创新基础能力不足
创新基础能力不足主要表现在创新意识和创造性思维、研究能力的不足。
创新意识和创造性思维不足。我国研究生缺少主动追求创新、推崇创新、乐于创新的意识。同时，创造性思维也存在不足。我国研究生对相关知识和信息进行批判、综合、组合，并形成新的思维、新的观点、新的理论的能力较弱，发散、直觉、归纳、形象与抽象等思维能力较弱。
研究能力不足。目前培养的研究生有较强的记忆力，但缺乏敏锐的感知力和想象力。发现新问题、提出新方法、建立新理论、发明新技术的能力也存在不足。
在选题和方法上缺乏自主探索
在研究的选择上，理论深度不够，自主探索不够。学术创新主要是在自然科学理论和人文科学理论上取得突破。然而，从近些年我国研究生的论文来看，对国民经济或工业发展有重要推动作用的实用型和跟踪型的研究较多，而从实际需求出发并将问题一般化而进行的有深度的系统的理论研究较弱，因而难以在学术理论上取得创新。
同时，我国研究生自由探索课题少，围绕导师课题的研究多。创新在很大程度上是自主探索的过程，而选题体现了自主探索，是创新的首要环节，换而言之，研究生创新能力的首要便是选题能力。学生在选题上思考不够，甚至无需思考，这在无形中减少了对选题能力的培养，进而造成学生在选题上的创新短板。
借用现成方法和手段多，自主探索研究方法和研究工具少。方法和工具的开发是创新的重要方面，现有研究手段的缺乏恰恰提供了创新的机遇。研究手段与方法的创新，常常决定了研究的创新水平，目前的问题在于我国研究生主要的研究手段和方法都较为陈旧，且基本上是国外开发的，很少有自己创新的手段、方法甚至仪器、设备。
过分量化的评价机制限制创新
过分量化的评价机制在一定程度上限制了创新。过分量化的评价机制对创新的限制体现在两个主要方面。一是忽视了创新所需的积累过程，二是降低了创新的积极性和动力。创新是以学术积累为基础的，各学科的研究，特别是人文社科类的研究需要长期积累才能形成优秀的创新性研究成果。用一段时期的数量来对研究生学术研究水平进行定性评价，这种“工具理性”的量化管理机制往往会形成片面追求数量的导向性行动指南，使得研究生忽略了学术积累的重要性，继而降低了学生的创新能力。
引发技术创新的动因具有多样性,科学的薪酬设计可以进一步诱发创新的内在动力。企业的研发活动是把技术、资金、人力资源、市场需求进行综合,最科学的技术创新薪酬设计是把研发人员的研发热情与其他员工的配合努力和企业的投资充分结合在一起,进行合理分配。
（一）日美欧主要国家的技术创新薪酬制度概要技术创新的范围及其转让继承的制度是多样的。在美国,被雇佣者其任务上的技术创新和使用,不存在支付奖励的要求。除此以外的技术创新,根据雇佣奖励合同,分为无偿或者有偿使用继承,这是依据技术创新范围本身合同规定的。对从业人员任务相关的实验和技术创新,使用设备的从业人员技术创新的情况下,技术创新者具有非排他性的专属权利。在瑞士,技术创新没有支付义务,另外，对“偶发技术创新”取得时,一定要支付补偿金。在法国和英国，被雇佣的技术创新者技术创新的权利是自动（继承无手续）归用人单位。法国规定需要“追加报酬”，英国对带来“显著的利益（”OutstandingBenefit）可以支付补偿金，日本和德国对个别的技术创新每次给予相应代价的奖励。
（二）技术创新动因与薪酬激励发生技术创新的诱因具有多样性,货币性的奖励是其中的一部分,另外，技术创新的归属或转移也是一个重要动因。技术创新过程分为技术创新行为本身带来的工作动机（TaskMotivation）和内在动机（IntrinsicMotivation）。技术创新的动机很重要,货币的奖励是一种配合功能。技术创新过程中,因为企业需要把人力资源、资金及技术商业化结合。该技术创新者的创意、投入、努力，再加上其他员工的合作和企业的投资，创新才能转向成果（包含专利权的形成）,此时有必要明确技术创新的归属或转让的机制。Jones（2009）研究认为,可以根据“套餐”定理,包括财产权（剩余管理权和剩余利益请求权）的归属、完备的薪酬合同（技术创新者和企业的投资实际授予奖励)、财产权归属与激励关系。因为产权归属不明显和缺乏完善的薪酬合同的话,围绕其当事者之间的争论和争斗（RentDissipation）发生的可能性很高。
