人,占人才总数的9.7%；中级1058人,占25.3%；初级2050人，占49%；其他672人，占16%。
（二）农村实用人才基本情况。目前，全市共有农村实用人才263529人。其中“两委”组成人员34496人，占13.1%；取得农民职称的22275人，占8.5%；取得绿色证书的3713人，占1.4%；种植、养殖业人才103286人，占39.2%；农村个体工商户40587人，占15.4%；能工巧匠及其他具有一技之长的人员76395人，占29%。
年龄结构方面，35岁及以下的93373人，占人才总数的35.4%，；36—45岁的87793人，占33.3%；46—55岁的52731人，占20%；56—60岁的22041人，占8.4%；61岁及以上的7591人，占2.9%。
学历结构方面，具有大专及以上学历的3095人，占人才总数的1.2%；中专9449人，占3.6%；高中60013人，占22.8%；初中及以下190972人，占72.4%。
职称结构方面，共有22275人取得农民职称，其中取得农民高级技师职称的118人,占有农民职称人才总数的0.5%；取得农民技师职称的1272人,占5.7%；取得农民助理技师职称的3962人，占17.8%；取得农民技术员职称的16923人，占76%。
二、工作措施及基本经验
近年来，我市大力实施“人才强市”和“人才兴农”战略，坚持将农业、农村人才工作放在解决“三农”问题的突出位置，采取一系列政策措施，稳定和壮大农业、农村人才队伍，不断加大农业、农村人才的引进、培养、管理力度，积极培育和发展农村人才市场，开发农村人才资源，逐步培养造就了一支以市、县（市、区）、乡（镇）专业技术人才为骨干，以能带领群众致富的村干部、能促进一方经济发展的生产经营专业户、有一技之长的能工巧匠为主体的农业、农村人才队伍，较好地促进了我市农业和农村经济的发展。
（一）加强组织领导，切实把农业、农村人才队伍建设工作摆在重要位置。各级党委、政府始终高度重视农业、农村人才工作，以科学人才观为指导，把农业、农村人才资源开发纳入人才队伍建设的总体规划。在**年7月开展的全市人才普查工作中，将农业专业技术人才和农村实用人才作为其中的一项重要内容进行详细调查摸底，并在此基础上建立了农业高级专业技术人才和农村实用人才信息库。在《德州市“十一五”人才规划》中，也提出了加强农业、农村人才队伍建设的指导思想、目标任务和具体要求，切实将农业、农村人才队伍建设工作摆上重要议事日程。为进一步加强对农业、农村人才队伍建设工作的领导，禹城、临邑、宁津等市（县）还成立了农业、农村人才资源开发工作领导小组，为加强农业、农村人才队伍建设提供了有力的组织保证；平原县设立了小康工委，将“培育新型农民”作为一项重要职能，大力加强农业、农村人才资源开发，促进了全县农民综合素质的提高。
（二）健全培养机制，多渠道、全方位推进农业、农村人才培训工作。针对基层农业、农村人才学历低，特别是农村实用人才多数没有受过全面、系统教育的实际，全市各级认真做好整合教育资源、健全培养机制、拓宽培训渠道的工作，深入扎实地做好农业、农村人才培训工作。对农业专业技术人才的培训，由市涉农部门牵头，采取重点培训和经常培训相结合、集中培训和个人自学相结合、课堂培训与现场培训相结合的方式进行，加快了他们知识更新的步伐。对农村实用人才的培训，各县市区采取多种形式，逐步形成了以县办职教学校为龙头，乡镇成教中心学校、农业广播学校为骨干，村成人学校为基础的教育培训格局。一是搞好集中培训，不断提高农村人才的综合素质。充分发挥党校、职业学校、农广校、农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才进行政策、实用科技知识的培训。为切实解决好我市农村劳动力整体素质不高，缺乏转移就业基本技能的现状，自**年起，由市农业局牵头，认真组织实施“阳光工程”，先后培训3.2万人。**年，临邑县投资100万元建成了全市首家省级党员干部科技示范基地，先后举办培训班、讲座30多期，培训各类农村人才4000多人次。近期，武城县组织50名村党支部书记到山东农业大学进行为期一周的集中培训。二是搞好技能培训，不断提高农村人才的致富本领。深入开展“绿色证书”培训工程，系统地对农民进行农业技术培训，使经过培训的农民基本掌握了1-2项专业技能。平原县从**年初开始，在农村实施“每户一名致富能人”培训工程，使每户至少掌握一项实用技术。
