【关键词】人力资源内部市场现状必要性主要思路
一、供电企业人力资源现状分析
（一）人力资源结构性失衡
电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重。近年来电网建设力度大，持续推进智能电网建设，这势必需要一些高素质的员工队伍。然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低，造成人力资源整体结构性供需失衡严重。
（二）一线人才储备不足，缺员明显
由于精益化管理的要求社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，目前，供电企业新增用工计划有限，多为高校毕业生，经过一段时间培养，大部分流向管理层。由于电力行业生产特性及用工特点的限制，线路、配电等登高作业受性别、年龄限制、导致生产岗位断层明显，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
（三）人才培养机制尚不完善，缺乏复合型人才
供电企业内部市场化程度较低，人员流动单一，人才系统培养的机制，缺乏综合素质强、实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
（四）激励机制不完善，劳动效率低下
供电企业虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在。考核、激励作用没有得到效发挥，无法真正考出“干与不干、干多干少、干好干坏”的差距造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤，缺乏积极向上的内生动力，企业劳动效率不高。
二、供电企业内部人力资源市场建设的必要性
（一）优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自，竞争上岗，择优录取，形成内部人才的良好流动，盘活人力资源。
（二）完善人才培养机制，打造综合型人才梯队
通过内部人力资源市场将员工职业生涯规划有机结合，充分调动企业员工的积极性，引导员工自主流动自主学习，不断提升员工的积极性、主动性、创造性。科学开展员工职业生管理，促进员工素质全面提高，充分挖掘员工潜力，达到员工个人和企业共同发展的目的。
三、供电企业内部人力资源市场建设主要途径
总体思路：以控总量、调结构、提素质为导向，以盘活存量、解决超缺员为重点，构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的内部人力资源市场，促进供电企业内部人力资源优化配置、高效利用。
（一）盘活人力资源存量计划
严格按机构编制和核准定员配置人员，择优从严控制员工向上级单位岗位流动，鼓励到乡镇供电所、艰苦边远地区工作。实行内部公开竞聘，规范用工需求。针对超职超员人员开展转岗、适岗培训，优先配置到缺员岗位。严格执行退休、退养、退二线等政策，加强绩效考核、薪酬分配、用工规范等工作联动，畅通员工出口。新员工在生产一线工作年限至少满足硕士4年、本科7年、专科10年。用好网络大学和公司培训资源，加大管理、技术、技能培训力度，提升员工素质。
（二）强化市场平台基础建设
按照统筹设计、系统规范、持续优化的原则，形成覆盖公司各层级的市场平台，强化信息、流程规范、监控分析、交流互动等功能。一是及时在市场平台超缺员、配置计划等供需信息。及时维护人力资源基础信息库，确保数据信息全面、准确。二是科学开展人力资源需求预测。以劳动定员为基础，结合经营效益、人工成本、人才素质等因素，从总量、专业、素质三个维度，合理预测本单位人力资源需求，科学编制“十三五”人力资源规划、年度用工计划。三是完善监控系统。建立市场运行看板，接入本单位运营监测中心，实时监控各层级“三定”落实和人员优化配置情况。
（三）完善市场运行激励约束机制
充分发挥薪酬分配在内部市场运行中的激励导向作用。一是建立人工成本与收入、利润、定员、市场占比等挂钩核定机制，强化各单位用工总量自我约束，将职工工资总额与超缺员挂钩。二是加大薪酬分配倾斜力度。以岗位绩效工资制度为基本模式，统筹岗位价值、绩效贡献、能力素质等要素，全面完成薪酬分配制度建设任务，强化全员绩效量化考核和结果应用，注重向关键核心岗位、优秀专家人才、绩效突出员工、艰苦边远地区合理倾斜。三是加强市场运行考核评价。各单位内部市场建设运行、盘活存量计划落实、解决超缺员等情况，纳入企业负责人业绩考核和人力资源同业对标，考核结果与负责人薪酬和单位工资总额基数核定挂钩。
（四）健全内部市场制度体系
制定完善内部人力资源市场运行管理实施细则。一是规范人员配置方式。考虑地域分布、岗位分类、人员结构等因素，多措并举推进员工按需顺向流动。岗位竞聘，主要解决管理、技术、重要技能岗位缺员问题。组织调配，根据各单位工作需要和员工个人意愿，按组织人事权限和程序进行人员调动。劳务协作，针对低端业务、一线技能岗位用工需求，利用地域相邻或忙闲错峰，开展劳务输出或相关业务委托。人才帮扶，重点解决项目管理、生产一线及边远地区技能岗位人才短缺问题。挂职（岗）锻炼，拓展人才培养通道，定期安排员工到新的职务（岗位）进行学习锻炼。临时借用，主要满足阶段性、临时性工作的用人需求。二是制定四项配套制度。激励考核制度，通过制度培训制度，针对员工适应度等培训。员工退出制度部退养、退休等情况。市流程及供需平台系统操作视做好制度学习、宣传和载体，将各项制度要求固化到市场常态运行机制。
四、结语
全面科学推进供电企业内部人力资源市场建设，将有效地盘活内部人力资源存量，缓解人才供需矛盾，充分挖掘员工潜力，促进员工和供电企业共同发展，实现国民经济可持续发展。
参考文献
[1]王宏.人力资源管理信息系统的自助服务[J].有色金属工业，2005，（9）.