（三）技术创新者合理报酬对技术创新者的货币性的待遇有多种方法,技术创新者与报酬的关系通常是,技术创新者的总收入=正常收入+个别技术创新报酬。个别技术创新报酬包括:（1）披露、申请、注册等一次性（支付奖金）（；2）实际成果报酬(根据该技术创新实际商业目的使用为条件的支付）。Lazear和Rosen（1981）研究认为，成果的公示排名（淘汰赛竞争）制度与直接的成果报酬制度比较,激励强度是同等的,但是，绩效测定公示排名要排除与其他员工合作完成部分,或者在合作者之间合理分配。另外还要对个别技术创新,给予“相当的代价”的支付。
二、技术创新者的薪酬激励设计原理
Lazear(2009)认为,对技术创新的薪酬设计需要考虑几个问题（：1）研究开发不确定性比较高，成功的路径不可预测，失败的概率比较高（；2）如果按照项目最终能否成功的报酬合同签约,其中不但孕育着很大的风险,而且在研发过程中会出现与合同内容意想不到的新变数,影响薪酬的兑现；（3）研究开发项目的长期性项目参加者有可能几度变更,期间每个人的知识投入经济价值不好鉴定,如何得到相应的保证。为了解决以上问题，需要在机制设计理论上进一步进行总结认识。
（一）知识探索与薪酬激励机制March（1991）认为,技术创新是一种“实施努力”或者“知识的探索”和“知识的深化”之间的交易。“知识的探索”,是对外部的信息源学习,或者是用新方法实验完成未知知识的活动。“知识的深化”,是把现已获得的知识进行很好的组合，或者是在新的对象里应用，或对已知的知识更加深化的应用活动。对创新活动的薪酬激励平衡实施是相当复杂的。根据对日美欧的技术创新者调查研究结果,调查对象的该技术创新有晋升和职业发展空间的回答概率在研究成果激励机制中占很高比例。另外，研究成果的积累与工资薪酬水平也有很大的关系。调查显示,影响项目的构思的原因除了货币性报酬以外,对科学技术发展的贡献程度、对项目挑战好奇心的自发动机也很重要。因此，在技术创新者的薪酬激励设计时，要考虑长期内在激励的可操作性和自发动机的并存性,并把它们作为一个整体激励效果和平衡。
（二）研发风险与薪酬激励机制因为研究开发者承担着研究开发结果的不确定性,与其他业务相比风险要高。研究开发的成果与报酬密切结合是根据风险溢价的上升原理,因此,研究成果的价值和报酬之间具有强烈的关联性。Manso（2011）研究认为,使员工尽量避免风险可以采取一些有效措施,如：(1）企业应该选择风险中立型的项目,比预期回报即便少一些,但是项目风险低，可靠性、成功性更高（；2）报酬和成果的链接相对弱化一些,可以在一定程度上缓解压力,同时禁止兼职和学会活动,强化对开发项目监督过程（；3）高风险的项目群和低风险的项目群分开,分别交给不同的员工去开发。特别是对技术创新者活动的合理监测,成果和相关的弱报酬制度作为重要的补充。因此,需要把研究开发方面主观评价和长期薪酬激励机制相互结合。
（三）项目选择与薪酬激励机制Lambert（2006）的模型认为,研究成果测定应该以薪酬激励合同为基础,从而引导技术创新者对效率性项目选择。企业的管理者通过良好的沟通和监测,要对研究开发人员的信息进行努力收集,得到的信息经过审查后,给予相应奖励。尽管如此，研究开发的成果和报酬往往不一定统一,效率性的报酬合同的设计根据实际情况也可能发生变动。实际上，许多潜在的项目各自回报分布的期望值和标准偏差也不同。不管选择哪个项目都存在一定风险,企业在风险中不应该采取中立态度,应该对项目核定标准的价值；在薪酬激励机制中要在成果效果和保险效果之间进一步权衡考虑。