（三）创新工作机制，不断推进农业、农村人才队伍建设工作向纵深发展。一是深化改革，有效激发人才活力。为适应市场经济的需要，全市涉农部门把深化内部改革，作为激发人才活力的重要措施来抓，人才作用得到了有效发挥。禹城市将各乡镇设立的农业站所均改组为经济服务组织，推向农村一线，更直接、更有效地服务“三农”。市农科所将原有的十多个科室合并为科研、开发和机关服务三大中心，科研力量得到了加强。二是典型引路，充分发挥各类人才的示范作用。为充分发挥好农村实用人才的示范带动作用，近年来，全市上下先后开展了“农村科技大王”评选工作，共有309人获“农村科技大王”称号，其中省级的3人，市级的45人，县（市、区）级的261人。他们充分发挥自身优势，在不断发展壮大自己事业的同时，带领周围群众共同致富，为我市农村经济发展做出了突出贡献。三是创建载体，为各类人才施展才华创造良好环境。积极建立规范的专业协会和各项创业示范载体，引导农村能人牵头兴办种植、养殖、营销等各类专业协会经济组织及创办示范园区，为各类人才相互交流，相互沟通，促进农村经济发展提供了良好的平台。
（四）优化人才环境，为农业、农村人才充分发挥作用营造良好社会氛围。一是制订优惠政策，多方位提供支持帮助。通过制订政策，鼓励引导各类人才到农村和农业生产一线进行技术指导、科研开发、技术推广，创办领办科技实体和农业科技示范基地，在审批、办证、贷款等方面，优先安排，重点扶持。在职称评定上，对在农业一线的大中专毕业生，不实行见习期，直接确定专业技术职务。为农民评职称开设“绿色通道”，简化手续，减免费用。二是落实待遇，不断提高农业、农村人才的社会地位。注重把那些工作能力强、群众公认的优秀农业、农村人才选拔进乡村“两委”班子中；对那些政治素质好、技术过硬、有发展潜力的优秀青年人才及时充实进后备队伍，进行重点培养；对符合条件的及时吸收加入党组织。三是大力宣传，努力形成尊重知识、尊重人才的良好环境。对农业、农村人才的先进事迹和成功经验通过新闻广播、制作专题片等方式进行广泛宣传，扩大了优秀人才的影响力，提高了广大农民对知识和人才重要性的认识。
三、存在的主要问题及原因
（一）农业专业技术人才
1、人才总量不足，高层次人才缺乏。我市农业专业技术人才数量仅占全市同口径人才总量的2.3%，与农业大市的地位极不相称。具有本科及以上学历的有619人，仅占全市的2%；具有高级称职的407人，仅占全市的4%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。
2、人才结构不合理，分布不均。传统农学、动物学、植物学、林学、水产养殖学、农林经济学等专业毕业的人才较多，占70%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在市、县两级，占60%以上，基层专业技术人才严重缺乏。
3、知识老化，后备力量缺乏。我市现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，但所学知识已经老化。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，或因为编制原因进不来，人才队伍日趋老化，存在后继乏人现象。
4、人才队伍不稳定，流失现象严重。人才待遇低，大部分县市区及乡镇的农技人员都不能足额领到工资，基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。