[2]宋荣国.新经济时代企业人力资源管理模式变革探析[J].现代管理科学，2005，（10）.
[3]陈敏.对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考[J].湖南经济管理干部学院学报，2005，（5）
[4]安华.加强人力资源管理，提升电力企业核心竞争力.财经界，2006，（2）：39-40.
一、西方国家关于教师流动的理论探索
国外学者往往将教师流动视为人力资本市场中人事流动在教育行业内的一种具体体现，是根据人力资本市场中供求关系、受金钱或非金钱利益驱动而自主进行的教师资源调配行为。[1]也有学者认为，教师流动现象是在社会、心理、经济，甚至纯偶然非理性因素作用下产生的一种复杂现象，需要政策制定者、教育机构、社会力量、学区与学校、教育研究者等多方角色共同影响和干预。[2]还有学者用统计学的方法将教师流动看作一个变量，将其定义为个体教师在特定时间段内离开其所从教的学校的概率。[3]
将教师流动进行分类，按属性可分为教师聘任、留任、辞职、调动、晋升等；按流动形态分，教师流动可分为教师资源从社会经济条件或教学质量薄弱的学校或学区流入优质学校或学区和优质教师在各种激励措施下向师资极度短缺地区的输送；按流动向度分，可分为单向的输入型或输出型流动和双向的流动；按流动范围分，可分为在一国区域内学区间、学区内各学校间的流动和在国际联盟成员国之间的国际流动。总之，教师资源调配与优化的过程是教师流动的基本内涵，而这一过程由于受到文化与意识形态的影响，在相应的市场、政策、个人与外界因素作用下会形成不同的运行态势。
教师作为一种社会职业与其他社会职业类型在本质属性上具有共同点，因而教师流动从本质上也具有社会人力资本流动的基本特性。基于此，西方学者较为普遍地将经济学领域的人力市场供求关系理论、内部人力市场理论和人力资本理论作为教师流动的理论根基。
用人力市场供求理论来看教师流动，教师“需求”即为能够提供一定补偿与回报(包括薪酬、工作条件、个人成就感等)的教师岗位的空缺；教师“供给”即为具备资格并且有意愿接受特定补偿与回报去从事教学工作的人群。所提供的补偿与回报的吸引程度既决定了需求方提供教师岗位的数量与质量，也决定了能够招来教师的数量与质量。这一观点成为西方学者研究教师流动问题的基本逻辑起点。[4]
卡拉克·克尔(ClarkKerr)是首位提出“内部人力市场”(InternalLaborMarket)概念的经济学家。内部人力市场指某一特定行业内部的人力市场，分为三种类型：“开放型市场”(open)——由外部行业转入该行业内的、无序的、竞争性强的自由市场；“庄园型市场”(manorial)——由基层向上晋升的垂直型市场；“行会型市场”(guild)——通过准入标准而可自由平级流动的市场。教师市场最接近于第三种市场类型，一旦取得了教师资格证书，便取得了自由横向流动的权利与机会。从聘任层面看，教师市场也具有开放型市场的特点；从晋升层面看，教师市场也具有庄园型市场的特点。[5]
人力资本论最核心的观点认为，每个个体都是凝结着一定价值的经济资本，并在其一生中以各种形式产生着回报。教师人力资本投入包括职前教育、在职培训、迁移及信息积累(如对教育环境的熟悉)等多种形式。教师流动作为一种教师人力资本价值的投入与损耗，期待在新的岗位中获得的回报与补偿能够超越旧的岗位所提供的回报与补偿，并能够弥补损耗。[6]这一原则成为决定教师选择岗位和选择流动与否、流向何方的最根本依据。
上述人力市场供求关系、内部人力市场和人力资本三种经济学理论有助于我们理解教师流动的种种形态与走向，摸索出教师流动的自然属性与市场规律，但它们并不能完全解释教师流动的所有现象。事实上，教师的个体特征、自身经验的积累以及培训经历等因素有时会打破教师人力资本市场中的常规。格拉迪斯·克森特(GladisKersaint)[7]采用艾斯克·阿齐兹(IcekAjzen)的“计划行为理论”(TheoryofPlannedBehavior)，着重从教师的情感态度、价值判断、认知能力等角度来解释教师流动的原因。这一理论框架从教师个体及心理角度探测了教师流动行为的模式与规律，弥补了单纯用经济学理论来解释教师流动这一具有很强主观性的复杂行为时所存有的缺陷，为我们全面、综合地探究教师流动提供了新的视角。