三、薪酬激励的定量分析方法
（一）数据来源与形成所用数据源,是2013年在日本举行的“国际技术创新者调查”的数据,包括美国、英国、法国、德国、日本等国家。利用IIP专利数据库和Onishi（2013）技术创新奖励制度调查的设计和数据结果,以及日本人工生命研究所制作的非专利文献数据库数据。具体来说,技术创新者调查的回答者的名字和内容登录到IIP专利数据库,收集了该技术创新者的全期的专利申请数据。为了防止同名同姓的技术创新者专利的重复统计,本研究只使用同一个申请专利的申请人姓名,抽样调查数据中同姓同名存在的概率是万分之一,同姓同名双重统计可能性很低。这样形成了技术创新者的统计数据,利用Onishi（2013）与技术创新奖励制度调查统计的个数据进行链接,并且与企业实施的研发业绩奖励制度具有关联性。样本技术创新者人数为1700人。使用申请专利的非专利文献引用次数分析,人工生命研究所制作的非专利文献样本数据库收录了技术创新者引用技术创新内容的记录文献的正文中记载的非专利文献。根据每件非专利文献专利统计数据可以统计全部科学论文引用次数。分析推算期间是从2008年至2013年的6年时间。
（二）研究开发的业绩与技术创新者薪酬水平实证分析采用工资函数的统计性模型来进行验证，利用上述调查的样本的技术创新者调查数据。作为推算样本,其中包括通过晋升对技术创新者的影响,技术创新者奖励报酬限定为总收入2%以下。被解释变量取这些技术创新者薪酬的对数。调査包括总收入的上限和下限,推计方法是采用IntervalRegression方法。推算的原始数据统计表如表1和表2。
（三）选择模型与推算推算模型如下所示：作为说明变量,首先是工资函数的基本变量,包括学历（学士、硕士和博士),加上论文博士的附加效果、年龄和研究开发经验（experience）。研究开发经验的时间长度是研究开发开始活动的年和调查年的差距。学历是调查时的最终学历,有44%的技术创新者是硕士,11%是博士，其中5%是论文博士。把过去的研究开发成果累积作为计算变量,调查时的技术创新的累积数量的对数值（lnpatents）及学术论文的累积件数加1取对数值（ln1papers）。根据这些数据,学术论文件数、技术创新的先进性、技术创新者的专利质量、将来的技术进一步发掘和创新等,设定为企业研究机会扩大贡献数据。作为控制变量,把其技术创新者对哪个程度的风险采取不畏惧态度（Risk_loving),该技术创新前工作单位变更的经验（Mobility）追加为说明变量。经过统计调查,技术创新者的风险回避度低的,多倾向高风险高回报的项目。另外，企业规模变量表明,在员工所属企业规模大的情况下,员工的收入明显偏高。对研究开发的影响表明,企业的规模、在研究开发活动企业级别经营范围、研究开发成果灵活使用互补性、知识产权中介交易活动，对薪酬的效果是增加的。具体计算结果如表3所示。
（四）结果说明从表3中我们可以看到，模型（1）表明传统的工资函数对技术创新者的激励效应情况；模型（2）表明对该技术创新者的累积专利件数的推算；从模型（3）和模型（4）到模型（5）,是把模型（3）和模型（4）在一般情况下对经验效应和企业规模的依存度、风险偏好度、流动的经历等数据附加的同时,最后追加到模型（5）的该技术创新者的累积数推算。从模型（1）的推算结果来看,学历具有高度效应,硕士是6%、博士大约是14%的收入提高。论文博士效果是负数符号,不具有显著说明效果。年龄与收入水平的上升具有非常显著的效应,以及研究开发经验也有高度显著正效应。