5、人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，有的县级涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。
6、服务网络不健全，科技推广效果不明显。当前的科技推广服务体系总体上处于“线断、网破、人散”的状态，市、县、乡、村四级网络中，乡镇一级已基本停顿，工作人员在其位不谋其政，主要服从于乡镇的统一安排，农技推广工作则无暇顾及；村一级基本消失，队伍空白。
（二）农村实用人才
1、人才总量虽然较多，但综合素质偏低。全市的农村实用人才占农村人口总数的6%，所占比重还比较合理，但是学历层次和整体素质还比较低,具有高中及以上学历的仅占农村实用人才总量的27.6%，其中大专及以上学历占1.2%，中专占3.6%，高中占22.8%；取得农民职称的仅占全市农村实用人才总量的8.5%，取得绿色证书的仅占1.4%，存在大而不强的问题。
2、知识结构不合理，发展后劲不足。现有的农村实用人才中大多是从事种植、养殖及手工艺等技能型、实用型人才，占全市农村实用人才总量的68.2%，而商贸、流通、信息、农业管理及掌握现代农业技术等方面的人才匮乏，而且他们中大多是自学成才，没有接受全面系统的教育和职业技术培训，许多实用技术和经验是在实践中摸索出来的，缺乏新知识、新技术的指导，从而制约了自身水平的提高。
3、中青年人才中外出务工多，“空壳村”现象突出。随着市场经济的发展和城乡差别的不断扩大，在农村中学历层次比较高、年轻力壮的农村实用人才大多选择外出打工，到城市谋求发展，而留在农村从事农业生产的基本上是妇女及老弱病残，勉强维持基本生产，难以满足新农村建设对人才的需要。
4、培训渠道单一，针对性不强。农村实用人才基本上还处于一种自然成长、自我发展状态。由于人员分布松散，技术种类繁多，空闲时间不定等因素，在培训时间上主要选择以短期培训为主，在培训内容上主要侧重于共性知识的讲解，培训的连续性、针对性较差，培训效果不明显，缺乏制度化、规范化、系统化。
5、思想观念保守，带动作用不明显。农村实用人才在发展经济上，基本上是各唱各的拿手戏，各打各的优势牌。由于受传统观念的影响，有的人不愿把自己的“绝技”轻易传授给别人，在实现个人发展、发家致富方面虽表现突出，但在带动周围群众共同致富方面效果不明显。
造成以上问题的主要原因是：
1、人才观念滞后，对农业、农村人才队伍建设的重视程度不够。农业和农村人才在促进新农村建设中的巨大作用，长期以来被人们所忽视。特别是农村实用人才，其作为一种人才的概念在人们的思想认识中还没有真正形成，还没有把农村实用人才作为人才队伍的一支重要组成部分来对待，也没有把农业和农村人才资源开发纳入整体社会人才资源开发的范畴进行统筹考虑和安排。对农业和农村人才工作被动应付，主动探索研究新情况、解决新问题不够。
2、人才管理体制不完善，人才成长机制不健全。对人才的选拔、使用和评价，基本上还沿用传统的管理模式，重职称、重学历，不注重对贡献和业绩的考核，人才价值得不到充分体现。在人才的流动上，人才仍然归部门、单位所有，流动渠道不畅，条块分割。在人才的培养上，机制不健全，手段落后，内容单一，效果不明显。由于缺乏必须的管理手段和措施，农村实用人才基本上还处于一种自然、无序发展的状态，政策支撑少，获取知识的渠道窄，队伍发展壮大缓慢。
3、人才政策不到位，激励机制不灵活。对农业、农村人才的培养培训、选拔使用、评价激励、待遇保障等，还没有形成专门的政策体系，缺乏鼓励各类人才扎根农村、为农村经济发展服务的政策措施，缺乏必要的激励手段，存在着平衡照顾、论资排辈、干好干坏一个样的现象，不能按贡献大小进行分配，人才的作用得不到充分发挥，在一定程度上制约了人才的不断涌现和健康成长。