二、西方国家中小学教师流动的政策环境与主要经验
美国政府和相关机构采取了多种举措，力图通过补充教师资源来解决“教师留住危机”(TeacherRetentionCrisis)，[8]推动教师的均衡流动与合理调配。美国2001年的《不让一个孩子掉队》法案提出设立“全国教师流动委员会”(NationalPanelonTeacherMobility)[9]来专门负责对各州教师流动进行定期调查与评估，并制定相关政策，以促进全国境内优秀教师的有效流动，为优秀教师创造机会，合理调配他们的工作岗位，尤其鼓励教师向师资短缺、难以吸引或留住教师的州流动。加拿大政府也通过政策法规的形式保障教师在全国范围内能够自由流动。加拿大依照《内部贸易协定》(InternalTradeAgreement)的规定，竭力建立一个开放、高效、稳定的境内教师流动市场。其具体规定如下：各地的教师资格认证具有全国通用效力，在一个地区取得认证的教师可持该证在全国各地自由选择从教岗位；各地教育部门建立相应机制，以便教师进行跨省和跨区域认证；各地设立明确的条例和规范对教师资格证进行审查。[10]此外，在全球化背景下，西方国家越来越倾向于采用教师的跨国流动政策来实现教师的流动和资源配置。这使得师资紧缺这一困境的解决不仅可以在本土区域内实现，而且还可以通过调动更大范围内的人力资本要素，实现全球性的教师资源优化配置。如英联邦成员国(南非、英国等)、欧盟成员国(奥地利、西班牙、芬兰等)之间都通过制定联盟教师流动协议来保障教师资源输出国向师资匮乏国输出教师的合法化和规范化。[11][12]总之，西方国家通过一些宽松自由的教育政策和法规，鼓励和保障了教师资源以境内流动和跨国流动的方式在教师人力市场中实现优化配置。在西方国家发达的经济基础和成熟的教育体系下，这种以市场为主导、以政策法规为保障的教师流动模式在很大程度上促进了教师资源的合理配置与更新。
在这些宽松的政策环境中，西方国家的地方政府、机构组织、基金组织、学校、教师也充分发挥了各自的自主性，自由灵活地发起教师流动实践项目以改善区域性师资匮乏的现状，积极推动教师资源的优化配置。美国“德维特·华莱士读者文摘基金”(DewittWallace-Reader'sDigestFund)从1989年起就提供大量资金发起“通向教师之路”项目(PathwaystoTeachingCareersProgram)来帮助师资短缺的经济欠发达地区和农村地区培养、聘任并留住愿意去那里从教的优质教师。
上述的以及在本文中未能全面提及的诸多西方国家教师流动项目，总体上都有效利用了内部人力市场的推动力，促进了教师人力资源的供求平衡与结构优化，激活了教师队伍在一定时期内的更新，推动了知识的转移与传播，同时也促进了教师自身的专业发展。大范围内的国际师资调配更是实现了文化多样性，拓展了师生视野，调动了师生积极性，推动了政治和社会的融合。[16]但市场固有的盲目性也必然会带来一些隐患，如经济发达、具有优越教育环境的国家、地区、学校成为吸引弱势地区优质教师资源的磁石，从而导致师资输出国、输出地陷入优质师资紧缺的困境，形成恶性循环。如果这种上位流动的现象无法根除，便只有采取具体措施对影响教师流动的部分诱因进行积极的干预与引导，才能在遵循市场自由竞争的规律下达到最优配置状态。