并且企业规模（从业人员规模）也有明显正效应,弹性系数约为4%。这些结果说明与传统的工资函数模型对技术创新者的收入推算，具有趋同结论。模型（2）是累积引进的专利件数推算。累积专利件数具有高度效应，表明10%的累积技术创新件数的增加,可以呈现0.3%的工资增长,累积专利件数的对数的2个标准偏差的差（前16%的高位技术创新者和后低位的16%的技术创新者的差）,薪酬的差约7%。根据累积专利件数,年龄和研发经验的效果（工资曲线倾斜度）的影响度比较,推算对年龄是否有影响,结果是研发经验系数一半以下没有相关度，研发经验丰富与技术创新的业绩相关联是累积性提高工资的重要原因。另外，累积专利件数与学历的关联度比较小（例如,拥有博士学位的技术创新者最高工资增加14%,最低工资增加为13%,影响不大)。模型（3）是企业规模的大小,研发经验的工资曲线倾斜度很大。推算结果表明，工资曲线倾斜与企业规模正相关，达到10%程度。模型（4）是把风险偏好度和流动性作为解释变量。这些数据导入后,累积技术创新件数的系数没有减少。风险偏好度同预期一样,呈现正相关（与最高风险回避性的技术创新者相比，最偏爱风险的技术创新者的收入约高7%)。另一方面与组织间流动没有显著关联。模型（5）是学术论文数累积的推算。该变量的系数呈现1%的正相关,累积专利件数大体上拥有同样系数。论文数与专利件数相比系数偏小,标准偏差比较大,作为收入差距的原因具有很大的重要意义。根据模型（5）的推测值来看,专利及论文各自具有2个标准偏差（高位16%的技术创新者和低位16%的技术创新者差距）的差别,薪酬中各自具有6.1%、4.9%的差异。这样,年龄、经验、企业规模、学历等数据，累积的技术创新件数和论文件数与收入水平具有相当显著的差异，对激励技术创新者具有很大的诱因和影响。
四、结论与启示
关键词高等院校科技创新创新主体
高等院校是我国科技创新的核心力量之一，但与企业以及独立的研究机构相比，其科技创新主体存在着较为显著的差异，其内在结构是由“教学组织（院系）——科研组织（所、中心、研究室、实验室…）——教师”三者构成，而且只有在教学组织的基础上，科研组织才能有效组建，而各研究者往往隶属于某一专业，其组织基石是以学科方向为纽带而构成，而企业与独立研究机构的组织架构则是以项目为核心构成。高等院校往往特别强调“学科方向”，注重教学与科研并重，而企业与独立研究机构则要突出“项目方向”。基于高等院校组织结构与其职能上的独特性，要将我国传统上以教学为主的高等院校塑造成教学与科研并重的机构，就必须采取有针对性的措施，扬长避短，充分发挥高等院校在国家创新体系中的独特作用。
1调整与凝练目标，充分发挥高校科技创新主体的特色与优势
科技创新包括原创性创新、引进技术的消化创新和集成创新三个层次。高等院校应将自身创新目标重点放在原创性创新和集成创新上，而非技术消化吸收之后的再创新。从高等院校之所以要将科技创新的目标定位在原创性创新和集成创新上，是因为这两个层次的创新既能有效规避高等院校科技创新主体的弱点，又能充分将其特点和优势发挥出来。首先，高等院校拥有极为丰富的，具有明显异质性的人才资源，极为有利于理论和技术的原创性创新。其次，高等院校的学术氛围宽松，学术空气浓厚，文化氛围比较自由，谋取短期利益的市场压力相对较小，这使高等院校的科技创新主体能较好地从事具有长远价值的原创性创新。再次，高等院校文献资源极为齐全而丰富，这为原创性科技创新提供了必备的条件。最后，高等院校是科研力量比较集中的机构，由于学科门类齐全，易于形成学科交叉，创造出新的知识及知识体系，形成了强大的集成创新优势。