4、资金投入不足，人才环境不够优化。对人才工作讲得多，做得少，经费投入严重不足，没有把人才工作真正作为推进农村经济发展的重要内容来抓。不能很好地贯彻落实中央、省、市制订的各项人才政策和规划，只是停留在口号上、文件中。重使用，轻培养，在人才培养特别是高层次人才培养方面，舍不得投入，没有相关的鼓励政策，没有系统的培养规划。
四、对策与建议
我市农村人口占全市总人口的77%左右，在整个国民经济的构成中，农业经济处于十分重要的基础性地位。可以讲，农业兴则全市兴，农民富则全市富，没有农村的小康就不会有全市的小康。而要加快社会主义新农村的建设步伐，全面实现建设小康德州的目标，关键还是要靠人才。农业、农村人才作为农业发展、农民增收、农村繁荣的中坚力量，在社会主义新农村建设中具有不可替代的作用。
（一）提高认识，加强领导，把开发农业、农村人才资源作为新农村建设的一项紧迫任务来抓。首先，必须进一步更新观念，树立起体现时代特征的人才新理念。要顺应时展对人才的新要求，摈弃旧的思想观念，把那些具有一定的技能和实践经验，能够通过自己的创造性劳动，推进农村经济持续稳定发展的优秀农民，纳入人才的范畴，拓宽人才工作的范围。第二，必须进一步提高认识，切实增强做好农业、农村人才工作的紧迫感责任感。发展靠人才支撑，政绩靠人才创造。农业、农村人才是新农村建设的主力军，也是推动农村经济可持续发展的最重要力量。要顺利实现建设社会主义新农村的各项任务，就必须认真实施人才强市、人才兴农战略，大力开发农业和农村人才资源，不断优化农业和农村人才结构，持续壮大农业和农村人才队伍，努力提高农业和农村人才队伍素质，为新农村建设提供强有力的人才保证和智力支持。第三，必须进一步加强领导，努力构建适应新农村建设需要的人才工作运行机制。要进一步理顺领导体制，明确职责，健全机构，逐级建立起党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、科技、农业等职能部门各司其职、密切配合、齐抓共管的农业、农村人才工作新格局。在乡镇设立人才工作站，配备专门工作人员，具体负责农业、农村人才队伍建设日常管理和服务，搞好信息的沟通与传递，推动农业、农村人才队伍建设工作向更深层次发展。
（二）加强管理，规范运行，努力盘活现有人才资源。要充分发挥农业、农村人才作用，促进人才资源开发健康、持久发展，就必须积极探索科学、有效的人才管理新机制，实现管理的规范化、制度化和经常化。一是要加强规划的制定工作。根据我市农业发展的需要，科学预测人才资源供需情况，确定人才资源合理开发的战略规划，实现人才资源与农村经济同步协调发展。二是要建立起农业、农村人才动态信息库。按照科学人才观的要求，对农业、农村人才进行科学界定和分类，在全面摸底调查的基础上，对各类人才的基本情况，分门别类登记建档。三是要建立起科学的农村人才评价机制。要结合我市实际，按照“既有利于提高农村人才积极性，又体现职称评审严肃性”的原则，制定我市的《农民技术职称评定与晋升办法》，建立起适合我市农村特点的农村人才评价机制。四是要将农业、农村人才工作纳入年度目标考核。将县、乡两级农业、农村人才工作情况作为领导班子及领导干部年度考核的重要内容，进行严格考核和奖惩。
（三）整合资源，注重培养，源源不断地为新农村建设输送合格人才。要进一步整合教育培训资源，在巩固现有培训渠道的基础上，不断发掘新的培训渠道，完善培训手段，丰富培训内容，努力构建起覆盖广泛、效果明显的农业、农村人才培训网络和基地。要深化农村教育体制改革，大力发展农村成人教育和职业技术教育。针对农村初中或高中毕业的学生，缺乏必要知识素养和谋生技能的现状，对现行农村教育体制进行改革，大力兴办各类职业技术学校，帮助农村学生丰富社会知识，掌握基本技能。可在现有每县一处职业中专学校的基础上，鼓励有条件的乡镇创办职业技术学校。争取用5至10年的时间，达到每个乡镇一处的目标。对农业专业技术人才，一是要抓好继续教育培训。