教师流动作为一种教育资源配置形式，其流动的效果直接影响着以学校为基本教育单位的学区间、学区内部整个教育系统的正常运行。而教师流动的效果取决于教师流动环节中各种因素的相互制约和作用。因此，研究影响教师流动的因素是极为必要的。大卫·格林伯格(DavidGreenberg)和约翰·麦克考(JohnMcCall)[17]认为，影响教师流动的因素包括金钱方面的回报(如工资、奖金、津贴、养老金等)和非金钱方面的回报(如工作环境、工作条件、学生的社会经济地位、个人成就感等)。卡桑德拉·嘉瑞诺(CassandraGuarino)[18]等学者对美国20世纪90年代以来的有关教师聘任与留任问题的相关实证研究进行文献梳理，在大量统计数据的基础上，从性别、年龄、经验、种族、能力、心理及家庭等变量分析出影响教师选择教师行业、选择离开或留任的因素。澳大利亚政府的一份研究报告[19]通过对太平洋沿岸多个国家的教师流动状况进行分析后认为：优质教师流动的动因并非仅仅是市场上岗位的需求和薪金待遇的诱惑，个人的愿望、梦想、期望与所在岗位能够提供的条件同样也是影响流动的重要因素。克森特[20]通过实证调查研究发现，影响教师留任或离职的重要因素之一是能够与家人相处的时间。此外，行政支持、福利待遇、对教师职业的热爱也是影响教师流动的因素。安奈格雷特·哈尼斯菲戈(AnnegretHarnischfeger)[21]采用统计学方法分析了影响教师流动的个人特点和机构特点。他将影响教师流动的因素划分为五大类型：个人特点、学校特点、学区特征、地区/片区特征及总体外界因素，并将这些因素建立在一个模型中，采集了大量数据放入模型进行多重回归，分析各种要素间如何通过相互关联与作用对教师流动产生影响。
三、启示与借鉴
国外有关教师流动的文献大多采用实证调查与统计分析的方法来考察教师流动政策、项目及其影响因素，为我们提供了科学的理论参考。国外教师流动所取得的经验也为我们提供了一些可资借鉴的启示。
第一，建立系统的理论框架，为教师流动机制的探索提供理论基础。国外学者有关教师流动的理论探究有力地解释了教师流动现象的本质和趋势，也有助于诊断流动中出现的问题与困境。然而从国内大多数文献看来，学者们往往采用思辨的方法来分析教师流动的现状、问题并提出对策，缺乏系统的理论探索。笔者认为，要建立合理的教师流动机制，就必须探索扎实的、本土化的，既符合普遍市场规律和教师个体发展规律，又符合我国教育发展规律的理论基础，使教师流动制度有章可循，有据可依。
第二，确立清晰的指导原则，为教师流动机制的构建指明方向。国外教师流动的经验告诉我们，充分尊重市场的无形力量，营造开放适度的政策环境是教师流动能够实现人力资本要素优化组合的有力外部保障。如果要避免市场盲目性带来的弊端，则需要国家、机构、教师个体间进行多方协商，根据机构的实际需求与教师个体的优势和利益，将政府干预和市场导向结合起来，实现资源的再分配。此外，我国要建立合理有序的良性教师流动机制，需要进行充分的实证调查，科学诊断区域间、城乡间师资的供需失衡问题及其影响因素，并对教师人力内部市场的教师优势、利益与意愿进行充分了解与引导。总之，我国教师流动机制的建立必须遵循以地区需求为本、市场开放为前提、政府引导为保障、教师自主为核心的公正与公平原则。
第三，建立阶段性目标，为教师流动机制的建立与发展找准定位。西方现行教师流动制度是与西方国家发达的经济社会状态及教育的发展水平密切相关的。笔者认为，教师流动根据国家经济与教育发展的自然规律需经历不同的阶段：一为自发的、无序的、以市场为导向、缺失政策法规保障的阶段；二为制约的、以政府干预为主导、调控市场杠杆、遵循教师个体与教育机构发展规律、着力于帮扶与补偿的阶段；三为自主的、以市场为主导、以教师主体为本、以全国师资队伍为系统，以完善的政策法规为宏观保障、开放灵活、国际化发展的阶段。依此划分，西方国家已经步入第三个阶段，而我国尚处于努力脱离第一阶段，向第二阶段过渡的转折期，急需政府建立完善的体制和机制以改善无序失衡的现状，引导教师流动走向规范的阶段。当前，我们应该充分认识教师流动的现状特点，基于政府、教师个体与学校机构三方间的博弈，打破旧有的教师人事机制，将学校机构中的教师个体看作整个国家师资系统下的个体，合理发挥政府职能，按地区需求进行师资的统筹调配，制定科学的帮扶、补偿和激励对策，防止区域性师资差距的进一步加剧。
公司内部人力资源市场工作描述
