一年的时间很快又过去了,在这个季节温差不大的城市,似乎觉得一年的时间过得更快,让人有点不愿意去相信.
07年对于我来讲是成长的一年、奋斗的一年、学习的一年、是感恩的一年；谢接纳我工作的公司,感谢敦敦教诲的领导,感谢团结上进的同事帮助鼓励,感谢在我沮丧时鼓励我给我打气相信我的朋友,感谢那些给我微笑,接纳我和我的产品的合作者,因为是他们的帮助、认可、信任、鼓励才能使我更加乐衷于我的工作，更加热爱我的工作。
销售是一个竞争非常大的行业，也是最能锻炼人的行业，刚开始工作的前三个月真的很没有信心，业绩不但没有上升，反而在下滑，我除了每天的拜访和宣传，我不知道我还能从哪方面进行努力，两个月过去的时候，我已经不能说是一名新员工，市场我已经熟悉了，跟大部分的客户应该也算是熟悉了，可是月底销售单出来的时候，我傻眼了，我总是不敢在拿到单的第一时间报告主任，因为这不是一张让人高兴的成绩单，拿到单的时候变得心事重重，走在路上，在想着台词，如何给主任打这个电话。结果往往都是想不到任何一个理由可以来保护这张不及格的成绩单，来保证自己不接受批评，往往都是第二天主任打电话过来询问才不得不如实相告，当然免不了批评。那个时候的夜晚总是让人难以入眠，躺在床上，关着灯，眼睛睁开着，看着由外渗入的一点微弱的光，怎么也没有睡意，脑子里都在想，明天该做什么，要见什么人，跟他们聊什么，希望得到什么样的结果，每晚都在想的问题，每天都照着做。可我心里是没底的，不知道这样下去成绩是否能上升，那个时候主任说过换人，如果三个月试用期后我达不到公司的要求，要么给我换市场要么走人，我记得当时跟主任讨论这个问题的时候，鼻子酸酸的，这样的情况下我一般不说话，等主任说完后，我的心平静后，很认真的请求说，希望他能多给我一个月，说真的，面对这个市场，我也是没有信心的，因为前面两个业务员的努力都没有结果，我并不比他们优秀，甚至很多方面还不如他们。但我还是希望在我的努力下，希望能有稍好的成绩，能让我继续这份工作，带着有可能被炒鱿鱼的负担，艰难地走过了第三个月，终于在月底成绩单出来的时候，我接到叫我去拿单的电话，忐忑不安地询问的时候，他开玩笑说这个月公司该给我发奖金了，告诉了我数字，我在房间里跳起来了，兴奋冲到脑门，尽管那不是一个很大的数目，但至少成功地翻了一倍。这个时候我还是不敢第一时间给主任电话，因为我不知道用哪种方式告诉他，兴奋怕以为我会骄傲，平静怕以为听错了。直到第二天上午到医药公司打流向接到主任的电话他问我，才告诉他，记得当时他说了三个字，还可以。这对于我来讲就是一句表扬，一名鼓励，因为在这之前主任从未表扬过我，所以对于他我很敬畏。
[关键词]鼓励机制员工指导
有时令人不解，过去一个小时能完成的工作，如今一天也完不成;以前打市场布置下去就立马翻开场面，如今兵马不动却先提请求;以前不催，下属主动汇报工作，如今要盯在他们屁股后面;奖金没少发，发了奖金却纠葛更多。这是为什么?怒斥、换人、换岗，基本没用，问题到底呈现在哪?实践上，这些问题的真正中心缘由不是出在了员工身上，而是出在了指导身上，是你的鼓励机制呈现了问题，从而招致这个结果的呈现，当部门呈现问题的时分，主管自但是然应该承当第一义务，而不是旁推到其别人身上，公司出了问题，CEO自然脱不了干系！
每一个企业里都有本人的鼓励机制。那么，如何运用鼓励机制，让公司绝大局部员工跑起来?经理在运用鼓励武器的时分，要想发挥促进动力，必需深谙鼓励之道，熟习感情、帮带、培训、奖励、处分、竞争、公正、受权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。
1.感心意味着赏识和信任。有的指导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现本人的威信越来越差，为什么，由于员工觉得老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了;感情是传送你对员工工作的认可，对其才能和人品的信任，有时分看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，指导不要吝啬你的信任和赞誉，特别是在公共场所，肉体鼓励时时辰刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私自的生活细节关怀见真情，华诞团队庆贺等都能起到不错的效果。
什么是游戏化？可以先看看澳大利亚电视台是怎么做的。
2011年，在各种网络娱乐面前，电视节目难免低迷。此时澳大利亚电视台和网络媒体商“雅虎7”推出了一款移动应用“饭走”（Fango），让其母公司七西传媒从传统的免费电视网，摇身一变成为极具互动性的社交平台。
“饭走”其实是电视节目的一款社交应用，它能结合在线用户和现场观众的讨论，鼓励人们“签到”，对节目“吐槽”，并与朋友分享，用户借此可以荻得积分和徽章。
在澳大利亚网球公开赛期间，“饭走”集聚了10万粉丝的签到。而且“饭走”还开通了互动性项目“大嘴麦克风”，用积分和徽章奖励鼓动观众向网球明星们提问。
“观众不再会以传统的方式看电视了，我们也得改变，社交、互动的元素都将被集成到我们的节目中来。”七网电视的CEO蒂姆·沃纳认为，这些仿佛玩游戏升级似的应用，能极大地调动观众的积极性，加深他们的参与度。到2012年2月，“饭走”已有了200万的下载量。
这个让观众和节目一起狂欢的应用，鼓动了观众参与，消费产品。这是典型的“外部游戏化”，即应用游戏机制，如挑战、成果、获奖等，影响消费者的忠诚度和参与度，并且将之转化为消费。
对于公司内部，游戏化也可以激励员工的工作积极性。微软公司在测试新出版的Windows7时，也曾运用游戏化机制，组织员工进行竞赛，在短时间内检验了50万个对话框，找出了成百上千的语法错误和未翻译的部分。而奖品仅是：在公司的排行榜中成为优秀企业员工，并得到最佳办事处称号。
美国调查研究公司尼尔森认为，美国管理渐趋“工作中的乐趣”，所以游戏化也有点大势所趋的味道。游戏化在2010年开始大范围得到关注，嗅觉灵敏的风险投资家们对此热血沸腾。现在，不但早已涌现了一批游戏化解决方案供应商，如邦奇博（Bunchball）、徽章厅（Badgeville）、大门（BigDoor）等，许多大型跨国企业也都成为游戏化的忠实拥趸。连美国沃顿商学院都开设了“游戏化”课程，研究并传授如何在人力资源、可持续性、创新、客户和市场营销等商业领域运用游戏化。
游戏化供应商“11层”的CEO鲍伯·马什提醒说，“游戏化方案必须适合你的企业和你所面对的独特挑战，还要先评估你的销售队伍。”马什曾管理销售团队13年，他对销售方面的游戏化列了7个简单步骤：
1娱乐：使项目好玩，提升销售人员的兴趣；
2简化：要坚持最初决定的激励方式，关注的事情太多会引起混乱；
3置顶：将之置于心中首位，在销售团队中要定期分享、更新状态；
4实时结果：让比赛透明，实时更新信息，让销售人员随时知道他们所在的名次；
5切勿依赖：鼓励关键销售，在需要的时候扩大奖励层面，但不要总是依赖于游戏化竞赛来激励你的销售人员；
6社交化：鼓励成员分享他们的经验，也要允许他们讲讲废话；