而消化吸收之后的再创新则往往是企业内部研究机构的专长，由于企业不断进行的技术引进，使其内部研究机构有较多机会接触到新技术、新设备，给消化吸收之后形成再创新能力提供了良好的平台。但由于核心技术往往无法进行引进，所以这种创新的局限性也很明显，就是往往缺乏原创性创新，是一种持续的小修小改，是在别人划定的藩篱内的创新，而集成创新由于企业缺乏足够异质性研究人才往往难以有效展开。高等院校应充分认识自身的特色与优势，在科技创新目标定位上与企业优势互补，各展其长。
2着眼基础，不断完善有利于创新的制度环境
任何创新活动都离不开制度的保障，合理的制度安排是培育科技创新优势的关键，能够使科技创新尤其是原创性创新的价值得到尽可能的体现、尊重和激励，从而使原创性科技创新的供给不断增加，使其可以得到快速发展甚至实现跨越式发展。高等院校应该针对原创性科技创性和集成创新的特点，构建并不断完善有利于此类创新的制度环境，其核心是需要完善学术评价机制与构建合理的激励体制。
高校的科技创新主体肩负着双重任务，一是教学，二是科研，高校在建立科技创新主体的评价机制时既要区别对待这两种任务又要力争将其有机融合，使二者能互为促进，要尽力避免使二者出现相互割裂的倾向。在教学评价机制方面，应该从教与学这两个方面入手，既看教师的授课方法是否得当、内容是否有新意、手段是否多样化等；又要看学生是否掌握了该课程的核心知识、是否得到了课本以外的但与本课程有关的知识、学生的学习积极性是否高涨等。针对科研的评价机制，高校应当将学术评价制度的改进作为推动科技创新的核心，引导科研人员将学术研究的重心放在科技创新成果的质量与效益之上，切实转变目前学术评价方面唯数量是从，忽视质量与效益的浮噪气氛。
制度构建要充分关注人的心理需求，使制度真正建立在以人为本的基础上。根据人的行为动机的起源可以把科研主体的科研动机分为内在动机和外在动机。内在动机是指人们对活动本身感兴趣，活动能使人们获得满足，活动是对自己的一种奖励与报酬，无需外力的推动；外在动机是指不是由对活动本身产生兴趣而产生动力，而是由活动以外的刺激对人们诱发出来的推动力。从这两种动机的定义可以看出，激励的切入点主要是激发行为主体的内外部动机，尤其是内部动机，以达到组织的要求。高等院校科研主体可分为两类：一是社会科学类的科研主体；二是自然科学类的科研主体。不同类别的科研主体其科研动机是不同的，因此激励模式也应该不同。社会科学类的科研主体进行科研，一方面是兴趣使然，另一方面是社会责任感和获得声誉的愿望。自然科学类的科研主体的科研动机，除了内部动机即自身的兴趣外，则是获得声誉、利益和发展空间的愿望。高等院校应该制定出合理的激励模式，有针对性地对科研主体的科研活动进行激励。要相信大部分教师的科研自觉性和高级知识分子的社会责任感及自我实现动机的功能，对一部分高层次研究人员的年度科研业绩考核，应逐渐倾向于以定性为主的考核指标，并试行年薪制，改变急功近利，过分强调成果数量，单一按科研成果数量分配资源的考核政策。
3凝聚高素质人才，优化学术组织建设
确定具有前瞻性的研究方向，构建和谐的研究梯队以及培养能够激发灵感的学术气氛，是科研创新的三大要素。高校的科研主体除了以教师个体为表现形式外，一般是以学术组织的形式存在，如课题组、研究室、项目组、研究所、实验室等等。高校的学术组织应该为科研主体营造有利于科研创新的团队组织因素，构建和谐的研究团队。优化学术组织，应关注以下要素：①充分的自由度。指学术组织的科研个体有足够的权利决定自己做什么和如何做，以及科研个体能控制自己工作主观感觉，不能因外在压力扭曲其研究行为。②富有挑战性。指学术组织的科研目标应该具有前瞻性、重要性，同时又有一定艰难性。③充足的资源。这里的资源主要是指科研主体为了科研创新所需要的人力资助以及信息等资源。④优秀的领导风格。学术组织的领导能够平等地与成员进行学术交流，能根据科研个体的具体情况为组织成员设置适当的工作目标，并积极地支持科研个体的工作，重视科研人员的贡献并能够成为充满智慧和热情的工作榜样。⑤发扬合作风格。协调的团队合作是组织活动成功的重要因素，学术组织也是如此，要鼓励组织内的科研人员彼此信任，互帮互助，互相竞争，杜绝反对分歧的现象，形成知识和技能的互补，以增强学术组织的凝聚力。⑥合理的奖励认可方式。对科研人员的评价不能论资排辈，不能存在对工作的完全否定或威胁性的评价体系。⑦构建具有宽容和支持奇思妙想与异想天开的组织氛围和机制。