立足公司人力资源现状，我们以劳动定员和人力资源需求预测为基础，以盘活存量、优化配置、健全机制、集约提效为目标，结合“三集五大”体系建设，形成“1336”总体工作思路和建设目标，即：构建1个平台（公司内部人力资源供需平台），建设3个体系（组织、运行、保障），实施3项激励（培训考核、薪酬激励、生活补贴），推行6种方式（岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职锻炼、组织调配），持续优化人力资源配置，加快形成统一规范、职责清晰、流动有序的内部人力资源市场，促进各类用工的优化配置与高效利用。
建设内部人力资源市场的具体实践
建立“制度化”保障，构建人员流动常态机制
通过建立内部人力资源市场的组织、运行及保障体系，完善人员流动的政策指引和制度保障，促进了员工的有序合理流动，优化了现有人力资源配置。
一是建立在公司领导下的各单位为主体的分层级管理架构，公司总体组织协调内部人力资源市场工作，统筹配置人力资源。各单位根据管理要求建立健全组织管理体系，成立内部人力资源市场建设领导小组，负责建设和运营本单位人力资源市场，组织内部开展人力资源配置工作。
二是制订出台内部人力资源市场建设方案和暂行管理办法，加强人员流动的政策引导和制度保障，通过规范市场运行规则，明确市场运行流程，规范人力资源配置方式，初步建立内部人力资源市场运营机制。各单位结合岗位和人员特点，制定具体实施细则和相关管理制度。
三是建立内部人力资源市场考核机制，引入单位内部专业配置均衡度指标和跨单位（地域）人员流动贡献度指标，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况。将超缺员及用工结构优化、内部市场配置等情况与“三定”管理、用工计划、毕业生招聘等工作有机结合起来。对工作成绩突出的单位和个人给予表彰，对任务落实不好、存在严重问题的进行通报批评。
四是完善市场建设激励机制，对超缺员解决较好的单位进行激励，对支援艰苦偏远地区生产建设的人员给予补贴，对待岗人员实行上岗培训和考试考核。组织各单位结合自身实际，研究制定激励措施，加强内部市场人员的管理和培训，拓展全员绩效考核结果在市场配置中的应用，提高对市场的保障支撑作用。
推行“多样化”举措，助力员工优化配置
通过推行岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职锻炼、组织调配6种配置方式，丰富员工流动途径，探索跨地区、跨单位、跨专业的人力资源协作和配置。
一是规范人员“硬流动”方式，明确组织调配、公开竞聘实施要求及流程，管理岗位、技术岗位和生产岗位补员可以通过组织调配或岗位竞聘方式进行人员补充。由低层级岗位调整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的，一般均应以岗位竞聘方式通过考试考核择优录用。
二是推行人员“软流动”配置，实现人力资源共享。规范挂职锻炼、劳务协作、临时借用及人才帮扶等配置方式的适用范围、基本要求和实施流程，明确各单位可结合实际情况选择合适的配置方式，有效管理和配置现有人力资源，实现人力资源的充分共享，降低人力资源管理和使用成本。
三是研究制定超员岗位人员优化流程，通过“选（选拔）、争（竞争）、育（培训）、流（分流）”4个环节，有序实施6个步骤（组织选调―公开竞聘―竞争上岗―转岗培训―待岗培训―人员分流），明晰超员单位、岗位人员优化分流路径，引导超员岗位人员向缺员岗位流动，进一步均衡内部人力资源配置。
四是通过引入竞争机制、加大绩效考核力度等方式，使发展意愿强、岗位能力突出、工作业绩优秀的员工得到合理的待遇和更多的发展机会。对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进行转岗培训或进入内部人才市场待岗安排，形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制。