通过制订鼓励政策，引导他们在职自学、继续深造，加快他们知识更新的步伐。二是要抓好岗位培训。以市涉农主管部门为主，对本系统在职人员按专业职务、学历层次等不同情况，分期分批地进行新知识、新技术的培训，不断提高他们服务农村的本领。三是要加强图书资料库的建设。市、县两级涉农部门都要拿出专项资金，购置一批与本行业有关的书籍或刊物，建立图书资料库，方便他们及时“充电”。要充分发挥远程教育站点的教育作用，增加电子图书数量，开办远程职业技术学校。四是要加强试验基地建设，不断丰富他们的实践经验，提高他们的实际操作能力。对农村实用人才，要结合他们的岗位性质、职业特点及对知识的不同层次的需要，合理确定培训目标、培训形式和培训内容，提高培训的针对性。要加大宣传力度，通过电视、广播、报纸等新闻媒体，或编辑书籍，广泛宣传优秀农村实用人才的成长经历和先进事迹，组织优秀农村实用人才到各地巡回演讲，引导有志于成才的优秀农民树立起只要肯努力，“我也可以成才”的信心；要通过典型示范、组织农民到经济发达地区和先进农村参观学习等形式，让他们启迪思维，开阔视野，增长见识，从而激发他们“我也要过上美好生活”的动力；要通过组织他们参加职业技术教育，新技术、新技能集中培训，专家讲座，能工巧匠带徒，专家田间地头指导等形式，帮助他们不断提高建设社会主义新农村的本领。
（四）完善政策，优化环境，为优秀人才施展才华营造良好环境。一是制定人才引进政策。抓紧研究制定大中专毕业生特别是高学历毕业生、高新技术人才来我市农村发展创业的各项优惠政策，在工资福利待遇、养老医疗保险、住房补助等方面提供优惠条件。建议实施“一村一名大学生”工程。通过政策鼓励、自己培养等方式，吸引有志于新农村建设的大学生到村级组织担任职务，逐步改善农村基层干部文化结构，提升村级组织的战斗力。二是制定鼓励人才向农村流动的优惠政策。通过政策扶持，鼓励各类人才到农村开展科技开发、科技承包和提供有偿技术服务。对那些科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，在技术上给予支持，在资金上给予扶持。对取得重大经济或社会效益的给予重奖，并保护其合法权益不受侵害。三是建立农村人才激励机制。开展优秀农村实用人才选拔和乡土拔尖人才选拔工作，对做出突出贡献的优秀农村人才给予表彰奖励，大张旗鼓地宣传他们的先进事迹，不断提高农村人才的社会影响力。四是政治上关心帮助。对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，及时选拔充实到村级领导班子。
从学历结构来看,调查的乡镇卫生院卫技人员中,具有高中及中专学历者占50.2%,具有大专学历者占36.2%,而具有大学学历者低于7%。
从职称结构来看,调查的乡镇卫生院卫技人员职称结构总体不高,初级职称人员占卫生技术人员总数50%左右,高级职称者仅占3.5%,而无职称人员仍占卫生技术人员总数的30.5%。在临时人员中,无职称者约占一半,远高于正式职工的12.9%。城乡结合部和近郊区卫生院,无职称人员所占比例较低;而在远郊区和山区,无职称人员所占比例较高。如何为基层医疗机构输入医学人才,已经成为摆在医改面前的一道难题。
笔者建议可采取“三批”方式,即引进一批、培养一批、提高一批,尽快提高乡村两级机构人员素质。
“引进一批”是指在目前的农村卫生人才缺乏,而本地培养的医科院校毕业生又不愿意到农村工作的情况下,通过优惠政策,吸引外地优秀本科毕业生到北京市农村乡镇卫生院工作,保证其工资待遇不低于城区同等学力人员的工资待遇,但须签订到农村乡镇卫生院服务不少于5年的合同。
“培养一批”是指引进外地优秀人才的同时,由本市医科院校面向农村定向培养专门为农村乡镇卫生院服务的人才。这种定向招生的生源可为本市农村生源,录取分数可适当低于本市高考录取分数线,其学费可以享受免费或半免费,但必须按全科医生进行培训,并在入学时签订合同,毕业后须到本市乡镇卫生院工作不少于5年。