4注重创新质量与效益，切实扭转“唯论文是从”的导向
高校对科技创新主体的培育，目的是为科技创新提供良好的条件，排除因制度不完善、管理不合理等阻碍科技创新的因素，让科技创新主体在良好的科研环境下进行科研活动，并能拿出高质量的科技创新成果。然而目前存在着一种普遍现象，高校虽然出了大量的科技创新成果，但拿到市场上时，发现许多都不能满足市场的需求，成果仅仅满足了科研主体评职称的需求，这就造成了人力、财力、时间上的极大浪费。综观其原因，大多是由于高校的科研人员固守科研模式，认为搞科研只是为了提高自己的学术水平、写论文、评职称，不注重挖掘科技成果转化的价值，缺乏市场意识，仅仅“唯论文是从”，因此高等院校在培育科技创新主体时应该高度注重科技创新的质量与效益。一方面，要从根本上改变科研人员的思想观念：认为搞科技创新的成果是其写论文、搞鉴定、评奖金的依据，应该引导科研人员树立科研质量、市场意识，尽快扭转过去在高校形成的科研与市场经济两张皮的现象，高度关注市场需求，避免科技成果与市场需求脱节现象的产生。另一方面，高等院校应该建立以市场为导向的科技立项机制。作为科技成果产出方的高校，要想产生出高质量的科技创新成果，从而顺利实现科技成果的转化，就必须把市场需求和社会需求放在首位，改变过去科研体制下高校只注重科研立项数量，忽视其研究成果效益的状况，做到科研选题以经济建设和社会发展的需求为出发点，使科技成果自立项研究、中试、直到产业化都同经济效益以及社会效益紧密结合，从而提高科技成果的效益，在制度层面上防止科研人员出现研究的方向性偏差。
5衔接技术创新与产业化，促进成果转化
与企业不同的是，高等院校的科技创新主体由于距离市场较远，其成果的产业化远比企业困难。而科技创新的真正价值在于科技成果转化为推动社会进步的现实生产力，促进经济增长。
当科技创新成果具备市场价值时，高等院校应该为科技成果转化搭建平台。一方面，应积极创办大学科技园，高校创办科技园的优势是：①解决大学科技成果转化过程中的中试基地问题，使科技成果顺利找到转化平台。②大学科技园作为技术开发平台、创业孵化平台，为大学的科技人员创造了一个良好的工作环境，可以大大激发科技人员的发明创造直至成果转化的积极性。③扩大学校的科技规模，开辟科技成果的转化经费筹措渠道，从而进一步激活高校的科技资源，使高校科技成果转化步入良性循环的轨道。另一方面，大力推进产、学、研合作。加强高校与企业的联合，也是促进科技成果转化的有效途径。作为高校，具有知识密集、人才荟萃的优势。而企业特别是大中型企业面临着产品更新换代、技术改造等多方面的挑战。在这种情况下，找准产、学、研结合的需求点，逐步形成一个紧密的结合体，进行全方位、多角度的合作。合作的形式可以采取：①由企业、大公司、集团为高校提供资金，资助研究，高校的科技成果无偿供其使用。②由企业、集团根据自身发展中急需解决的难题提出来，与高校联合组织科研力量进行攻关。③高校的科研人员带科研成果、技术进入企业、集团。除以上两个措施之外，高校还可以通过获得政府支持，增加政府对高校科技创新的投入，同时，还可以吸引风险投资，解决科研资金不足的问题。
参考文献
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