依托“信息化”建设，实现流动全过程管控
依托国网公司统一建设的内部人力资源供需平台，实现对各单位人力资源优化配置的全过程管理和监控，动态把握内部市场变化趋势。
一是组织各单位详细分解定员，建立超缺员信息库。组织各单位从机构、专业、岗位等维度分解定员，分析“显性”超缺员现状。综合考虑员工年龄、学历、技能、岗位匹配度等能力因素，设置超缺员权重系数，合理分析“隐性”超缺员现状，确定人力资源实际需求。
二是常态化开展人力资源现状分析，分层级定期岗位及人才供给信息。与ERP人资管控系统对接，动态分析调整人员配置现状。针对缺员岗位，按照“三定”管理要求，明确岗位任职标准，岗位需求信息；针对超员岗位，根据核定编制和人员配置现状，人员供给信息。
三是落实人员配置，开展效果分析评价。根据员工自身实际及岗位任职要求，查询落实岗位及人员匹配信息，符合条件的供需双方进行沟通确认，经审核批复后进行配置落实，完成配置信息录入，定期开展人员配置效果的分析评价与反馈提升工作。
实施“动态化”闭环管理，持续优化人力资源配置
引入PDCA流程循环，紧紧抓住计划制定（P阶段）、执行实施（D阶段）、监督检查（C阶段）、评价改进（A阶段）4个环节，持续推进诊断分析改进提升再诊断的循环工作机制，将人力资源需求预测、诊断分析与内部人力资源市场建设有机结合，以人员配置现状为基础，开展人力资源需求预测，对照“两个一流”建设目标，深入分析人力资源配置和内部人力资源市场建设中存在的问题，实时调整市场建设导向和实施重点，持续拓展人才流动和配置方式，完善内部人才配置流程和管理规范，提升人力资源集约化管理水平。
公司内部人力资源市场特色与亮点
创新开展班组承载力评估，分析“隐性”超缺员实际情况
在详细分解定员，统计现有人员情况，分析“显性”超员的基础上，科学量化班组实际工作量，分析影响班组承载力的年龄结构、学历层次、胜任能力等关键因素，确定了以员工的工作时间与工作次数为分析维度构建班组工作承载力模型，以较为直观的“九宫格”形式合理评价班组工作承载力，分析“隐性”超缺员的实际情况，动态调整超缺员信息库，确定人力资源实际需求。
深化需求预测模型应用，实现人员内部优化和外部补充的有序衔接
优化人力资源需求预测模型设计，完善模型数据采集指标、调节系数、模型预测公式等在内的指标数据体系，加大模型应用力度的同时，与内部人力资源市场形成联动，动态调整需求预测结果，对内部人力资源市场无法有效解决的缺员问题，合理编制新进人员补员计划，强化补员的针对性和有效性，实现盘活人员存量的同时，同步用好人员增量。
充分发挥薪酬激励导向，引导集约挖潜、减人增效
开展《基于“五大”体系架构的工资总额分配模型》课题研究，构建与优化“四维度、十七要素”分配模型，引导各单位在普遍缺员的情况下，合理地提出增人计划，强化薪酬分配与效率效益、员工队伍素质挂钩的分配思路；推行缺员岗位“一岗多能津贴”“兼岗津贴”等薪酬激励试点，通过发放“多能”津贴、“兼岗”津贴等方式，发挥考核激励的“催化剂”效应，激活现有人员潜力。对超员岗位，试行按超员比例实行奖金总额扣减，构建起激励各单位主动寻求优化的长效运行机制。
公司内部人力资源市场试点成果及实践效果
选取常州供电公司作为内部人力资源市场建设试点，积极探索建立“易推广、可复制”的市场运行模式。针对其整体超员但主业长期职工超员的现状，常州供电公司通过优化用工方式，逐步提高主业核心业务配置率，加快实施非核心业务委托，减少劳务派遣用工比例；优化业务流程，对多层级、多头管理业务针对性实行集中管理或简化业务管理层级。2013年共集中并简化营销档案、配农网工程建设等管理业务4项、流程2项，转移从业人员36名。对部门配置不平衡问题，以薪酬奖励为导向，采取双向选择、公开竞聘等配置方式，均衡输电运检、配电运检、营销部等班组人员配置，优化人员24人次，专业最高配置率从134%降低至98%。针对部门内部缺员问题，设立复合型技能津贴，鼓励内部员工掌握其他专业技能，实现从转岗向“兼岗”“多能”角色转变。